分類管理改革中檢察官遴選機制研究

高凱 董曉華

內容摘要：分類管理改革首要的任務是將現有檢察人員科學合理進行分類，而分類中最重要的任務是遴選檢察官。首先要設立高效、民主的檢察官遴選委員會，其次秉持公開、公平、公正和統籌兼顧、科學合理、符合實際的原則，通過筆試、面試、業績測評、職業道德考察等方式在身體健康，愿意從事業務工作、且有5年以上獨立辦案經驗的檢察員或助檢員中展開遴選，并輔以職業性格測試，遴選出最優秀、稱職的檢察官。

關鍵詞：分類管理 遴選 檢察官

分類管理改革后，現有的檢察干警將分為三類：檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員。檢察官是各級人民檢察院中依法行使檢察權的檢察人員。檢察輔助人員是協助檢察官履行檢察職責的檢察人員，在檢察官指揮下，從事與辦案有關的輔助性、事務性、技術性工作。司法行政人員是各級檢察院中從事行政事務的人員，包括負責人民檢察院政工黨務、行政事務、后勤管理等工作的人員。啟動分類管理改革，如何將現有人員科學歸類，人盡其才，無疑是首當其沖的重要問題。而這其中，如何遴選進入員額制的檢察官則是重中之重。本文擬從組織機構、遴選方式、遴選程序等幾個方面探討檢察官進入員額的遴選機制。

一、設立高效、民主的檢察官遴選委員會

遴選委員會是檢察官遴選入額的決策機構，即權力機構，在遴選委員會下應設立承擔遴選檢察官事務工作的組織。

（一）由省級司法行政機關設立統一的遴選委員會

應當由省級司法行政機關設立遴選委員會，對轄區內所有檢察院的檢察官統一進行遴選。

1.標準統一。省級司法行政機關設立統一的遴選委員會，最大的優勢是在全省范圍內掌握統一的標準，保證入額的檢察官能力、素質等各方面盡量均衡，避免出現參差不齊、優劣不等的檢察官隊伍。但是，統一標準應當考慮檢察院的級別和不同的業務部門。

2.貫徹回避原則，更加權威，避免各種困擾和矛盾。無論是檢察長、還是普通檢察官，都應通過統一的遴選程序成為員額制內的檢察官。

3.有效調整各個檢察院的員額比例。中央要求入額檢察官比例不能超過中央政法專項編制的39%，這是一條紅線，不能逾越。但這個比例指的是一個省內所有入額檢察官的比例，而不是某一個檢察院的比例。在省一級設立遴選委員會，才能在控制總量的情況下，將檢察官員額在三級檢察院之間進行科學合理的分配。同時，根據形勢發展和工作需要，遴選委員會對各個院檢察官的配置比例還可進行動態調整。

必須說明的是，現在是改革期的遴選，所有的檢察官都必須經由遴選程序入員額，包括檢察長和副檢察長等院領導，為了貫徹回避原則由省一級司法行政機關組織遴選委員會。但改革后，省級人民檢察院已有以檢察長為首的檢察官隊伍，不涉及組織者的回避問題。再遴選檢察官則不必由省級司法機關組織遴選工作，而應由省級人民檢察院組織遴選委員會開展遴選。

（二）遴選委員會應有多方面的代表性

在委員的人選上要兼顧“內外”、“上下”，使委員會的組成富有代表性。

1.兼顧“內外”是指委員會組成中既要有檢察系統內的人員，也要有非檢察人員。委員中首先要有檢察人員，只有檢察人員才了解檢察院的實情，了解檢察官的基本素質和特點，了解檢察權運行的規律，能夠遴選出能勝任工作的優秀檢察官。而檢察系統外的法律人士能從不同角度對檢察官的遴選提供專業意見，同時實現對遴選工作的全方位監督，確保將優秀的檢察官遴選入額。

2.兼顧“上下”是指委員中既有上級檢察院的人員，也應有下級檢察院的人員。檢察人員的組成中，不應僅有省一級檢察院的人員，還應有各級檢察院的代表，做為其利益代言人，行使遴選的權力，表達自己的訴求，發出自己的聲音，在遴選檢察官時提出符合實際的意見和要求。

（三）遴選委員會及遴選辦公室的職責

遴選委員會是遴選檢察官的權力機構，下設檢察官遴選辦公室，負責具體的遴選事宜。

1.遴選委員會的權限范圍。遴選委員會是遴選工作的權力機構，負責制定遴選工作的大政方針、程序標準，并決定最后的入額人選等。遴選委員會是臨時組織，而非常設機構，其委員來自不同領域，每次需要遴選時，從備選委員庫中隨機選擇若干名組成委員會，當遴選結束后，本屆遴選委員會自動解散。

