特高壓工程管理人員的勝任力模型

文／吳靜怡 胡曉月 趙世燕

根據(jù)勝任力模型理論方法構(gòu)建的特高壓工程建設(shè)管理人員能力素質(zhì)模型，能夠有針對性地對工程管理人員進行能力測評和培訓(xùn)開發(fā)，科學培養(yǎng)一批專業(yè)的項目管理領(lǐng)軍人才。

目前，我國交流同步電網(wǎng)已經(jīng)越來越不適應(yīng)全國能源優(yōu)化配置和清潔能源快速發(fā)展的需要，亟須擴大同步電網(wǎng)規(guī)模，增強能源優(yōu)化配置能力。“十三五”規(guī)劃期間，我國將進入特高壓電網(wǎng)大規(guī)模建設(shè)時期。為此，國家電網(wǎng)公司提出要加快建設(shè)中國能源互聯(lián)網(wǎng)，在2020年建成東部、西部特高壓同步電網(wǎng)。因而，特高壓工程管理人員的建設(shè)管理能力需要達到更高要求，迫切需要組建高素質(zhì)的建設(shè)管理人才隊伍。

特高壓工程管理人員勝任力模型針對特高壓工程建設(shè)管理人員展開能力素質(zhì)分析，建立能力素質(zhì)模型，找出關(guān)鍵能力要素及評價標準，科學指導(dǎo)特高壓人才的培養(yǎng)及使用。

圖1 能力素質(zhì)模型

建模理論依據(jù)和步驟

勝任能力是指能將某一崗位中卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征。根據(jù)冰山模型，勝任能力有與工作相關(guān)的行為表現(xiàn)，也有影響行為傾向的個性特質(zhì)。對于外顯的行為表現(xiàn)和內(nèi)隱的個性特質(zhì)都需要進行識別，才能進行全方位、多角度的有效評估。因此，一個完善的能力素質(zhì)模型應(yīng)該包括員工的行為素質(zhì)、專業(yè)技能及管理能力，又可劃分為核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩大類，如圖1所示。其中，核心能力素質(zhì)即員工的行為素質(zhì)，它由企業(yè)戰(zhàn)略演繹而來，是針對所有員工基礎(chǔ)且重要的要求；專業(yè)能力素質(zhì)指員工的專業(yè)技能和管理能力，是員工為完成某類職責而應(yīng)具備的綜合素質(zhì)。核心能力素質(zhì)是全體員工必須具備的通用勝任素質(zhì)，對所有員工的要求都是一樣的，也稱為無差別勝任素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)屬于差別勝任素質(zhì)，對不同崗位人員有不同層次的要求，可分為初級、中級、高級和專家級四個等級。

建模大致包括以下幾個步驟：一是明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，分析影響目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，從中提煉員工的核心能力素質(zhì)。二是明確目標崗位，即特高壓工程建設(shè)管理相關(guān)崗位，包括項目經(jīng)理，安全、質(zhì)量、造價、技術(shù)管理等專責崗位，界定目標崗位績優(yōu)標準。三是從目標崗位中隨機抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工作為樣本組。通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法等方法來獲取樣本組有關(guān)能力特征的數(shù)據(jù)資料，并進行整理分析，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)。四是對識別出的能力素質(zhì)做出規(guī)范定義，劃分能力素質(zhì)等級并做出相應(yīng)的行為描述，形成能力素質(zhì)字典。五是通過專家打分法，形成每個崗位的能力等級標準，初步建立能力素質(zhì)模型。最后，通過試測驗證和專家評估，對模型進一步調(diào)整完善。

圖2 工程管理人員核心能力與職業(yè)角色匹配

特高壓工程管理人員勝任力模型

根據(jù)當前的“大建設(shè)”體系運轉(zhuǎn)機制，在“總部統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、屬地省公司建設(shè)管理、直屬建設(shè)公司技術(shù)支撐” 的特高壓工程建設(shè)管理模式下，工程管理人員要扮演好以下四個職業(yè)角色。

（1）戰(zhàn)略承接者：對公司戰(zhàn)略具有深刻的理解，秉承公司文化，繼承發(fā)揚公司理念，并在此基礎(chǔ)上進行合理的分析判斷，做出決策和規(guī)劃。

（2）業(yè)務(wù)推動者：具備扎實的專業(yè)學識和業(yè)務(wù)能力，能夠高效執(zhí)行，創(chuàng)造性地解決問題，推進工程建設(shè)各項目標的實現(xiàn)。

（3）職業(yè)管理者：具備職業(yè)資質(zhì)和綜合職業(yè)素養(yǎng)，作為職業(yè)化的項目管理者，能夠組織協(xié)調(diào)項目推進過程中的各項工作，凝聚或推動團隊完成任務(wù)。

（4）價值傳承者：善于協(xié)調(diào)多方關(guān)系，有效溝通合作，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，將工程建設(shè)經(jīng)驗積累傳承并有效推廣，提供專業(yè)化技術(shù)支撐。

通過勝任力模型建模，我們共識別整理出工程管理人員核心能力素質(zhì)7個、專業(yè)能力素質(zhì)26個，將上述33個能力素質(zhì)匹配至職業(yè)角色，如圖2所示。

每項能力素質(zhì)的等級標準均用0～10分表示，對每個工程建設(shè)管理崗位建立勝任力模型，并用雷達圖表示。以項目經(jīng)理崗位為例，其勝任力模型如圖3所示。

圖3 特高壓工程項目經(jīng)理勝任力模型

勝任力模型的應(yīng)用

實踐中，勝任力模型不僅可用于培訓(xùn)開發(fā)，還可以分析工作崗位，結(jié)合能力特征及其行為表現(xiàn)來定義崗位任職資格要求，使其具有更強的績效預(yù)測性，為人員招聘配置提供參考；亦可以對履行崗位職責和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進行客觀的績效評價，建立績效考核體系，真實地反映員工的綜合能力素質(zhì)。

應(yīng)用勝任力模型測評時，可采取360度測評和第三方測評相結(jié)合的方式，從而分析出每位員工的短板和優(yōu)勢，并將績優(yōu)員工的能力素質(zhì)與項目經(jīng)理的能力素質(zhì)要求進行對比分析，識別出員工的發(fā)展?jié)撃埽瑸楹罄m(xù)制定員工培養(yǎng)計劃、激發(fā)并強化員工的優(yōu)勢與潛能提供理論支持。

根據(jù)目前應(yīng)用勝任力模型為參照的測評結(jié)果來看，員工全部能力素質(zhì)指標與本職崗位的差距平均分為0.5，單項能力素質(zhì)指標與本職崗位的差距分數(shù)的標準差為1.1。也就是說，現(xiàn)有工程管理人員各項能力素質(zhì)不均衡，有專長，也有短板，員工需要更多的發(fā)展空間和平臺，后續(xù)應(yīng)通過輪崗、掛職鍛煉、交流和培訓(xùn)等方式進一步提升員工綜合能力。

總之，勝任力模型應(yīng)用非常廣泛，要建設(shè)出一批高素質(zhì)高水平的特高壓工程建設(shè)管理人才隊伍，離不開對勝任力模型的關(guān)注，它可以為人才測評、選拔、培養(yǎng)、使用、激勵等提供有效指導(dǎo)，實現(xiàn)科學選人用人和科學培養(yǎng)的目標，提升特高壓工程建設(shè)管理的品質(zhì)。