組織信任對員工敬業(yè)度影響的實證研究

劉　暉，孫耀耀

(沈陽航空航天大學 經濟與管理學院，沈陽　110136)

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組織信任對員工敬業(yè)度影響的實證研究

劉暉，孫耀耀

(沈陽航空航天大學 經濟與管理學院，沈陽110136)

摘要：以遼寧省某國有企業(yè)194名員工為樣本，采用層次回歸方法，探討組織信任與員工敬業(yè)度的關系以及領導-成員交換、工作價值觀在這一過程中的作用。結果表明：組織信任各維度對領導-成員交換、工作價值觀和員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響，領導-成員交換和工作價值觀在組織信任和員工敬業(yè)度之間的關系上起到部分中介的作用。

關鍵詞：組織信任; 領導-成員交換; 工作價值觀；員工敬業(yè)度

一、引言

“互聯(lián)網+”時代人才的競爭，從根本上是企業(yè)制度、文化的競爭。如何真正尊重人性，留住人才，激活人的價值，創(chuàng)造潛能，是現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問題。隨著十八大報告將“敬業(yè)”寫入社會主義核心價值觀，員工敬業(yè)度也再次成為理論界研究的熱點。當員工的敬業(yè)度較低時，他們無法全身心投入為企業(yè)有效地解決問題，無法為企業(yè)做貢獻，甚至會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。2012年“全球雇員敬業(yè)度調查報告”顯示：全球最多只有1/3的員工全身心投入工作，敬業(yè)的員工留在公司并為之奉獻的意愿比不敬業(yè)員工高2～3倍[1]。美國蓋洛普咨詢公司發(fā)布的“2013年員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究報告”宣稱，中國的員工敬業(yè)比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。該機構2009年發(fā)布的相同主題調查報告中顯示，中國員工敬業(yè)度為2%。由此可知，我國員工敬業(yè)度雖然在2009年之后得到提升，但總體水平仍然較低，低敬業(yè)度的現(xiàn)實狀況已經對我國的企業(yè)發(fā)展造成不良的影響。相對于西方員工，中國員工的工作投入大小和敬業(yè)狀態(tài)更趨向于其對組織文化和氛圍的認知和情感。那么，組織信任作為組織文化中的重要因素會不會對敬業(yè)度產生影響？會產生怎樣的影響？二者之間是否還有其他因素在發(fā)生作用？發(fā)生作用的機制“黑箱”是什么？對這些問題的探討在互聯(lián)網環(huán)境下的今天有實踐指導意義。筆者查閱資料后發(fā)現(xiàn)目前對這兩者之間關系及其作用機制的實證研究還不夠充分，因此嘗試把領導-成員交換和工作價值觀這兩個在近年本土化企業(yè)管理研究中出現(xiàn)頻率很高的變量也融入到本文的研究中，以期豐富和補充敬業(yè)度理論的本土化研究。

二、研究假設與理論模型

(一)組織信任和員工敬業(yè)度

國外學者從信任者、被信任者的角度以及信任者和被信任者間的關系互動等方面對組織信任進行了界定，學者們在研究中普遍認同這一觀點，即組織信任是指個體或群體成員自愿遵守并且忠誠于組織共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念。在這一承諾過程中，組織成員愿意將自己暴露在危險的、易受傷害的情境中，但卻相信組織中其他人采取的行動對自己是有利的。McAllister將其劃分為情感信任和認知信任兩個維度，情感信任主要為一種感性的表現(xiàn)，主要是基于成員之間的相互關懷與照應形成的特定的情感聯(lián)系；認知信任是基于經驗而進行的一種理性判斷后的結果，并根據(jù)一定的理由相信他人是可靠、可信的[2]。本文對組織信任的研究采用McAllister的觀點。1990年，Kahn首次提出敬業(yè)度(engagement)的概念，并將之定義為:在創(chuàng)造績效的工作角色中，員工在體力、認知和情感方面進行投入并表現(xiàn)自我的程度[3]。Schaufeli等指出，員工敬業(yè)度是一種與工作相關的令人愉快的積極心理狀態(tài)[4]。當員工敬業(yè)度高時，他們會為企業(yè)帶來新的動力和創(chuàng)新的想法，對企業(yè)的成功至關重要[5]。敬業(yè)的員工更容易在工作中發(fā)揮主動性，進而提升企業(yè)的整體創(chuàng)造力[6]。本文對員工敬業(yè)度的定義采用Kahn的觀點，員工敬業(yè)度分為工作投入、組織認同和工作價值觀3個維度。

