創造快樂工作條件激發員工工作熱情

湯震

為進一步深化人本管理、構建和諧企業，通過創造快樂工作氛圍來充分調動廣大員工主動性、積極性和創造性，持續推動企業健康發展。為了切實了解員工對“快樂工作”的理解和需求，公司成立了調研小組，開展“快樂工作”的調研。本次調研主要采取調研問卷的形式，問卷內容主要包括“被調研人員的基本情況”、“您對自己快樂工作狀況的總體評價”、“您對快樂工作的理解”等28項內容。公司10%的員工即109名員工（合同工89人、勞務工20人）以無記名形式參加問卷調查。同時，我們采用了分類統計方法，一是按年齡分為35歲以下、35～45歲、45歲以上三個階段進行統計，二是在每個年齡段中又按一二線、技術、管理、中層以上4種崗位進行分類統計。同時，通過支部書記座談、員工個別訪談等形式，征求各方面意見。

1 調研情況分析

1、員工對快樂工作狀況的總體評價

問卷中，總體評價因素分值從非常不快樂到非常快樂分別為0～10。

﹙1﹚合同工89人

選擇“對自己當前和未來工作快樂狀況”的總體評價為比較中性（分值為5）；選擇“對自己10年前工作快樂狀況總體評價”為比較快樂（分值為6）。

﹙2﹚勞務工20人

選擇“對自己10年前、當前和未來工作快樂狀況的總體評價”均為比較快樂（分值為6）。

由此可以看出，盡管公司提供給員工的工作環境、工資福利比過去有了較大改善，但由于社會環境、個人需求的變化，合同工的工作快樂感沒有提高。而在同等的工作條件下，甚至在勞動強度更高的情況下，勞務人員的快樂感卻略高于合同工，說明了他們的需求和對工作快樂的理解與合同工有一定的差異。

2、影響快樂工作的保健因素分析

﹙1﹚對“快樂工作的理解”

從數據統計來看，對“快樂工作的理解”主要集中在對個人身體健康的追求。其中選擇“身體健康”占了66%、選擇“工資收入較高”占了16%，選擇“對工作環境和領導關心”的各占了4%。反映出員工認為能達到較好的工資待遇、有較好的身體、有較好的工作環境和氛圍，就能產生快樂感。

由此可以看出，目前條件下公司員工比較關注物質條件所產生的快樂，員工中選擇身體健康、工作環境舒適的比例和工資待遇的比例相對較大，說明我們的工資待遇或工作環境等物質條件還不能滿足大多數員工的期望值。做好這方面的工作就能較好地消除員工的不快樂感。

﹙2﹚對快樂工作物質環境的認可度

目前，有70%的員工對工作環境表示了認可，但還有近30%的員工選擇不滿意和比較不滿意，其中17%的員工選擇了“比較不滿意”、13%的員工選擇了“不滿意”。這就要求我們根據外部環境的變化，因地制宜不斷改善工作環境，為進一步激發員工工作熱情創造條件。

﹙3﹚對人際關系氛圍的感知

有88%員工感到同事間關系融洽或非常融洽，沒有不融洽現象；80%的員工感覺與領導溝通順暢和愿意與領導溝通，這反映了我公司人際關系氛圍還是比較和諧的。今后各級領導干部要堅持多到基層，多聽取員工的呼聲，進一步營造好和諧的企業氛圍。

﹙4﹚參與公司文體活動等集體活動情況

有87%的員工表示愿意在業余時間參加公司組織的各類文體活動，說明員工希望通過參加各類活動來豐富自己的業余生活。這就需要我們經常性地組織開展員工喜聞樂見的文體活動，豐富員工業余生活，陶冶情操，創造和諧的企業氛圍。

3、對形成快樂工作的激勵因素分析

﹙1﹚激勵和分配的分析

在調研和訪談中，員工對收入的激勵和分配方面表示了較大的關注，這也反映了員工對收入分配的合理性和激勵性有更高的需求。

在訪談中，員工反映自去年年底開始，公司為不斷提升企業運行質量、提高經濟效益，在熱加工車間成立了8個攻關項目小組。在考核分配上將工作績效與收入直接掛鉤，收入的高低直接體現日常績效。這一做法，大大激發了項目組成員的工作積極性，產品質量、設備利用率和生產節拍都有明顯地提高。成效明顯的項目組成員的收入也逐步提高，個人成就感隨之得到提升。

