四川酒店行業“招工難”的對策與建議

胡榕　程莉　張蕓菲

一、調查說明

四川具有世界級的自然生態、歷史文化旅游資源，川菜川酒享譽海內外，川內旅游業、餐飲業、會展業繁榮發展，四川酒店行業有著良好的發展景象。近年來，眾多國際知名酒店入住四川，未來5年內成都酒店業將領跑西部。但令人遺憾的是，四川19個百萬人口大縣15個今年喊“招工難”“用工荒”與“人才荒”。四川酒店行業正面臨著“卡脖子”的招工難問題。

為了全面準確了解四川酒店行業的招工難現狀，并提出相應的對策建議，成都信息工程大學銀杏酒店管理學院在四川省教育廳的支持下成立了“四川酒店行業招工難問題對策研究”課題組，開展了四川省酒店行業的招工現狀調查。這次調查推論的總體是四川省內各級各類主要酒店。調查采用多重隨機抽樣方法，我們抽取了全省18個市縣區的518家各級各類酒店。

二、四川酒店行業“招工難”的主要表現

大家一般認為，四川是勞動力大省，各類人力資源豐富，四川酒店行業在用工方面應該不存在問題。然而，我們的調查結果顯示，四川酒店行業確實存在招工難問題，主要表現有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供給不足，招工難問題突出，二是四川酒店業的一線服務人員匹配度低且最難招，三是四川酒店業的中高層管理人員專業化程度低且匱乏。

三、四川酒店行業招工難的主要成因

四川酒店行業招工難的原因是多方面的，我們認為酒店行業的整體吸引力偏低、酒店行業的整體培訓水平不高、酒店院校的辦學不力是最為重要的三方面原因。

（一）部分酒店發展粗放、員工收入相對偏低而致四川酒店行業吸引力不高

如上所述，四川酒店行業整體上因用工需求大、有效供給不足而呈現招工難局面。但是，我們通過分析調查數據發現，仍有91家酒店認為員工招聘難度較小。這些酒店，或者是國際知名的現代化集團酒店，或者是區位優勢明顯、地處旅游業比較發達區域且收入較高的酒店。我們認為，部分酒店發展方式粗放、薪酬水平偏低，激勵機制不健全、發展空間較狹窄，是四川酒店行業整體吸引力不高的兩大因素。

部分酒店發展方式粗放、薪酬水平偏低。中國旅游研究院副院長戴斌認為，國內酒店在管理方式、營銷手段和服務方面均需創新，服務質量有待提高。

部分酒店激勵機制不健全、發展空間較狹窄。中國酒店業留不住酒店管理專業大學生等高學歷員工，中高層管理人員專業化程度低，首要問題在于酒店存在的人崗不符、酒店缺乏人力資源規劃，沒有做好員工需求預測，大多比較盲目地分配大學生到各基層崗位，導致大學生無法根據自己的興趣愛好、個性特征展開工作。酒店業管理缺乏完善的考核和激勵機制，普遍存在重酒店利益而輕員工個人利益現象。酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入，完成上級給予的任務，忽視了對下屬員工的培養；重視組織的發展，輕視了下屬員工的個人發展；重視對下屬員工的管理，輕視了對下屬員工的開發；重視員工對組織的貢獻，輕視了對員工個人的需求。個別酒店還存在著嚴重的單方面的權力觀念和恩賜觀念，舍不得投入、害怕下屬成長起來對自己有威脅、花力氣培訓下屬后害怕其飛走。

通過我們的調查反饋，有56家酒店不存在招工難問題，雖然這些賓館反饋的信息不一定完全真實，但是分析可見其所屬地區旅游業發展旺盛，經濟比較發達，員工收入相對較高，這是他們用工需求能夠得到滿足的主要原因。相反，反饋招工難的酒店，基本上都是屬于四川省內經濟發展相對滯后、區位比較不占優、旅游業欠發達地區的酒店。這些酒店的級別較低，大多采用粗放型經營方式，盈利狀況不太理想。因此，這些酒店員工的收入相對低，呈現招工難局面。

（二）基地欠缺、觀念落伍而致四川酒店行業人才培訓嚴重滯后

四川省的酒店人力資源培訓市場不完善，主要表現在培訓機構比較少且不夠專業、培訓機制不健全；政府缺乏對于酒店人力資源培訓機構的統一規劃布局、相關法律法規不健全。在實際操作中，酒店的培訓理念和培訓方法簡單，培訓手段和培訓模式相對落后，培訓內容針對性不強，不能符合酒店及員工個人發展的需要，層次低；培訓網絡體系不健全，師資隊伍和教材建設不系統；培訓制度與機制不完善，員工的培訓積極性不高；基礎工作薄弱，培訓工作缺乏科學的評價與標準。

酒店用人觀念陳舊，未能正確處理用人和育人的有機關系。酒店只關注自身利潤和發展，卻較少想到如何培養和造就員工。課題組在做酒店訪談時得知，很多酒店員工包括酒店高層管理者都提到，現在很多酒店的員工沒經過專業培訓就直接進入酒店崗位，缺乏對工作的認識。日常工作常常使員工感到單調、乏味，積極性和主動性受到限制，抱怨率高。培訓方式單一，最常見的就是崗位技能培訓，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產生厭煩情緒、不配合，因而培訓的目的就達不到。