目前，國內外已有大量研究證明組織信任對于員工行為和態(tài)度具有正向影響。資源保存理論(Conservative of Resource,簡稱COR理論)也提出，人們總是盡自己最大努力來獲得、保留并維持其認為有價值的資源[7]。當員工感知到來自組織持續(xù)的信任時，為保持組織信任這一資源，員工會加大對組織的投入程度作為回報[8]。Rita Men在對世界500強企業(yè)的157名員工的研究中指出，首席執(zhí)行官信任與員工敬業(yè)度呈正相關，首席執(zhí)行官信任通過員工感知的組織聲譽的調節(jié)作用對員工敬業(yè)度產生影響[9]。國內學者申海鵬在對中部地區(qū)30多家企業(yè)的227名員工進行問卷調查時發(fā)現(xiàn)，同事信任對工作敬業(yè)度有顯著的正向影響[10]。綜上分析，本文提出如下假設：

H1：組織信任和員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關關系。

H1a:情感信任與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關關系。

H1b:認知信任與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關關系。

(二)領導-成員交換和員工敬業(yè)度

在研究新員工的社會化問題時，Graen、Dansereau等提出了領導-成員交換理論(leader-member exchange theory,以下簡稱 LMX)。其主要觀點就是管理者傾向于使用不同的態(tài)度對待不同的員工,跟員工之間的關系有親疏遠近之分,員工據(jù)此而被劃分成“圈內人”和“圈外人” ?！叭取眴T工往往可以得到領導更多的信任、幫助以及獲得更多的組織資源,而“圈外”員工則得不到相應的對待[11]。國內外學者對于LMX的維度有許多種劃分，比較有代表性的有單維度、三維度和四維度。本研究擬采用Graen和Dansereau編制的單維度量表，并采用其定義。高質量的LMX可以為員工提供有利的工作氛圍，“圈內人”由于可以獲取更多的組織信息，得到更多的支持，因此更容易被激發(fā)出工作積極性和主動性，對組織產生強烈的責任感，進而提高敬業(yè)水平。Kahn指出人們根據(jù)從角色中獲得的利益的感知來改變他們的敬業(yè)程度，當員工感知到領導對他們的角色表現(xiàn)出更大程度的回報和認可時會更加敬業(yè)[3]。劉層層在對多個省市的164名企業(yè)普通員工和管理者的研究中指出，LMX對員工敬業(yè)度存在正向影響[12]。

綜上分析，本文提出如下假設：

H2：領導-成員交換與員工敬業(yè)度存在顯著的正相關關系。

(三)工作價值觀和員工敬業(yè)度

“工作價值觀(Work Values)”這一概念是Super 首先提出的。Super將工作價值觀定義為個體所追求的與工作相關的目標表達,是個體的內在需要在其從事活動時對工作特質或屬性有所追求的表現(xiàn)[13]。李超平的研究認為，工作價值觀是超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要程度不同的觀念與信仰[14]。因此，工作價值觀是員工在工作中追求的能夠滿足自身價值追求的一種主觀感受，是個體對工作本身及其相關因素的一種主觀認識和判斷，是引領員工行為和態(tài)度的一種內在動力[15]。本研究將采用Super關于工作價值觀的定義。國內外對于工作價值觀維度的劃分有兩維度、三維度以及四維度，本文采納Manhardt的觀點，即工作價值觀包括舒適與安全、能力與成長、地位與獨立三個維度。Gerhard指出，工作價值觀中的積極因素對員工工作行為、組織公民行為、工作滿意度、工作投入等有著促進作用[16]。李燕萍等以扎根理論為基礎，研究了新生代員工的工作價值觀，詮釋了新生代員工工作價值觀將通過工作偏好的中介作用對工作行為產生影響。受工作價值觀的影響，新生代員工有清晰的個體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又會對他們職場中積極或消極行為的表現(xiàn)產生影響[17]。綜上分析，本文提出如下假設：

