淺談知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)方法

魏麗娜

摘 要：本文在知識(shí)型員工的定義和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，收集整理了知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的特征及績(jī)效考評(píng)策略，從考評(píng)的原則出發(fā)，對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行了詳細(xì)的總結(jié)和分析。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 績(jī)效考評(píng)方法 績(jī)效考評(píng)策略

信息技術(shù)革命使世界經(jīng)濟(jì)從主要依靠資源的工業(yè)經(jīng)濟(jì)向主要依靠智力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，并將我們帶入競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)和技術(shù)載體的知識(shí)型員工，其在組織中的作用越來(lái)越明顯，已成為21世紀(jì)人力資源管理的核心。如今，如何管理知識(shí)型員工成為當(dāng)前眾多組織所面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，其中最難也是最關(guān)鍵的就是如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核，當(dāng)績(jī)效考核設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能讓知識(shí)型員工得到更大的激勵(lì)和熱情。本文主要就知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)方法作一淺析。

一、知識(shí)型員工的定義和特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工的定義

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出：“知識(shí)型員工就是那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，所以從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

與普通員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀及工作方式等方面有以下特征：

1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)

2、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性

4、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視

5、工作過(guò)程難以監(jiān)督控制

6、工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)

二、知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的特征及績(jī)效考評(píng)策略

（一）知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的特證

根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工績(jī)效考核具有以下特征：

1、工作績(jī)效要科學(xué)測(cè)量。由于知識(shí)型員工工作量難以衡量，客觀、科學(xué)地測(cè)量出他們的工作績(jī)效，然后通過(guò)獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策，對(duì)他們創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行肯定和認(rèn)可，使每個(gè)人的工作效率能夠得以體現(xiàn)。

2、績(jī)效考評(píng)能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。績(jī)效考核能夠?yàn)槠湫匠暾{(diào)整和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。通過(guò)這兩方面的調(diào)整，從物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行刺激，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供向?qū)А⑼苿?dòng)作用，從精神上滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望。

3、了解不足，促進(jìn)改善績(jī)效。通過(guò)績(jī)效考核使他們能夠看到自己的不足，績(jī)效評(píng)估也能給他們指出確定的發(fā)展方向。使他們能夠強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)改善效率，不斷提高。

（二）知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)策略

知識(shí)型員工不同于普通的勞動(dòng)者，他們的勞動(dòng)方式和勞動(dòng)成果具有特殊性，要充分認(rèn)識(shí)到這一特殊性，采取適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)策略。

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則即強(qiáng)調(diào)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)需從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2、滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則

人力資源管理者應(yīng)與知識(shí)型員工充分溝通，為知識(shí)型員工描繪出企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，確立企業(yè)與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地連接在一起，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3、柔性管理的原則

企業(yè)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，必須“以人為本”，要具有情感性、親和力和人文色彩，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的特征。在這樣可以極大地釋放了知識(shí)型員工的潛能，調(diào)動(dòng)了他們的積極性，把他們的自尊心、好勝心、好奇心、上進(jìn)心、榮譽(yù)感、自我實(shí)現(xiàn)等心理因素，在一定條件下，轉(zhuǎn)化為內(nèi)因性動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4、體現(xiàn)員工價(jià)值原則

企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工績(jī)效、薪酬（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。

三、知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)方法的分析

（一）常用的四種績(jī)效考評(píng)方法

目前比較系統(tǒng)的、適合目前大多數(shù)企業(yè)情況的績(jī)效考核方法主要有目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等。

目標(biāo)管理（MBO，Management by Objective）是管理大師彼德·德魯克提出并提倡的一種科學(xué)優(yōu)秀的管理模式。所謂目標(biāo)管理就是指組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制訂出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制訂的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。

如果單純使用該考核方法，易使企業(yè)只重視知識(shí)型員工的績(jī)效目標(biāo)，而忽視過(guò)程，從而不能很好地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核。

2、360度反饋也稱全視角考核（full-circle appraisal）或多個(gè)考評(píng)者考核（multi-rater assessment）。這種方法的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能的渠道收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法，或者說(shuō)是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等信息資源的收集信息、評(píng)估績(jī)效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來(lái)源的多樣性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。

