從勝任力視角淺析大學輔導員的選拔與培訓機制

陳挺　葉歡

摘要：工作的內容難以界定，造成了大學輔導員選拔和培訓的指標不易設置。從勝任力的視角對大學輔導員的工作進行分析，能夠解決輔導員工作定位不明晰，難以描述的問題。文章從勝任力的三個研究視角出發，提出要從實證的角度分析輔導員工作勝任力的構成，以指導選拔和招聘；關注經驗對于良好勝任力形成的重要性，要注重引導輔導員對工作認識的深入，提高輔導員總結工作經驗的能力，從情景具體性角度區分輔導員勝任力的構成，加強“職業生涯規劃培訓”、“心理咨詢培訓”等技術行業勝任力的培訓。

關鍵詞：大學輔導員；勝任力；選拔與培訓

一、引言

大學輔導員作為學生工作中同學生最近，接觸最廣泛深入的教育者，是學生工作中的主力軍，肩負著完善大學生素質，促進大學生形成正確的世界觀價值觀的任務。高校大學生處于世界觀價值觀形成和完善的時期，對社會環境變化最敏感。在價值多元化的今天，他們難以形成穩定的價值觀，思想認識和心理狀態較不穩定，這加重了輔導員做好大學生思想政治工作的負擔。這就需要大學輔導員能夠深入了解學生，及時把握學生思想的動態，并有針對性、技巧性的加以引導。學生工作的重要性，無疑對輔導員的工作質量提出了更高的要求；而學生工作的復雜性和困難性，則對大學輔導員的工作能力提出了挑戰。加強對輔導員隊伍本身的建設，提高輔導員隊伍的素質，是解決學生工作中這一難題的關鍵。要建設好輔導員隊伍，提高輔導員隊伍的整體素質，一方面需要嚴把輔導員入口關，選拔合適的人才進入輔導員隊伍；另一方面則是需要加大輔導員的培訓，針對輔導員工作的特殊性設計合適的培訓項目，提高輔導員解決實際工作中問題的能力。

二、大學輔導員選拔與培訓現狀及根本原因

（一）大學輔導員選拔與培訓現狀

選拔輔導員時對能力評價片面化。由于在高校中輔導員工作常被視為是人人可以從事的工作，因而在招聘時沒有從對輔導員工作的認同感和熱愛，以及輔導員的工作能力的要求等內部指標出發，往往只從應聘者的學歷，是否黨員，在校成績是否優異等外部指標進行篩選。這使得進入輔導員行列的人員可能并不具備開展思想教育工作的能力，輔導員工作開展的效果較差；還在一定程度上造成了輔導員隊伍成為進入高校教師或行政隊伍的跳板，導致輔導員隊伍的流動性較大。另外，在選聘中輔導員配備指標還沒有根據教育部要求的以輔導員和學生人數比為1：200的比例落實到位，高校輔導員帶學生的數量較多，工作負擔相對較重。

對輔導員隊伍的培訓內容以思想政治教育，黨建培訓等理論培訓為主，輕實踐方法，和經驗交流。這使得輔導員對于學生的思想教育的思路和方法相對傳統，缺乏創新和交流，很難適應學生的需要。輔導員培訓的內容強調對輔導員思想政治素質的提高，卻難以將思政工作如何同學生發展需要相結合進行探討，使得輔導員在做思想政治工作時缺乏實際的載體，這造成輔導員空有理論卻難以打動學生。