H3：工作價值觀和員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關關系。

(四)組織信任和領導-成員交換

Ferrin的研究指出，如果領導與員工的交換關系良好，下屬會對領導產生信任，并以此為基礎，與領導者建立和維持彼此關懷的關系，進而表現(xiàn)出正向的工作反應，如工作態(tài)度、工作行為、組織績效、員工績效等；然而，如果關系不佳，則員工很難對領導產生信任。在缺乏信任基礎的環(huán)境下，員工與領導的互惠關系難以產生，也很難產生正向的工作反應[18]。李育輝等以來自5 家IT 企業(yè)的357 名研發(fā)人員為對象，考察了領導-成員交換關系質量、信任和知識分享三者間的關系，并探討信任在其中的角色。結果表明：高質量的領導-成員交換關系對個體的情感信任和認知信任都有顯著的促進作用，也會增加個體的知識分享行為[19]。如果組織和下屬之間缺乏信任，組織與員工之間相互猜疑，兩者間難以形成互惠合作的交換關系，必然會導致組織效率下降，企業(yè)競爭力不強的局面。綜上分析，本文提出如下假設：

H4：組織信任和領導-成員交換之間存在顯著的正相關關系。

H4a:情感信任與領導-成員交換之間存在顯著的正相關關系。

H4b:認知信任與領導-成員交換之間存在顯著的正相關關系。

(五)組織信任和工作價值觀

研究表明，員工的工作價值觀會隨著組織文化和氛圍的改變而發(fā)生變化，所以組織環(huán)境會對員工的工作價值觀產生影響。彭文燕指出，組織氛圍對工作價值觀具有顯著影響,其中管理風格和人際關系對工作價值觀存在顯著正向相關，且工作價值觀在組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響過程中起部分中介作用[20]。組織信任是組織成員對于組織的情感和認知上的信賴，當員工感知到來自組織的信任時，就會表現(xiàn)出更加積極的工作價值觀。綜上分析，本文提出如下假設：

H5：組織信任和工作價值觀之間存在顯著的正相關關系。

H5a:情感信任與工作價值觀之間存在顯著的正相關關系。

H5b:認知信任與工作價值觀之間存在顯著的正相關關系。

(六)領導-成員交換和工作價值觀的中介作用

社會交換理論常用來解釋領導與成員之間的關系。員工與組織之間不僅包括物質的交換，如晉升、加薪等，也有精神層面的交換，如尊重、信任和支持等。當員工在組織中感知到組織信任，作為回報，員工將會在工作中付出更多的努力，投入更多的個人資源，如認知、情感等方面的投入。領導-成員交換和工作價值觀都會對員工的工作態(tài)度和行為產生影響。同時，高質量的領導成員關系也有助于員工形成良好的工作價值觀。當員工的工作價值觀同企業(yè)價值觀匹配時，員工傾向于額外為組織付出更多的時間和精力，對組織的承諾更多，對工作更加投入，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度；反之，員工無法從工作中得到認同感和滿足感，會傾向于逃避工作責任，從而產生工作倦怠，甚至是反生產行為和離職傾向。Liang針對臺灣飯店一線服務員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀和工作倦怠都是促進組織公民行為的重要因素。這一研究顯示擁有更積極工作價值觀的員工更可能通過角色內行為和角色外行為進行努力[21]。

