績效考核在事業單位績效工資制度實施過程中的問題與建議

蔣娟

摘要：2006年7月我國對事業單位實施工資制度改革，提出要在事業單位中建立崗位績效工資制度。2009年9月明確了實施事業單位績效工資制度分三步走策略。績效工資制度是事業單位收入分配體系的重要組成部分，事業單位的收入分配體系又是整個事業單位體制的組成部分，因此，完善績效工資制度是進一步深化事業單位體制改革的關鍵。然而，近幾年來在實施事業單位績效工資的過程中，雖然經歷了清理規范津補貼，確定績效工資總量，進行科學的崗位分析，完善崗位設置等步驟，但作為實施績效工資制度基礎的績效考核，仍面臨諸多困難，還不能很好的為實施績效工資提供有力保障。文章通過分析在實施績效工資過程中，績效考核面臨的難點及存在的問題，進而提出相應對策建議。

關鍵詞：事業單位；績效考核；績效工資

一、事業單位績效工資制度

2006年7月中組部、人事部等聯合下發文件提出在廣大事業單位建立崗位績效工資制度，施行績效工資目的在于突出崗位、績效的激勵功能。崗位績效工資制度將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容，在整個工資體系中，績效工資是事業單位收入分配中活的部分。工資制度改革的目的是完善事業單位收入分配管理體制、調整分配秩序、理順收入分配關系、健全宏觀調控機制，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。

為進一步深化2006年的事業單位工資制度改革，2009年9月國務院總理溫家寶主持召開國務院會議，提出事業單位實施績效工資制度分三步走：即2009年1月1日起，在義務教育學校實施；2009年10月1日起，在疾病預防控制等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院等基層醫療衛生事業單位實施；2010年1月1日起，在其他事業單位實施。此次會議指出，績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對調動工作人員積極性、提高公共服務水平、促進社會事業發展，具有深遠意義。事業單位績效工資制度的改革目前正處于三步走策略的第三步階段，即在事業單位全面推行績效工資制度階段。

事業單位收入分配制度的改革是事業單位體制改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、財務人事制度、養老保險制度等改革密切相關，工資制度的改革，是事業單位分類改革新形勢下的必然要求。

二、績效考核在事業單位績效工資制度實施過程中的難點與重點

績效工資又稱獎勵工資或與考核結果相掛鉤的工資，是指以員工的工作崗位為主，依據工作崗位的責任大小、技術含量、工作強度等確立的以員工的實際勞動成果為依據，支付的勞動報酬。績效工資的關鍵在于績效，指員工在完成工作任務的過程中所表現出來的各種特征，主要體現在工作態度、工作能力、責任意識等方面。實施績效工資必然要對員工的績效進行衡量，如何衡量，就要通過績效考核。因此，實施績效工資制度的前提是要有完善的績效考核體系，績效工資是對績效考核結果的具體體現。然而，我國事業單位績效考核還很滯后，還存在諸多問題，主要表現在以下幾方面。

（一）現行考核內容過于籠統

在我國事業單位現行的考核體系中，考核內容基本是從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發，考核等級大多分為優秀、合格和不合格三個等級，沒有具體的、可以量化的考核指標，大部分考核都用職業道德、工作態度等抽象指標來考核工作人員，缺乏客觀性、可量化的內容，考核的內容大多數都是由考核者進行主觀性的評價，考核結果不夠公正，不能起到應有的激勵性。

（二）考核指標雷同

大部分事業單位對于不同層級、不同類別的工作人員都采用同樣的考核指標，考核指標趨于簡單化，指標的權重也無變化，體現不出不同工作崗位對于任職者的工作能力、素質方面的要求，因此降低了考核的效度與信度。

（三）考核周期不科學

當前我國事業單位績效考核周期基本上都是一年考核一次，即年終組織的 “年度考核”。采用傳統模式，對員工過去一年的工作進行評定。年度考核最容易產生“近因效應”，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現所影響，這嚴重影響了考核結果的信度與效度。