（二）輔導員選聘和培訓中出現的問題的根本原因

輔導員的選聘和培訓中出現的問題，固然存在著一些高校對與輔導員工作重視不夠的情況，更重要的是輔導員工作的內容難以界定，使得輔導員選聘和培訓的指標不易設置。目前的輔導員工作內容繁多，如要對學生進行德育指導、學習指導、生活指導、職業咨詢等各方面的管理工作。這一系列的工作，頭緒多，而且都具有工作成果難以確定，見效周期長特點。這使得輔導員的工作能力構成體現的不明顯，工作的優劣難以區分。沒有一個合適的分析輔導員工作內容的工具，要回答“符合要求的大學輔導員是什么樣的？”就成為一個難題，這就很難就輔導員需要具備的素質加以列舉，區分，并在選拔中加以考量；沒有一個合適的分析輔導員工作內容的工具，評價“一個優秀的大學輔導員是什么樣的？”也就不可能，這就很難將輔導員之間的工作績效加以比較，從而設計出讓輔導員變得更優秀的培訓項目。

三、勝任力的研究現狀與大學輔導員勝任力的研究成果

（一）勝任力的概念

在管理學和心理學中，我們用勝任力去直接反映人在某一工作環境下，與工作相關的能力發揮的程度。Sandberg（2000）認為“工作中的人的勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。”勝任力的概念的提出，使人們有了找出那些分析在工作績效表現中的優秀者和平平者之間差異的最顯著特征的工具。對勝任力的研究能幫助分析哪些能力解決了工作中的問題，給出了一個能很好的分析工作構成的思路，能為我們有目的的進行員工的選拔和培訓提供幫助。

（二）勝任力的研究的三種傾向

對勝任力的研究主要有三種傾向，第一種傾向是通過實證的方法分析勝任力，即依靠工作分析，從工作內容本身，或者工作者角度出發去分析構成勝任力的具體屬性。是目前比較主流的勝任力研究范式。適合分析通用的工作中勝任力的構成。

第二種是采用解釋方法分析勝任力，這一研究基于工作本身與工作者通過實踐過的工作經歷而形成的經驗是一個統一整體的理念。強調通過工作者對工作的敘述和認識來分析具體工作的勝任力構成。這一研究發現，人本身的能力差距是不大的，通過實踐中形成的對于工作的認識造成了人的勝任力的差異性。解釋性的方法適合分析某一特定工作中勝任力的構成。

第三種是從情景具體性角度進行勝任力分類。這種角度主要是用來分類管理者的勝任力的關鍵性的技能。Nordhaug（1994，1998）較好的總結和發展了這一分類，他從三個維度對勝任力進行劃分，這三個維度分別是任務具體性、行業具體性和公司具體性。根據這三個維度側重的不同，得出六個不同范疇的勝任力結構。這種分析方法是對勝任力的橫向的分析。

（三）目前我國有關大學輔導員勝任力的研究成果

目前在我國，勝任力研究范圍多限于企業管理領域，在教育領域的不多見，而對輔導員的只有楊繼平等（2004）對中國大學輔導員的勝任力所做的研究。這一研究運用的是實證的研究方法，從工作內容的角度出發對輔導員的勝任力進行分析。他們在對勝任力概念研究分析的基礎上，編制了大學輔導員勝任力問卷，試圖通過構建大學輔導員的勝任力模型，以此為大學輔導員的選拔、培訓和績效管理提供相應的客觀依據。他們的研究，從大學生對輔導員工作期望的角度出發，得出了輔導員最重要的5項勝任特征分別是：理解和尊重學生、言語表達能力、原則性、關愛學生和職業忠誠感這一結果。楊繼平等人的研究從學生的視角出發，揭示了一個學生熱愛的輔導員所要具備的最重要勝任特征，這在我們對輔導員進行選拔和培訓時有了更為明晰的認識。

同時也要看到，實證的方法具有一定的局限性，只能從某一個角度對輔導員的工作進行描述，而輔導員的工作內容繁多，且受各個學校實際情況差別的制約的現狀下，實證研究的方法很難將輔導員的工作全面的進行界定。結合各個學校的實際從解釋性角度和情景具體性角度出發對于輔導員進行勝任力研究，更能符合實際的需要，而目前為止，運用這兩種方法進行輔導員勝任力的討論都還是空白，有很大的研究空間。

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（作者單位：上海出版印刷高等專科學校）