看仔細 這些條款是職場“霸王”

張偉杰

簽勞動合同是正式進入職場的第一步。合同的內容與好壞，直接關系著簽約者今后的收入、待遇和職業榮辱。

因為不了解，有時不經意間會被某些別有用心的用人單位下套，簽下一個“不平等條約”，比如工資不按月發，比如必須干滿5年否則要交違約金，比如不能隨便跳槽、還比如戀愛結婚要經單位同意……

面對一份份含有“霸王條款”的合同，我們該簽該拒？不簽合同意味著丟掉一份工作，簽下合同又心生疑惑，害怕有朝一日自己吃大虧。

案例故事：

2015年，歐師傅和一些工友來到蘭州市西固區一個工地做工。干活前和工程方達成口頭約定：待工程完工后結清工資。 2015年10月15日工程完工，但工程方沒有給工人們結算工資。為了要回工程方拖欠的15萬余元工資，在多次索要無果后，歐師傅等人到蘭州市勞動保障監察支隊投訴此事。

勞動監察介入后，該工地負責人通過銀行轉賬打款1.4萬元，并表示剩余工資在2015年11月15日全部結清。勞動監察部門已將1.4萬元發放給歐師傅等人。

【提示】

根據現有法律法規的規定，工資必須至少每月支付一次，除非是完成一次性臨時勞動或某項具體工作的，可以根據約定在完成工作時支付。現實中，工程完工才發工資是建筑行業最常采用的發薪方式，不少勞動者誤以為這是合法的，很少提出異議。事實上并非如此。《工資支付暫行規定》規定，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》也規定，企業應當根據勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于當地最低工資標準。 如果有用人單位與勞動者約定“工程完結才發工資”，這樣的內容一定是違法的，即便是在建筑行業，也不被允許。

案例故事：

小李碩士畢業后想留在北京，恰逢當地一家設備公司招人，經過考核小李進入了該公司。在小李入職時雙方約定，該公司為他辦理進京落戶，并以此為由與小李約定了3年服務期及違約金。不曾想，工作第二年小李就提出離職，雙方解除了勞動關系。但設備公司認為小李必須交納違約金，否則拒絕為其辦理檔案轉移手續。雙方為此發生爭議。

設備公司提出，小李提前離職違反了3年服務期約定，理應支付違約金，否則該公司無需為其辦理檔案轉移手續。為此，設備公司提交了雙方簽訂的《承諾書》。其中約定：“本人李xx為設備公司招收的應屆畢業生，且由公司為本人辦妥進京落戶各項手續， 本人與公司簽訂3年勞動合同……如果本人沒有履行此勞動合同期限，本人同意支付公司辦理戶口等經濟損失和違約金”。

法院審理認為，依據《勞動合同法》的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同后15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，因此設備公司應依法為小李辦理檔案轉移手續。關于違約金，我國現行法律法規明確規定，除違反因培訓約定服務期及違反競業禁止義務的情形外，用人單位均不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。故《承諾書》中因辦理進京落戶手續所作出的關于違約金的約定，違反相關法律、法規，應屬無效。據此，法院對設備公司要求支付違約金的請求不予支持。

【提示】

依據我國《勞動合同法》，用人單位與勞動者能約定違約金的情形僅限于專項培訓及競業限制兩種情形。其一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。其二，用人單位對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的， 應當按照約定向用人單位支付違約金。除上述法定情形外，用人單位均不得與勞動者約定違約金。

生活中，一些用人單位因為員工辦理了戶口、提供住宿等就要求員工一方在該單位服務相應的年限，否則即要求勞動者支付違約金，這些都是違反勞動法律、法規的無效條款，勞動者無須因為勞動合同中有這樣的條款就支付所謂的“違約金”。

案例故事：

2012年9月1日，老段到邯鄲一家鋼管公司上班，公司讓老段簽訂了一份《新聘員工分配通知及試用期評定表》，約定老段在該廠加熱爐工作，試用期為3個月。9月15日雙方又重新簽訂了一份《試用期評定表》，約定老段到該廠二車間煤氣爐做上煤工作，試用期仍為3個月。

沒想到，還未“轉正”的老段在當年11月11日上班途中遭遇車禍死亡。此后，老段的家屬要求鋼管公司給予其工傷待遇，但該公司表示，雙方不存在勞動關系。雙方為此發生爭議。2013年1月，當地勞動仲裁作出認定老段與該鋼管公司存在勞動關系的裁決。該公司不服訴至法院，最終，法院認定雙方存在勞動關系。

【提示】

試用期是建立在勞動合同基礎上的，不能獨立于勞動合同。根據 《勞動合同法》的規定，勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

實踐中，有些用人單位為了規避責任，僅與勞動者訂立3個月的試用期，在調整勞動者工作崗位后又約定3個月的試用期，其目的就是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同，但事實上，以這一方式約定的試用期是無效的，上述期限就是勞動合同期限。

案例故事：

2012年1月9日，小張應聘到一家酒店做前臺接待工作，并與酒店簽訂了一份為期3年的勞動合同，約定她每月工資收入為3500元，合同期限為2012年 1月9日至2014年1月8日。在合同中，酒店特別注明一款：“考慮到酒店作為服務行業本身的特殊要求，凡在本酒店工作的女性服務員，勞動合同期內不得結婚。否則本酒店有權解除勞動合同，給予辭退。”

2013年年初，小張與男友結婚，酒店得知后，以小張違反約定為由解除了雙方的勞動合同。為此，小張與該酒店發生勞動爭議糾紛。后勞動爭議仲裁委認定，小張與該酒店在勞動合同中約定的“凡在本酒店工作的女性服務員，勞動合同期內不得結婚，否則本酒店有權解除勞動合同，給予辭退。”違反了《勞動合同法》的規定，為無效條款，因此，該酒店系違法解除勞動合同，應當繼續履行雙方簽訂的勞動合同。

2010年3月，李女士應聘到一家商貿公司工作，公司要求其在3年內不得生育。2012年1月，李女士意外懷孕。考慮到入職時和單位簽訂的苛刻合同，她隱瞞了懷孕情況。2012年5月，單位獲知后，將李女士除名。

事后，李女士申請勞動仲裁。經審理后仲裁委責令該公司繼續與李女士履行勞動合同。

【提示】

婚姻自由和生育權利是公民的基本人身權利，勞動合同中約定員工“不結婚”、“不生孩子”，屬于限制公民婚姻和生育權的行為，都明顯違反了法律的強制性規定，屬于無效約定，用人單位不得以員工結婚、懷孕為由解除勞動合同。

此外，根據女職工勞動保護特別規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同。因此，不論是否有約定，如果女職工已懷孕，用人單位都不得解除勞動合同并應當給予其相應的孕產哺乳待遇。