有效控制飯店員工流失問題的基本對策

丁國華　李建春

摘 要：飯店員工流失問題是飯店管理的重中之重，也是目前我國飯店管理中的一大難題，本文對有效控制飯店員工流失問題提出了常見的幾種對策。

關鍵詞：飯店；員工；員工流失；對策

飯店員工的流失能給飯店輸入新鮮血液，有利于飯店人力資源的合理配置，但是飯店員工的流失也給飯店帶來了諸多不利的影響，給飯店的經營管理造成了困擾。因此，如何留住飯店的優秀員工已成為飯店人力資源管理的重中之重。目前我國飯店應努力從以下幾個方面控制員工的流失，為飯店的發展留住優秀人才。

一、改進飯店的招聘模式

（一）確保飯店招聘的公正性

飯店在招聘選拔員工時能否保證公正性對飯店吸引和留住優秀員工具有十分重要的意義。飯店在進行員工招聘時，所有的員工都是平等的，在整個招聘過程中，管理者不能帶著有色眼鏡看人，厚此薄彼，而應該對所有的應聘者一視同仁，以此在應聘者心中樹立起企業公正性的形象，獲得應聘者的好感，增強飯店的吸引力。

（二）飯店內部聘用優先

飯店管理者應當樹立內部聘用優先的原則，即當飯店某一崗位或職位發生空缺時，管理者首先應考慮從飯店現有的員工中進行調劑解決，或是在飯店內部按照有關標準進行考核和提拔。采用內部聘用的方法，可以對在職員工進行有效的激勵，讓員工覺得自己的工作被領導肯定，自己是有發展前途的，從而培養員工的忠誠度，穩定飯店的員工隊伍。

二、建立適宜的工資及福利制度

根據對我國飯店員工流失原因的分析顯示，員工對工資及福利因素的滿意度最低。現在物價上漲，員工的工資永遠沒有物價漲得快，入不敷出，生活壓力很大。因此很多員工為了生存不得不另謀出路。飯店若想防止人員流失必須建立科學、合理薪酬體系。通過對我國飯店薪酬體系存在問題的分析，建議從以下幾個方面建立員工的工資及福利制度：

（一）制定合理的薪酬結構

飯店要想留住優秀員工，提高飯店員工隊伍整體素質，應從以下幾個方面建立合理的薪酬結構：

1.設立固定的員工基本工資，滿足員工最基本的生理需求，固定工資一般不隨員工的工作崗位、飯店的經濟效益的改變而發生變化，也就是俗稱的保底工資。

2.根據員工工作崗位的不同設立相應的崗位工資，崗位工資應反映出員工工作崗位的重要性和工作量的大小，根據崗位的不同存在差異性。

3.根據員工工作技能的高低設立相應的技能工資。飯店可以根據員工在工作中表現來判斷其技能水平的高低也，同時也可以采取技能競賽或者考核的方式來進行員工技能水平的鑒定，根據技能競賽或考核的結果來為員工發放相應的技能工資。

4.實行績效工資。飯店員工的績效工資跟飯店效益直接掛鉤，各部門根據自己當月的經營收益上下浮動發給飯店員工的績效工工資，以此調動員工工作的積極性。

5.給員工發放學習津貼。飯店員工自身的素質關系到飯店員工隊伍的整體素質，飯店要想良好有序的發展，就必須建立高素質的員工隊伍，這就要求飯店要為員工提供學習或培訓的機會和獎勵，鼓勵飯店員工自覺提高自身的素質。

6.給員工發放工齡工資。飯店應該根據員工在飯店工作時間的長短實行差別工資制度，讓飯店員工覺得我自己長期在飯店干下去是有希望的，以此降低飯店員工流失的頻率。

7.對加班和上夜班的員工實行加班工資和夜班津貼。飯店行業和其他行業不一樣，在飯店工作上夜班比較多，這也是很多飯店員工比較反感的事情，飯店應該給上夜班的員工發放補助，讓其覺得自己的付出是有回報的。