由前文討論可知，高質量的領導-成員交換關系會提升領導與下屬之間的相互尊重和信任水平；而高質量的領導-成員交換關系帶來的積極的影響如尊敬、忠誠和責任感，對員工敬業(yè)度有正向影響作用。因而可以推斷，領導-成員交換關系在組織信任和員工敬業(yè)度的關系中起中介作用。組織信任有利于員工合理正確的工作價值觀的形成和發(fā)展，而工作價值觀會對員工的工作態(tài)度(工作滿意度、工作投入、離職傾向等)以及員工的工作行為(組織工作行為、工作績效等)產生影響。因而可以推斷，工作價值觀在組織信任和員工敬業(yè)度的關系中起到中介作用。因此，本文提出如下假設：

H6：領導-成員交換對組織信任和員工敬業(yè)度起到中介作用。

H7：工作價值觀對組織信任和員工敬業(yè)度起到中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1　理論模型

三、研究方法

(一)變量測量

組織信任測量參考了McAllister編制的量表，包括基于情感信任、基于認知信任2個維度，共8個題目。領導-成員交換量表參考了Graen和Novak 提出的單維度量表，包括7 個題目。工作價值觀量表是Manhardt編制的，后被 Meyer、Irving 和 Allen進行了修訂，以 21 種工作特征編制成三維度量表，包括舒適和安全、能力和成長、地位和獨立3個維度，共有21個題目。員工敬業(yè)度量表參考了查淞城編制的問卷，包括組織認同、工作投入、工作價值觀3個維度，共17個題目。量表依據(jù)Likert 5點計分法，依次為1=非常不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=非常同意。

(二)樣本和數(shù)據(jù)分析

本研究樣本數(shù)據(jù)取自遼寧省國有企業(yè)中的一線普通員工、技術人員以及中高層管理人員。問卷共發(fā)放250 份，將漏答、多選等無效問卷剔除后，有效問卷為194 份，問卷有效回收率為77.6%。其中，樣本的男女比例分別是66%和34%；從年齡來看，20～29歲的員工95人，30～39歲的員工54人，40歲以上的員工45人；從學歷水平來看，高中及以下學歷的員工21人，大專學歷的員工85人，本科學歷員工87人，碩士及以上學歷員工1人；從員工所處職位來看，一線員工80人，一般技術人員/班組長37人，中層技術人員/中層管理人員77人；從企業(yè)性質來看，國有及國有控股企業(yè)192人，其他企業(yè)2人；從工作年限來看，工作1～2年的員工40人，工作3～5年的員工40人，工作6～10年的員工34人；工作10年以上的員工80人。

(三)研究方法

本研究主要使用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行檢驗性信效度分析、描述性統(tǒng)計分析、相關性分析和層級回歸分析。

四、研究結果及分析

(一)信度、效度分析

(1)信度分析。本研究采用Cronbach 一致性系數(shù)(α系數(shù)) 來分析量表信度。由表1 可知，組織信任、領導-成員交換、工作價值觀和員工敬業(yè)度4個量表中各維度的Cronbanch值都大于0.8，總體分別達到了0.938、0.880、0.939、0.913，這說明組織信任、領導-成員交換、工作價值觀、員工敬業(yè)度量表的信度都很好，內部一致性高，問卷設計合理。

表1　 各變量信度分析(N=194)

(2)效度分析。本文采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0對組織信任、領導-成員交換、工作價值觀和員工敬業(yè)度問卷進行驗證性因素分析。分析結果顯示，以上四項的KMO值分別為0.888、0.855、0.913、0.938，都大于0.8，Bartlett 球度檢驗卡方值分別為1 359.678、782.066、2 637.495、3 130.458，P值都小于0.001，達到顯著性水平。

對組織信任、領導-成員交換、工作價值觀、員工敬業(yè)度量表分別采用主成分分析法提煉因子。組織信任量表分析出1個因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計貢獻率為69.733%；領導-成員交量表分析出1個因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計貢獻率為60.020%；工作價值觀量表分析出4個因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計貢獻率為67.542%；員工敬業(yè)度量表分析出3個因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計貢獻率為74.437%，這說明上述量表的結構效度較好。