（四）考核主體單一

對大多數事業單位來說，績效考核工作的主體大部分都是被考核者的上級，都是領導對下級的考核，很少考慮下級對領導的評價以及同事之間的評價?？己说慕Y果也多半是領導的意志，即便是有其他員工參與考核，所占比例也極低，因此績效考核工作具有主觀性和片面性。

（五）考核結果缺乏反饋及運用

反饋是績效管理的一條重要原則，然而大多數事業單位雖然進行了績效考核，但考核結果卻沒有真正地同改進績效、增加收入、發放獎金、職位晉升等相聯系。通常考核工作結束后，沒有及時地進行總結，更沒有向被考核者反饋考核結果的這一環節，更談不上與被考核者分析考核結果、找出改進原因這些步驟。因此，績效考核在現行考核體系中只是走流程，沒有起到績效考核真正的作用?？己巳狈α朔答仠贤?，績效管理體系便失去了靈魂。

三、如何在績效工資實施過程中完善績效考核的幾點對策建議

實施績效工資制度必須要以績效考核為基礎，績效考核為績效工資提供了技術保障。績效考核進行的好壞關系到績效工資改革能否順利進行。只有采用科學的績效考核體系，績效工資制度才能起到激勵和約束作用，才能適應并推動事業單位體制改革。

（一）加大對績效考核重要性的認識

績效工資的發放要依據績效考核，因此績效考核在事業單位的人事管理中的重要性不言而喻。應通過加大宣傳、教育促使考核對象充分認識到績效考核工作的重要性與必要性，考核工作應成立專門的小組來承擔，建立健全考核流程，要將績效考核工作作為單位的一項重點工作，才能促使績效考核真正發揮出作用。

（二）建立科學、規范、操作性強的績效考核指標體系

事業單位的考核不應局限于那些定性、主觀的指標上，而應通過完善崗位設置，參照崗位說明書，采用目標管理來考核員工的績效，用可以量化的指標來完成目標的完成情況?？己藨钥陀^事實為基礎，避免個人主觀性，把被考評者的工作成果和既定的標準相比較。在績效考核指標體系的確立上，事業單位應當參照學習當前比較成熟的企業績效管理系統中對考核指標的設定。目前在企業中研究校多、應用較廣的主要有基于目標管理的考核體系、基于平衡記分卡的考核體系、基于標桿管理的考核體系、360度績效考核體系這幾大類。

（三）促進考核主體的多元化

績效考核過程中不應都選用被考核者的上級作為考核對象，應當增加考核主體的人數，囊括多類考核主體，既有利于權利的分散又有利于充分發揮各方的監督作用。人數的增多，一方面可以集思廣益，減小因個人產生的偏見效應，另一方面通過納入其他考核主體，實現考核主體的多元化，更加有利于實施全方位、多層次的考核，增強考核的客觀性與公正性。

（四）構建完善的績效考核結果反饋機制

考核結果的溝通反饋是績效考核的一個重要不可或缺的步驟。在績效考核工作結束后，應及時將結果進行反饋。一方面，要將結果進行公示，另一方面考核者還應與被考核者進行溝通。溝通主要有正式溝通與非正式溝通兩種形式。在正式溝通中，領導可以通過與員工正面溝通，直接開門見山反饋考核結果對考核結果進行通報，分析取得的成績和存在的不足，進而提出改進措施。非正面交流則可以通過非正式聊天等方式進行溝通，從側面幫助員工提升工作績效。與此同時還應設立考核結果的申訴機制，做到能夠及時處理申訴結果，進一步完善績效考核制度。

隨著事業單位實施績效工資，事業單位績效管理改革邁出了堅實的一步，怎樣界定衡量“績效”將成為焦點與重點。我國事業單位績效工資、績效考核起步較晚，績效工資的實施也將陸續推進事業單位績效考核的發展，實行績效工資，必然要有與之相適應的績效考核系統。因此只有完善了績效考核體系，才能更好的為績效工資的實施做好基礎保障、提供參考依據。

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（作者單位：長江南京航道局）