如何成為90后眼中的好雇主？

莊文靜

企業不可能再讓90后員工，像60、70后那樣加班和拼命干活，他們更注重追求工作和生活的平衡。這對企業打造雇主品牌是全新的考驗。

在90后員工眼中，什么才是好雇主，已經成為企業不得不面對的嚴肅問題。

怡安翰威特全球合伙人暨大中華區績效薪酬業務負責人張宏給《中外管理》講了一段自己的親身經歷：一年多前，他發給公司所有員工兩本書：一本是Zero to One（《從0到1》），一本是The Alliance （《聯盟》）。對于60、70后員工來說，老板發的書肯定要讀。甚至即使老板不發書，也想知道老板在讀什么書，然后買來讀，以找到與老板的共識。然而，當書發下去三個月，張宏打算和員工交流閱讀心得時，才發現真正碰過這本書的人只有5%。

原來，更多的90后員工根本不在意這是誰發的書，而是取決于“我想不想看”、“我需不需要看”。

可見，90后員工的價值觀就是很多企業大傷腦筋的一個難題。

不要指望90后去“拼命”

人們的傳統思路是，要獲得高薪酬就要不計付出。然而現在的80、90后，更希望獲得一份適合自己理想的工作，而且要輕松快樂。尤其是，90后員工作為三代財富的擁有者，他們沒有過多的生活壓力，而是會考慮這份工作能不能實現自我價值。

因此，企業不可能再讓90后員工，像60、70后那樣加班和拼命干活，他們更注重追求工作和生活的平衡。面臨不愿意加班的年輕一代，怎么來進行效率的提升，就是一個最關鍵的問題。特別是現在用工成本居高不下，企業必須要在提升員工單位時間的效能上下功夫。同時，90后員工還喜歡每兩三年就跳一次槽，因為外面的誘惑太多。而由于房價持續上漲，子女教育、養老成本提高，員工不得不通過跳槽的方式，獲取早期的快速提升。

據怡安翰威特研究顯示：新生代員工平均每兩年就跳一次槽，而事實上，員工一般工作五年左右是個人價值充分發揮的高峰期。于是，員工的能力還沒有提升就離開企業，企業一直沒有獲得員工發揮最大價值的時期，其結果自然是企業的效率越來越低。

另一個現實是，二孩政策對整個產能的沖擊特別大。女性在當媽媽之前，其工作效率明顯高于男性，而且她的忠誠度很高。甚至不夸張地說，有些城市、有些公司已經呈現女性社會特質。比如在咨詢行業、媒體行業，女性員工已經占到80%。然而，女性在生育之后，工作產能的效率會進入一個低點，而且隨著人工成本越來越貴，將成為一個痛點。

“與此同時，勞動力的趨勢也在發生變化，職場中‘用右腦思考的工作更受人青睞。因為左腦工作可以通過大數據、云計算、互聯網技術等取代，而右腦負責的藝術性思考、創意是沒辦法被機器取代的。”張宏說。

幫助員工實現市場價值

當下，很多企業都在進行創新、轉型，而隨著產品、服務、商業模式的轉型，那么你的雇主品牌也要隨之發生變化。

海爾從傳統制造企業轉型為創客工廠；GE不再專注硬件，而是要去做云，瞄準的競爭者是騰訊、阿里巴巴。此時，企業的受眾也會發生變化。所以，企業此前的雇主品牌形象也要調整，重新“誘導”和定義你需要的人才。

“企業作為一個平臺，是不是能夠幫助你的員工實現他最大的市場價值，有沒有這樣的勇氣，有沒有這樣的擔當，將是考驗企業能不能成為好雇主的關鍵?！睆埡晏貏e強調這一點。在《聯盟》一書中，一個核心觀點就是，作為一個很成功的企業，最核心的使命就是怎么幫助員工去實現他的社會和市場價值。只有他的市場價值越高，反過來對企業的貢獻也會越高。

隨著員工越來越社會化，組織也越來越開放，人才的合理流動更加正常。即使人才不在服務于你的企業，但他離開后還可能成為你的客戶，同時，他會將你企業的文化，帶到下一家企業。這就需要組織具備一個核心能力——生態系統的建設能力。

2002年，蘇寧電器還沒有更名為蘇寧云商時，張近東董事長就提出要啟動一個“1200工程”。也就是每年要招聘1200個大學畢業生，做好未來的人才儲備，要培養具有自己企業文化基因的人才。并且，人才的培養目標是在七年內，進入企業的中高級管理層。蘇寧的做法，也代表一類企業的思路。

“有底氣的企業不怕人才會離開，因為他們有自己的造血機能?！睆埡暾f。我們看到一些企業在做內部創業、合伙人機制等，都是為了讓人才和企業產生更大的粘性。

如何激發員工的敬業度？

對于年輕的90后員工，談忠誠度有點難，那么，能不能讓他們更有敬業度呢？

怡安翰威特研究認為，敬業度的提升有如下幾個要素：

第一，要讓員工明確自己做的事情是有意義的。我來做這件事到底是為什么？我為誰創造價值？過去，老板的觀念是授意員工去做什么事，并沒有說清楚這件事對客戶有什么價值，員工就是耳提面命。而現在，企業需要想方設法讓員工知道，他的工作將對客戶產生什么價值，以激發他的使命感。

第二，讓員工感覺到，這是一個可以實現自己職業夢想的平臺。張宏舉例說，有一名員工去了迪士尼，企業對他進行挽留完全沒有用處，因為這名員工的理由是：我從小的夢想就是進迪士尼。所以，作為雇主要建造這樣一個平臺，讓大家覺得“我的職業理想是可以通過企業平臺去實現的”。

第三，要員工看到企業的使命感。找到他喜歡的點在哪里，體現出企業的社會價值，以促使員工產生自豪感和使命感。

打造價值觀鮮明的雇主品牌

那么，如何打造形象鮮明的雇主品牌？

“雇主品牌和商業品牌應該有效聯接和聯動?！睆埡陮Α吨型夤芾怼放e例說，美國西南航空的商業品牌是“Fly Free（自由飛行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由從我開始）”，把對客戶的承諾和對員工的承諾通過“Freedom（自由）”有機結合在一起。事實上它并不是簡單的低價，其核心是高效率的運作。而其所有的商業管理全都是圍繞這個“Freedom”來進行的。像?？繖C坪需要多少時間、停靠哪個位置最劃算、飛機的運轉效率等，都要通過數據進行精細化運算，而所有的業務都是圍繞效率這個核心價值觀來做的。

同時，美國西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的員工可以免費乘坐西南航空所有的航班，員工的家庭成員也可以免費搭乘等。通過高效的運營，給員工提供具有“自主選擇權”的福利文化，這樣就將商業品牌與雇主品牌有機地結合在一起。

“要打造雇主品牌，必須要結合企業的產品，用文化、價值觀、使命感去講故事，讓員工信服，這一點很重要?！睆埡晏貏e強調。

無獨有偶。全球生產最好的抗癌藥公司默沙東，其創始人有很崇高的理想，就是要解決癌癥這個世界難題，造福人類。所以，他跟員工也在強調這種理想和社會責任，自然會感召擁有同樣價值觀和使命感的人才加盟。同時還要說明一點，對雇主品牌的描述必須簡潔有力，甚至用一句話就能把你的雇主品牌說清，讓你的員工和未來潛在員工更直接地了解你。

責任編輯：朱麗