(二) 同源誤差分析

為了消除問卷調查過程中產生的同源誤差，本文采用答卷者信息隱匿法和選項重測法。將問卷所有題目一同做因子分析處理，在未旋轉時，第一個主成分載荷量是36.085%，在可接受范圍內，同源誤差問題并不嚴重。

(三)相關性分析

本研究采用了Pearson 相關分析法。由表2可知情感信任、認知信任與員工敬業(yè)度之間的相關系數(shù)分別為0.738和0.725，且顯著性相關概率小于0.01，說明情感信任、認知信任與員工敬業(yè)度呈正相關，組織信任與員工敬業(yè)度呈正相關。情感信任和認知信任與領導-成員交換的相關性系數(shù)分別為0.527和0.548，并且顯著性概率小于0.01，情感信任、認知信任與領導-成員交換呈正相關，說明組織信任與領導-成員交換呈正相關。情感信任和認知信任與工作價值觀的相關性系數(shù)分別為0.715和0.689，并且顯著性概率小于0.01，情感信任、認知信任與領導-成員交換呈正相關，說明組織信任與領導-成員交換正相關。領導-成員交換與員工敬業(yè)度的相關系數(shù)為0.563，顯著性相關概率小于0.01，說明領導-成員交換與員工敬業(yè)度呈正相關。工作價值觀與員工敬業(yè)度的相關系數(shù)為0.733，顯著性相關概率小于0.01，說明工作價值觀同員工敬業(yè)度呈正相關。因此，假設條件得到初步驗證。

(四)回歸分析

本文運用層次回歸分析法來驗證領導-成員交換關系對組織信任和員工敬業(yè)度之間是否存在中介作用以及工作價值觀的調節(jié)作用，并根據(jù)Baron 和Kenny 的4個步驟來進行探索，其基本步驟為：(1) 自變量與中介變量顯著相關；(2) 中介變量與因變量顯著相關；(3) 自變量與因變量顯著相關；(4) 當控制中介變量時，自變量對因變量的影響減小(部分中介)或消失(完全中介)。由相關性分析可知，步驟(1)(2)(3)已經得到滿足。從表3的模型2(M2)可以看出，ΔR2顯著，F(xiàn)=51.62(P<0.01),情感信任和認知信任對員工敬業(yè)度的標準化回歸系數(shù)分別為0.419(P<0.01)和0.424(P<0.01)，H1a和H1b得到驗證。模型4(M4)在模型3(M3)的基礎上加入自變量情感信任和認知信任，對因變量的解釋力顯著增加，H3得到驗證。對比模型6(M6)和模型5(M5)，中介變量領導-成員變換介入后，回歸系數(shù)變小，但仍然顯著(由0.683降為0.227，P<0.01)，因此，領導-成員交換的中介效應得到驗證，即H4得到驗證。對比模型7(M7)和模型8(M8),中介變量工作價值觀介入后，回歸系數(shù)變小，但仍然顯著(由0.881變?yōu)?.430，P<0.01)，因此工作價值觀的中介效應得到驗證，即H5得到驗證。

表2　各研究變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)矩陣(N=194)

注: **表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

表3　各變量間的回歸分析(N=194)

注:**表示P<0.01(雙尾)，*表示P<0.05(雙尾)。

五、研究結論與建議

(一)研究結論

1.組織信任(情感信任、認知信任)與員工敬業(yè)度呈正相關關系。當員工感知到來自組織的情感和認知方面的信任時，工作時會感到輕松與放心，人際壓力與來自組織的壓力也會減少，員工在工作時會投入更多的時間、資源和精力，其敬業(yè)度也會提高。

2.組織信任(情感信任、認知信任)與領導-成員交換呈正相關關系；領導-成員交換關系與員工敬業(yè)度呈正相關關系。領導方式和領導風格會對員工的工作態(tài)度產生影響，高質量的領導-成員交換關系有利于形成領導和下屬之間和諧輕松的關系和氛圍，可以使員工感知到來自領導的信任和鼓勵，工作敬業(yè)度會因此提高。