360度反饋評(píng)價(jià)法，它是一種以定性為主的方法，而定性評(píng)價(jià)就會(huì)帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨(dú)使用該考核方法，則不能對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效中的定量部分進(jìn)行很好的考核。

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，Key Process Indication）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，由于確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性，這就決定了該考核方法是一種將績(jī)效量化的考核方法。與上述360度反饋評(píng)價(jià)法缺點(diǎn)一樣，比較片面，沒(méi)有考慮知識(shí)型員工績(jī)效中的定性部分。

4、平衡記分卡（BSC，Balanced Score Card）是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

而平衡記分卡的實(shí)施難度大，工作量也大，不適用于知識(shí)型員工個(gè)人。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解，易于操作，易于管理。

（二）知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)方法的分析

關(guān)于“對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該采用什么樣的考核方法”國(guó)內(nèi)同業(yè)至今爭(zhēng)論不休。事實(shí)上“沒(méi)有哪一種績(jī)效考核技術(shù)是完美無(wú)缺的，他們都有自己不足的地方”。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)知識(shí)型員工的類型選擇合適的績(jī)效考核方法。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法基礎(chǔ)上的360度反饋評(píng)價(jià)法

與傳統(tǒng)的考核方法相比，360度反饋評(píng)價(jià)法在反饋和避免考核錯(cuò)誤上具有明顯的優(yōu)越性。同時(shí)360度績(jī)效考核是一種偏重于定性的考核方法，它不能準(zhǔn)確用考核分?jǐn)?shù)反映量化的業(yè)費(fèi)，因此引入系統(tǒng)化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)360度反饋評(píng)價(jià)法的弱勢(shì)給予加強(qiáng)，建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)的360度績(jī)效考核法可以較好的解決考核分?jǐn)?shù)控制問(wèn)題。這樣就能使績(jī)效考核在定性考核和定量考核的兩端取得平衡。

2、目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的結(jié)合

根據(jù)目標(biāo)管理法，由于知識(shí)型員工的特殊性，在制訂績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)及計(jì)劃時(shí)要充分考慮知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展及其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，將個(gè)人的目標(biāo)實(shí)際上融入組織的目標(biāo)之中，個(gè)人為組織目標(biāo)奮斗的過(guò)程也就是個(gè)人追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，短期目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)與不斷地向共同愿景靠攏也就引導(dǎo)了知識(shí)型員工們的持續(xù)努力和奉獻(xiàn)。企業(yè)在制定知識(shí)型員工的考核目標(biāo)時(shí)，要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層落實(shí)到每個(gè)人的具體工作目標(biāo)中，防止知識(shí)型員工有時(shí)會(huì)以自己的興趣或目標(biāo)來(lái)安排自己的工作，讓個(gè)人的目標(biāo)偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

基于知識(shí)型員工的特點(diǎn)，如高度的工作自主性、突出的創(chuàng)新能力、工作過(guò)程難于監(jiān)控、工作成果難以衡量等，所以僅僅進(jìn)行目標(biāo)管理是不夠的，因此有必要結(jié)合360度反饋評(píng)價(jià)法。

與傳統(tǒng)的考核方法相比，360度反饋評(píng)價(jià)法在反饋和避免考核錯(cuò)誤上具有明顯的優(yōu)越性。同時(shí)由于360反饋評(píng)價(jià)是一種偏重于定性的考核方法，它不能準(zhǔn)確量化業(yè)績(jī)，因此有必要引入系統(tǒng)化的績(jī)效考核方法——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)360度反饋評(píng)價(jià)法的弱勢(shì)予以彌補(bǔ)。

由于確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性，所以它主要解決的是將績(jī)效如何量化的問(wèn)題。

將目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行考核。知識(shí)型員工工作的性質(zhì)不同也就決定了他們的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核過(guò)程中就要同時(shí)運(yùn)用定性和定量?jī)煞N方法，并且將其與組織和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，能更為全面的對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行考核，也就是要把360度反饋評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

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