（二）提高薪資水平，建立具有吸引力的福利體系

人們最基本的需要就是生理的需要，一般來講前來從事飯店工作的大多數員工都是為了滿足自己的生理需要，也就是把飯店工作當作是自己謀生的一種手段，既然是謀生就不得不考慮收入問題。飯店可采用的福利待遇形式是多種多樣的，比如醫療養老保險、住房公積金、免費班車、免費工作餐、單身員工宿舍、培訓、獎勵旅游、帶薪假期、股票賒購等等。良好的福利待遇是飯店管理的一種重要手段，可以充分調動飯店員工的工作積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，有效抑制飯店員工的流失，幫助飯店員工樹立“我以飯店為榮”、“我以飯店為家”的主人翁責任感，時刻自覺維護飯店的良好聲譽。

三、加強飯店的文化建設，為員工提供良好的工作環境

（一）建立以人為本的飯店文化

飯店應開拓多樣化的溝通渠道，改善內部溝通，注重培養員工的忠誠度。可以通過宣傳、培訓或言傳身教，向員工灌輸飯店的經營理念和一致的價值觀，讓員工明確飯店的發展方向與目標，引導員工將個人的目標向飯店的目標靠攏，實現飯店與員工的共同發展。在管理實踐中，真正做到以人為本，善待員工，傾聽員工的心聲，關心員工的物質生活與精神生活，在工作上給予員工指導，激勵員工發揮自己的才能，發揮員工參與的作用，提高管理透明度，建立公平合理的管理機制，尊重員工的個性，為員工提供必要的幫助。

（二）落實以績效為導向的飯店文化

落實以績效為導向的飯店文化，要求飯店高層管理人員應該以身作則并且深度參與。如果飯店的經營業績不好，高層管理人員就應該主動地承擔責任，而不應該首先想到對員工進行懲罰。只有這樣，飯店的績效文化才能長效的堅持下去。同時，飯店管理的重要工作便是識別人才、培養人才，并且做到人盡其才。努力建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。同時，在進行具體業績目標的制定時，要認真考察競爭環境，為自己的飯店制定合理的業績目標。在獎懲方面，飯店應該根據員工的不同表現拉開差距，以此達到對員工的激勵作用。

四、采取有效的激勵措施，建立飯店與員工的共同利益機制

飯店為了更好地激勵員工，應該使員工的行為與實現飯店目標統一起來，即實行收益分享機制。飯店可以參考一些大企業的利益分配方法，即企業利潤5：3：2的分配法，用稅后利潤的5%作為企業的發展資本，3%留用作董事會和股東的分紅，2%留作員工的獎勵激勵。飯店員工及各級管理部門應首先建立自己的業績目標，若實際工作結果超過這一目標，員工可以分享飯店的收益。飯店的入住率、利潤率、投訴率等都可以作為考核的依據。同時，為了培養飯店員工的主人翁責任感，讓員工能把飯店的事情當成自己的事情來完成，建立飯店與員工共同的利益鏈，飯店可以允許那些對飯店有貢獻的基層員工和管理者購買飯店的股份。這樣飯店經營的好壞就直接關系到員工的收入問題，以此來調動飯店員工的積極性，穩定飯店的員工隊伍。

五、注重對員工的職業生涯管理，幫助員工實現自己的人身價值

在我國飯店行業被很多人認為是吃“青春飯”的行業，對飯店員工來說，只有年輕時飯店才需要你，當自己年紀大了以后就會被飯店所淘汰，這就導致員工在飯店工作沒有安全感，很多人認為，以其自己老了被淘汰，還不如趁年輕時另謀出路，這也是導致我國飯店業員工流失率一直居高不下的一個重要原因。因此飯店必須對員工進行職業生涯規劃，幫助員工實現自己的人身價值，培養員工的安全感。

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