淺談知識型員工的績效考評方法

魏麗娜

摘 要：本文在知識型員工的定義和特點的基礎上，收集整理了知識型員工績效考評的特征及績效考評策略，從考評的原則出發，對知識型員工績效考評方法進行了詳細的總結和分析。

關鍵詞：知識型員工 績效考評方法 績效考評策略

信息技術革命使世界經濟從主要依靠資源的工業經濟向主要依靠智力的知識經濟轉變，并將我們帶入競爭激烈的知識經濟時代，作為知識和技術載體的知識型員工，其在組織中的作用越來越明顯，已成為21世紀人力資源管理的核心。如今，如何管理知識型員工成為當前眾多組織所面臨的挑戰和問題，其中最難也是最關鍵的就是如何進行有效的績效考核，當績效考核設置科學合理時，能讓知識型員工得到更大的激勵和熱情。本文主要就知識型員工績效考評方法作一淺析。

一、知識型員工的定義和特點

（一）知識型員工的定義

美國著名的管理學家彼得·德魯克提出：“知識型員工就是那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創新知識能力，所以從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。

（二）知識型員工的特點

與普通員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀及工作方式等方面有以下特征：

1、具有相應的專業特長和較高的個人素質

2、具有實現自我價值的強烈愿望

3、具有很高的創造性和自主性

4、強烈的個性及對權勢的蔑視

5、工作過程難以監督控制

6、工作成果不易直接測量和評價

二、知識型員工績效考評的特征及績效考評策略

（一）知識型員工績效考評的特證

根據知識型員工的特點決定了知識型員工績效考核具有以下特征：

1、工作績效要科學測量。由于知識型員工工作量難以衡量，客觀、科學地測量出他們的工作績效，然后通過獎懲激勵政策，對他們創造的價值進行肯定和認可，使每個人的工作效率能夠得以體現。

2、績效考評能對知識型員工進行激勵。績效考核能夠為其薪酬調整和職業生涯發展提供依據。通過這兩方面的調整，從物質上對員工進行刺激，也為員工的職業生涯發展提供向導、推動作用，從精神上滿足員工自我實現的愿望。

3、了解不足，促進改善績效。通過績效考核使他們能夠看到自己的不足，績效評估也能給他們指出確定的發展方向。使他們能夠強化優勢改善效率，不斷提高。

（二）知識型員工績效考評策略

知識型員工不同于普通的勞動者，他們的勞動方式和勞動成果具有特殊性，要充分認識到這一特殊性，采取適當的績效考評策略。

1、戰略導向原則

戰略導向原則即強調企業開展績效考評需從企業戰略的角度進行分析，關鍵績效指標必須體現企業發展戰略的要求。

2、滿足職業生涯規劃原則

人力資源管理者應與知識型員工充分溝通，為知識型員工描繪出企業長遠目標與個人發展的遠景，確立企業與個人的前進方向與奮斗目標，將個人職業生涯發展與企業的發展緊密地連接在一起，從而提高員工對企業的忠誠度，最終實現企業與員工的雙贏。

3、柔性管理的原則

企業設計關鍵績效指標，必須“以人為本”，要具有情感性、親和力和人文色彩，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的特征。在這樣可以極大地釋放了知識型員工的潛能，調動了他們的積極性，把他們的自尊心、好勝心、好奇心、上進心、榮譽感、自我實現等心理因素，在一定條件下，轉化為內因性動機，為企業創造更高的價值。

4、體現員工價值原則

企業在績效考評時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工績效、薪酬（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。

三、知識型員工績效考評方法的分析

（一）常用的四種績效考評方法

目前比較系統的、適合目前大多數企業情況的績效考核方法主要有目標管理法、360度反饋評價法、關鍵績效指標法和平衡計分卡等。

目標管理（MBO，Management by Objective）是管理大師彼德·德魯克提出并提倡的一種科學優秀的管理模式。所謂目標管理就是指組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據。