3.組織信任(情感信任、認知信任)與工作價值觀呈正相關關系，工作價值觀與敬業(yè)度呈正相關關系。組織信任可以幫助員工形成積極的工作價值觀，進而提高員工的敬業(yè)度。

4.領導-成員交換關系在組織信任(情感信任、認知信任)與員工敬業(yè)度關系中起到部分中介的作用，工作價值觀在組織信任(情感信任、認知信任)與員工敬業(yè)度關系中起到部分中介的作用。組織信任有利于形成良好的領導-成員交換關系，有利于正確的工作價值觀的形成，而高質量的領導-成員交換關系、正確的工作價值觀對于提高員工敬業(yè)度具有重要作用。

(二)研究建議

1.企業(yè)應當關注組織信任對企業(yè)健康發(fā)展的作用，提高領導與員工之間的溝通能力和交流能力。增強員工與員工、員工與組織間的交流，為員工創(chuàng)造相互了解關懷的機會，營造良好的組織氛圍，構建相互信任的組織文化，增進員工間的情感，形成友愛互信的工作氛圍。

2.企業(yè)領導者應致力于建設與員工之間良好的互動關系，努力使“圈外人”變?yōu)椤叭热恕?，淡化“圈子”概念。主動為員工提供工作所需的各種資源，使員工感知到組織的關注以及自身對組織的重要性，樹立正確的工作價值觀。

3.企業(yè)應當從招聘、培訓、工作設計、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)文化的建立等各個方面來提升員工敬業(yè)度。幫助員工樹立正確的工作價值觀，在組織間營造相互尊重、相互信任、相互關懷的組織氛圍，使員工可以在安定和諧的環(huán)境下工作，從而提升員工的敬業(yè)度。

本文存在的不足之處有:第一，組織信任對于員工敬業(yè)度的影響研究僅僅停留在個體層面，并沒有上升到組織層面，在今后的研究中應當關注跨層次的研究。第二，本文主要采用橫斷面研究的方式探討組織信任對員工敬業(yè)度的影響,以及領導-成員交換、工作價值觀在此過程中的中介作用，在今后的研究中要更加關注縱向研究。第三，樣本數(shù)據(jù)有限，只針對了國有企業(yè)，這可能會對研究結論的普適性造成影響，今后的研究應當結合更廣泛的樣本來增強結論的準確性。

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(責任編輯許若茜)

Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement

LIU Hui, SUN Yao-yao

(College of Economic and Management, Shenyang Areospace University, Shenyang 110136, China)

Abstract:Based on a sample of 194 employees of state-owned enterprise in Liaoning province, using hierarchical regression method, we discussed the relationship between organizational trust and employee engagement and the effect of leadership-member exchange and work values in this process. Results show that each dimension of organizational trust has significant positive influences on leadership-members exchange, work values and employee engagement. Leader-member exchange and work values have partial mediating effect in the relationship between organizational trust and employee engagement.

Key words:organizational trust; leader-member exchange; work value; employee engagement

中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號：1674-8425(2016)03-0045-08

作者簡介：劉暉(1968—)，女，湖南漣源人，教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學。

基金項目：國家自然科學基金項目“顧客選擇行為中的多期望作用模式及其更新研究：服務屬性視角”(71402105); 教育部人文社會科學規(guī)劃項目“企業(yè)研發(fā)人員隱性知識的結構與測量研究”(11YJC630113)；遼寧省教育科研管理智庫項目“遼寧省科技人才雙向流動意愿及現(xiàn)狀測量與研究”(ZK2015075)

收稿日期：2015-03-29

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.03.008

引用格式：劉暉，孫耀耀.組織信任對員工敬業(yè)度影響的實證研究[J].重慶理工大學學報(社會科學)，2016(3):45-52.

Citation format：LIU Hui, SUN Yao-yao.Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(3):45-52.