政府的統籌力度不夠，標準化的培訓基地建設滯后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到當地農村農民工的轉移培訓上，如建立失地農民培訓機構、下撥失地農民職業技術培訓券等，而對外來務工人員的培訓投入則明顯捉襟見肘。

（三）招生偏少、辦學不力而致四川酒店管理專業人才培養嚴重不足

2015年四川省招生辦公室印制的《招生考試報》顯示，在四川省內布局本科酒店管理專業招生院校只有6所，招生指標只有2000余人。這種對于川內本科酒店管理專業的指標布局與招生院校布局與四川省酒店行業的中高層管理人員的巨大需求相比，略顯欠妥、不科學。 同時，招收酒店管理本科專業的院校，基本上都是新興的獨立學院，辦學經驗相對欠缺，辦學水平有待提高，這種辦學不力的現狀也是導致四川酒店管理專業人才培養不足的重要原因。

現有辦學不力最基本的問題是高校如何處理基于學位教育與職業教育相互結合基礎上的學校與企業的關系。校企合作不緊密，酒店管理專業的培養目標、教學與課程體系設置不合理，教學內容與國際酒店管理教育相脫節，教學方法和手段無法與國際酒店管理專業人才培養相接軌；人才培養制度缺乏彈性和靈活性，過分強調學生學習與教師教學的標準化和制度化，依然實行學年制，必須按國家教育部或學校的統一安排進行三年的理論學習，修完所有的學分，第四學年才能去酒店去實習，這樣就影響了酒店管理專業所需求的將理論與實踐的結合。目前我國酒店專業人才的就業狀況來看，不管你是多么高級的人才，在酒店都要從服務員做起，經過3～5 年鍛煉提升為管理人員。目前高等職業教育對酒店管理人才培養的規模還遠不能滿足市場對人才的需求。

四、四川酒店行業招工難的對策與建議

我們建議，針對發展模式粗放、培訓基地欠缺、本科專業培養缺位的客觀原因，可以從以下三方面解決四川酒店行業的招工難問題。

（一）適度外包、提升酒店水平，增強四川酒店行業的吸引力

發展才是硬道理。我國的酒店企業應該從當前的發展困境尋找解決方法，提高服務質量，從粗放的發展轉變到高效能的發展。借鑒國內外酒店行業的發展經驗，應用虛擬管理理論，適度外包業務、減少用工需求是四川酒店業轉型發展、不斷增強自身吸引力的有效舉措。

酒店業務外包是指酒店通過簽訂正式的契約，將非核心業務交由外部組織或者個人來經營管理，以達到優勢互補，最終培育和提升酒店核心競爭力的經營戰略。酒店不僅可以外包餐飲、客房、歌舞廳和商場，還可以外包人事、財務、信息管理、保安、工程維修、商務中心等行政部業務。一般而言，酒店不會外包的業務包括：員工激勵和留住人才等關系酒店戰略實現的人力資源工作；人力資源業務流程中的薪酬管理，酒店通常對此擁有完全的決斷權和控制權；對整個人力資源管理流程的控制、監督以及與員工關系協調。在發展的基礎上，酒店業應該合理提高勞動報酬、激勵員工，以此增強行業吸引力。從馬斯洛需求層次看，生理和安全需要是員工最低層次的需要，要留住員工的人，更要留住他們的心，首要的是增加薪酬待遇。在適度降低酒店運營成本的基礎上，合理提高員工報酬，增強員工工作積極性和歸屬感，對于酒店創造更多的效益是必要的選擇之一。

（二）適時培訓、提升員工素質，增加四川酒店行業一線服務員工的匹配度

四川省旅游局、四川省人力資源保障廳、四川省勞動保障廳應該加強四川酒店行業培訓基地與制度建設。酒店行業應該借鑒國際國內同行發展經驗，根據行業發展要求有計劃有組織地適時培訓酒店員工。這是不斷提高一線員工的綜合技能與匹配度的必要舉措。

政府相關部門應進一步完善關于酒店勞動力培訓的政策措施，特別是要依托高等院校統籌建立若干酒店人力資源培訓基地。政府可以為培訓基地給予一定補貼與優惠政策，促使它們升級培訓模式提高培訓質量，保障培訓效果，通過對酒店勞動力提供職業指導、培訓和見習，使勞動者的就業能力全面提高。酒店可以加強管理培訓生培訓，每年有計劃地從應屆畢業生和年輕應聘者中選擇挑選合適的人才，提供預備管理崗位，如“見習主管”、“經理助理”等，并進行一系列有針對性的系統培訓，從而使其具備該崗位所必需的專業知識和實踐經驗，經過1-2年后，“酒店管理培訓生”就可以正式晉升為管理者。

（三）適度擴招、提高辦學質量，增加四川酒店行業中高層管理人員的專業化程度

服務社會是大學的主要職能之一，面對四川酒店行業中高層管理人才的現實需求，四川省教育廳可以適度擴大酒店管理本科專業的招生規模，尤其是擴大現有酒店管理本科招生資格院校的招生規模。

在宏觀指導方面，省教育廳可以考慮借鑒國內外的有效經驗，引導酒店管理本科專業的辦學院校走校企合作的路子，積極為他們搭建平臺。瑞士洛桑酒店管理學院的洛桑模式、美國康奈爾酒店管理學院的產教結合模式、德國的雙元制模式與英國的“三明治”模式，都是值得我們借鑒的。