如果單純使用該考核方法，易使企業只重視知識型員工的績效目標，而忽視過程，從而不能很好地對知識型員工進行績效考核。

2、360度反饋也稱全視角考核（full-circle appraisal）或多個考評者考核（multi-rater assessment）。這種方法的出發點就是從所有可能的渠道收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）等信息資源的收集信息、評估績效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統自上而下反饋的本質區別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準確性、客觀性和全面性。

360度反饋評價法，它是一種以定性為主的方法，而定性評價就會帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨使用該考核方法，則不能對知識型員工績效中的定量部分進行很好的考核。

3、關鍵績效指標（KPI，Key Process Indication）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系。

關鍵績效指標法，由于確定關鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現、現實性以及時限性，這就決定了該考核方法是一種將績效量化的考核方法。與上述360度反饋評價法缺點一樣，比較片面，沒有考慮知識型員工績效中的定性部分。

4、平衡記分卡（BSC，Balanced Score Card）是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的績效管理體系。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰略目標、績效指標、目標值、行動方案和具體任務，并且把對企業業績的評價劃分為四個部分：財務角度、客戶、經營過程、學習和成長。

而平衡記分卡的實施難度大，工作量也大，不適用于知識型員工個人。對于個人而言，要求績效考核易于理解，易于操作，易于管理。

（二）知識型員工績效考評方法的分析

關于“對知識型員工應該采用什么樣的考核方法”國內同業至今爭論不休。事實上“沒有哪一種績效考核技術是完美無缺的，他們都有自己不足的地方”。應該根據企業的實際情況和企業知識型員工的類型選擇合適的績效考核方法。

1、關鍵績效指標法基礎上的360度反饋評價法

與傳統的考核方法相比，360度反饋評價法在反饋和避免考核錯誤上具有明顯的優越性。同時360度績效考核是一種偏重于定性的考核方法，它不能準確用考核分數反映量化的業費，因此引入系統化的關鍵績效指標法對360度反饋評價法的弱勢給予加強，建立以關鍵績效指標為基礎的360度績效考核法可以較好的解決考核分數控制問題。這樣就能使績效考核在定性考核和定量考核的兩端取得平衡。

2、目標管理法、360度反饋評價法和關鍵績效指標法的結合

根據目標管理法，由于知識型員工的特殊性，在制訂績效指標、目標及計劃時要充分考慮知識型員工的職業發展及其個人職業規劃，使得個人目標與企業目標協調一致，將個人的目標實際上融入組織的目標之中，個人為組織目標奮斗的過程也就是個人追求自我價值實現的過程，短期目標的不斷實現與不斷地向共同愿景靠攏也就引導了知識型員工們的持續努力和奉獻。企業在制定知識型員工的考核目標時，要把企業的戰略目標層層落實到每個人的具體工作目標中，防止知識型員工有時會以自己的興趣或目標來安排自己的工作，讓個人的目標偏離企業的戰略目標。

基于知識型員工的特點，如高度的工作自主性、突出的創新能力、工作過程難于監控、工作成果難以衡量等，所以僅僅進行目標管理是不夠的，因此有必要結合360度反饋評價法。

與傳統的考核方法相比，360度反饋評價法在反饋和避免考核錯誤上具有明顯的優越性。同時由于360反饋評價是一種偏重于定性的考核方法，它不能準確量化業績，因此有必要引入系統化的績效考核方法——關鍵績效指標法對360度反饋評價法的弱勢予以彌補。

由于確定關鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現、現實性以及時限性，所以它主要解決的是將績效如何量化的問題。

將目標管理法、360度反饋評價法和關鍵績效指標法有機結合起來，把組織目標與個人目標，定性指標與定量指標有機結合起來對知識型員工的績效進行考核。知識型員工工作的性質不同也就決定了他們的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核過程中就要同時運用定性和定量兩種方法，并且將其與組織和個人目標相結合，能更為全面的對知識型員工的績效進行考核，也就是要把360度反饋評價法、關鍵績效指標法和目標管理法有機的結合起來。

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