2.遴選辦公室的職責。遴選辦公室是常設機構，設在省一級檢察院，其人員主要由司法行政機關和檢察院人事部門、監察部門的人員組成。遴選辦公室負責遴選的各項日常工作，包括候選人的報名、資格審查、組織考試、進行業績測評、職業性格測試、紀律作風和職業道德考察，以及向遴選委員會提出檢察官擬任人選等。

二、檢察人員參與遴選的條件

結合現在檢察院的實際情況，以及將來檢察官要承擔的工作任務，筆者認為遴選檢察官的候選人至少要具備以下條件：身心健康，愿意從事業務工作、且有5年以上獨立辦案經驗的檢察員或助檢員，現在非業務部門工作的，離開業務部門不應超過5年。檢察長和檢委會專職委員可以進入員額。副檢察長則要區分情況進入員額，分管業務部門、行使檢察權的副檢察長可以入額，其他副檢察長及院領導則不能入額。有些副檢察長分管辦公室、行政裝備處等，這些部門不辦案、不行使檢察權，相應地主管副檢察長也不行使檢察權，所以不能入額。另外如政治部主任、紀檢組長等院領導也因為不具體履行檢察權而不能進入員額。

（一）身心健康，能夠勝任工作

分類管理后實行檢察官辦案責任制，檢察官不僅要承擔大量繁重的工作，還要承擔由此而帶來的責任，對其身體和心理素質都是巨大的挑戰和考驗，且每個人的職責都是不可替代的。因此，勝任這一工作必須有健康的身體、責任心、適應性、包容性、自控力等。

（二）自愿參加遴選

遴選不是安排也不是分配，不能強迫符合條件的檢察干警都參與，改革后，檢察官具有了不同的意義，以檢察官為中心的辦案機制，使檢察官的責任更重了，壓力更大了，作用發揮也更充分。每位同志根據自己的情況都有不同的選擇，主觀上有準備、有能動性是勝任檢察官的前提之一，所以，征得本人同意很必要。

（三）專業能力強

司法改革后，辦案機制轉變為“誰辦案，誰負責”，對檢察官業務能力和辦案經驗有較高的要求。一般來講，只有具備豐富工作經驗的成熟檢察官才能夠獨立決策并承擔責任。員額制的檢察官不是普通的承辦人，而是檢察隊伍中的精英，至少應有5年以上獨立辦案的經驗。從北京市基層檢察院的辦案量來看，5年時間在刑檢部門可以辦理300到500件刑事案件，在自偵部門可以參與辦理20到30件案件。通過這些案件的鍛煉，基本具備了獨立辦案、獨立決策、獨立擔責的能力，具備了一名檢察官的基本素質。

（四）過硬的紀律作風

檢察官是司法人員，應比一般公民有更強的法律和紀律意識，遵紀守法是應有之義。同時還要恪守檢察官職業道德，在執法辦案中嚴謹規范、清正廉潔、理性文明。入額不僅要考核工作作風，還要考核思想作風、生活作風等方面。

（五）離開業務部門不能超過5年

分類管理后，非業務部門內不再有檢察官。對于非業務部門內愿意辦案且有業務能力的同志應當允許其回業務部門參與遴選，但對這類同志應該有一個時間限制，即如果離開業務部門5年以上的不能再參加遴選。這主要是考慮到法律法規、司法解釋和辦案程序更新比較快，脫離業務工作達到一定時間，這些同志已經不能迅速適應辦案工作。這部分同志可以先回業務部門工作一段時間，待熟悉辦案后再參加遴選。

三、遴選方式

遴選方式以筆試[1]、面試和業績測評為主，另外增加職業道德考察和職業性格測試。

（一）考試

1.筆試。筆試能夠了解候選人熟悉和掌握法律理論、法律規定的廣度和深度。作為一名能夠獨立辦案的檢察官，熟練掌握常用的法律法規，并具備一定的法律理論知識是稱職的應有之義，候選人不分級別、年齡都應參加筆試。

2.面試。面試既考察候選人的知識掌握程度，也考察候選人的溝通能力、反應能力和分析解決問題的能力，是一個比較綜合性的測試。檢察官不僅要辦案，還要和當事人接觸溝通，釋法說理、化解矛盾等，口頭表達能力、溝通技巧都很重要。面試題內容可以更加廣泛，形式更加靈活。問題的答案既可以是封閉式的，也可以是開放式的，能夠充分發揮候選人的概括能力、思辨能力和推理能力等。