﹙2﹚個人發展的動力分析

在“您努力工作主要是為了”選項中，73%的一、二線合同工和85%的勞務工選擇“養家糊口”，而技術、管理和主管人員中有34%的員工選擇了“自我實現和奉獻社會”。員工需求的不同層次，需要我們采取針對性的措施，尤其是針對青年技術和管理人員，設計個性化的職業生涯規劃。我們要積極地引導員工將個人的發展目標與企業的發展結合起來，為他們的成長搭建舞臺，通過個人的不斷發展，增加成就感和快樂感，從而為企業的發展作出積極貢獻。

﹙3﹚員工自我成就感的分析

在對“現崗位能否發揮特長和興趣”的選項中，有85%的員工選擇了“還可以”和“能”，這說明目前公司大部分員工對現崗位還是滿意的。但是還有10%的員工表示“不能”、4%的員工希望“換崗”。我們要關注、關心這部分群體，激發他們工作的積極性，及時消除顧慮，對確有一技之長的員工，應調整到更能發揮個人專長的崗位。

﹙4﹚對領導模式的分析

有68%的員工選擇“民主和授權管理型”的主管領導，這充分反映了員工希望公司要營造一個能充分發揮自己特長和才能的工作環境。這對我們各級領導干部來說，如何改進領導方式和豐富領導藝術也將是今后工作中的重要課題之一。

2 對公司開展“快樂工作”主題活動的建議

通過此次問卷調研，我們一定程度上了解了員工工作中的種種快樂和不快樂現象，初步分析了產生快樂和不快樂的原因。在此基礎上，做好化解員工不快樂的工作，進一步激發員工在工作中的各種快樂因子，是非常必要的。

當前，公司大力倡導“快樂工作”理念，進一步深化“以人為本”的管理模式，構建和諧的企業文化，打造和諧的人際氛圍，最大限度地調動起廣大員工的積極性、主動性和創造性。赫茨伯格的雙因素激勵理論告訴我們：“滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會”。可見這種內在激勵的重要性越來越明顯。

通過本次調研，我們初步形成了下一步的工作思路和方向是：

1、盡力消除員工的不快樂因素，打好快樂工作的基礎

﹙1﹚對于員工普遍關注的工資、福利，我們要及時關心企業經濟發展、同行業的狀況，根據消費、物價的增長等因素，結合公司效益發展和承受能力，力求滿足員工的基本需求。

﹙2﹚不斷完善工作和休息環境。同時，要保持好安全、清潔的現場作業環境，為員工創造心情舒暢的工作環境。

﹙3﹚要建立干部下基層的制度，及時了解基層的動態和員工的需求。對要進一步增強領導干部宗旨意識，樹立群眾觀念，提高群眾工作水平，增進與員工的感情，及時消除員工不快樂的情緒。

2、努力激發員工的快樂因子，促進工作積極性的提升

﹙1﹚開展企業形勢任務的教育，增強干部、職工的憂患意識、宗旨意識、機遇意識和大局意識，增強員工對企業發展的信心。要積極推進學習型企業的建設，努力形成良好的學習環境，提高員工的整體素質，共同為加快企業發展貢獻力量。

﹙2﹚完善員工激勵機制，制定各條線的激勵政策。要通過調研，出臺一些能調動員工全身心投入公司生產工作的措施。根據企業實際經營情況，多層次地成立項目攻關小組，挖掘員工為公司發展、為實現自我價值的動力。

﹙3﹚關心青年技術人員的成長，協助他們設計好個人職業生涯規劃。在工作中，要敢于壓擔子，及時肯定他們取得的進步，增強他們的榮譽感、成就感。要寬容他們在工作中的失誤和不足，并努力幫助他們分析、提高，促進青年成長、成才。

在創建員工快樂工作氛圍的過程中，我們應該不斷地積累經驗，提升方法，進一步調動員工的工作熱情，從而提升工作效率，共同為推動企業持續、健康發展打下良好的基礎。