（二）業績測評

業績測評是對候選人既往辦案經歷的一個總結，是認識了解一名檢察官綜合能力的重要途徑。業績測評重點考察候選人的辦案量、辦案質量、責任心、群眾認可度等方面。辦案量是首要考察因素，稱職檢察官的辦案量應高于同部門的平均辦案量。辦案質量體現候選人辦案水平的高低。群眾認可度是本單位同志對檢察官業務能力的綜合評價。

筆試、面試和業績測評的權重分配是根據各項考察的重要程度決定的。根據以往經驗和對三項考察的認知，筆者認為應按照筆試30%、面試30%和業績測評40%的比例分配。工作業績是檢察官工作態度、水平和責任心的長期穩定表現，有利于對檢察官作出一個較為客觀的評價，所以應占較高比例。但工作業績也有它的局限性，因為辦案效率高低和辦案組的配合有關系，辦案質量優劣和審批的處長及檢察長有關系。所以說，業績測評也只能作為考察候選人業務能力的一個方面。

（三）職業道德考察

遴選檢察官不能僅看重其業務能力，更要考察其德行。我們要用“德才兼備、以德為先”的標準培養、考核、選拔和任用檢察官。

2009年最高人民檢察院制定了《檢察官職業道德基本準則》，共6章48條，對檢察官職業道德的4個基本要求——忠誠、公正、清廉、文明進行了詳細全面地闡述。遴選檢察官時對德的考察可以依據該規范的要求進行。結合以往的經驗，筆者認為可以通過以下幾種形式考察檢察官的品德。

首先，個人述評。由參加遴選的檢察人員對照《檢察官職業道德基本準則》的各項要求，對自己遵守該準則的情況進行匯報闡述，剖析自己的優點和不足。其次，民主測評。由全院同志對參加遴選人員遵守職業道德的情況展開測評，民主測評采取書面答題的方式進行。再次，個別談話。個別談話的對象主要是遴選人本部門比較熟悉的同事。通過個別談話，能深入、詳細地了解遴選人的日常表現情況，避免個人述評的主觀性，也能避免民主測評的泛泛性。將以上三種考察形式結合起來，對遴選人的道德品行即能有一個相對全面的認識。

（四）職業性格測試

職業性格是一個人對職業的穩定態度和在職業活動中習慣化了的行為方式所表現出來的個性心理特征，對個人的職業發展有重要意義。因此，筆者設想檢察官職業性格測試應當分為兩個步驟：

首先，我們需要明確主要業務部門各崗位所需人員的特點，一類崗位一個測評標準，各崗位共性的標準可以不予體現。這個標準的制定應該集思廣益，將大家經驗中長久以來認同的崗位特點體現出來。崗位性格的制定需要深入調研，經過大量的走訪收集各種意見，再去粗取精，進行篩選和提煉，形成一個描述清楚、概括準確、特點鮮明、具有普適性的崗位性格。崗位性格應該按照重要程度分列，每個崗位還要確定哪些是必備標準，哪些是可選擇標準，并且要標明。如控申接待崗位，性格溫和，寬容是必備的特點，心胸狹窄、易急躁的人不僅不能及時化解矛盾，反而會火上澆油、激化矛盾。必備標準在選人用人時要重點考慮，可選擇性標準，則可以參酌。其次，對檢察人員的職業性格進行測試。這項測試可以借助專業機構的測評工具來進行，但應當將專業的測評工具加以改造。現在比較常用的心理測評技術有筆試、測試量表、投射評價和儀器測量等方式。筆者認為，在這些心理測試技術中，適宜于檢察官遴選的應該是筆試和測試量表兩種方式。為提高效率，可以將筆試和測試量表結合起來使用，并由專業人員利用軟件對測試結果進行分析。

應當注意的是，職業性格測試雖然已有幾十年的歷史，相對較為成熟，但其結論并不絕對準確，從專業角度講，人格、興趣等測驗的可信度通常在0.75以上。所以，性格測試的結果應審慎合理的適用，將其作為遴選檢察官過程中一個重要的參考因素，而不是決定性因素。

注釋：

[1]筆試是被測評者根據出題內容進行書面回答，形式比較簡單，容易操作。測試量表是使用專門設計的測量表對人的心理特征進行量化的一種測評方法，為使測評結果可信而有效，需要有比較成熟的標準化量表和經驗豐富的測評人員；投射評價是讓被測評者在設定的環境下自由表達，從而真實展現其人格特征的心理測評方法，對實施測評的機構和人員要求較高，儀器測量是通過科學的儀器對被測評者進行測試，以了解其心理活動的一種科學方法，要求測評機構具備相關的設備，如多導儀、眼動儀、動作穩定儀等。