淺析員工績效考核指標設(shè)計

郭偉

摘 要：員工績效考核指標設(shè)計是員工績效管理的基礎(chǔ)性工作，也是管理者普遍感到難度較大的工作。為有效地發(fā)揮員工績效指標的作用，本文從員工績效考核指標的基本內(nèi)涵入手，充分結(jié)合企業(yè)實際，針對員工績效考核指標設(shè)計存在的主要問題，探析員工績效考核指標設(shè)計思路和方法。

關(guān)鍵詞：淺析；員工績效指標；設(shè)計

中圖分類號： F406 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）24-45-2

0 引言

目前，員工績效考核工作在企業(yè)已得到普遍推行，但從實踐情況看，總體推行效果差強人意。管理者不知道“考什么”是其中一個重要原因，具體表現(xiàn)在員工績效考核指標不全面、關(guān)鍵指標不突出、指標設(shè)計不規(guī)范以及指標間缺乏統(tǒng)籌平衡等。雖然投入很多，卻常常“事倍功半”，造成員工考核成了管理者的“負擔”。因此，要高效發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，應(yīng)該正確把握員工績效指標的基本概念和設(shè)計方法。

1 員工績效考核指標的概念及作用

員工績效考核指標是指反映員工在一定的條件下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標所表現(xiàn)的工作行為以及實現(xiàn)的工作成果指標，工作行為主要指員工工作態(tài)度和工作能力。員工績效考核指標設(shè)計就是將工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力用科學的方法，結(jié)合企業(yè)和員工管理實際，劃分考核項目與標準。

員工績效考核指標是員工績效考核內(nèi)容的載體，最基本的作用是導(dǎo)向作用，企業(yè)考核什么，管理者和員工就重視什么，重視什么，什么就得到加強和提高。同時還具有發(fā)揮激勵的作用，員工考核指標既包括企業(yè)發(fā)展指標也包括員工成長指標，從內(nèi)在動因上講，員工工作態(tài)度和工作能力是驅(qū)動性指標，是員工取得業(yè)績的基礎(chǔ)和保證，通過考核，激勵員工不斷提高自身素質(zhì)，從而不斷提升企業(yè)績效。

2 績效指標設(shè)計存在的主要問題

縱觀企業(yè)員工績效管理實踐，不論是從員工績效指標本身的內(nèi)涵要求看，還是從員工績效指標應(yīng)發(fā)揮的作用看，員工績效指標設(shè)計主要存在四個方面的問題。一是指標過多，沒有突出關(guān)鍵指標。二是指標不全面，缺少必要的考核內(nèi)容。三是指標設(shè)計缺乏系統(tǒng)性。四是指標設(shè)計不規(guī)范。

3 員工績效考核指標的設(shè)計方法

員工績效考核指標是為員工績效管理有效發(fā)揮作用服務(wù)的，雖然解決的是“考什么”的問題，但績效指標設(shè)計的出發(fā)點是圍繞“為什么考”，避免“為考而考”的問題發(fā)生。應(yīng)立足于員工績效是企業(yè)績效的保證、員工績效指標直接支撐企業(yè)績效指標體系的出發(fā)點；立足于通過對員工工作態(tài)度和工作能力指標的考核，不斷提升員工工作業(yè)績的目的。

考核指標要區(qū)分年度指標、月度指標，根據(jù)不同崗位還可設(shè)半年、季度、旬指標和日指標，忽略日常考核指標，只進行年度考核是不可取的；通過日常考核指標，加強過程控制，及時糾正偏差，促進工作改進。工作業(yè)績、工作態(tài)度以月度考核為基礎(chǔ)，工作能力一般短期內(nèi)變化不大，一般只進行年度考核。

進行科學的績效指標設(shè)計，管理者還需要掌握員工績效管理的基本專業(yè)知識，首先要掌握績效指標設(shè)計的通用規(guī)則和基本要求，即：規(guī)范的指標描述、合理的指標權(quán)重分配和明確的指標標準。

不管是業(yè)績指標，還是行為指標，指標描述要規(guī)范，要遵守SMART法則。指標權(quán)重設(shè)計要體現(xiàn)考核指標的重要程度，突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向，一般指標達成的難度越大，權(quán)重越大，與戰(zhàn)略實現(xiàn)越密切的指標，權(quán)重越大，同時也要全面兼顧。指標權(quán)重分配要分級進行。

4 員工績效指標的設(shè)計實施

員工績效指標設(shè)計主要是設(shè)計員工工作業(yè)績、工作態(tài)度的月度指標標準以及員工業(yè)績、態(tài)度和能力的年度指標標準，除此之外，通常還會設(shè)有約束性考核指標，約束性指標通常既是月度考核指標也是年度考核指標。月度考核結(jié)果與月度績效獎金直接掛鉤，年度考核結(jié)果要根據(jù)考核分數(shù)進行考核結(jié)果定級，定級結(jié)果不僅影響年度績效獎金發(fā)放，還是員工職位晉升、崗位調(diào)整、職稱評定和評先選優(yōu)等的主要依據(jù)。

4.1 工作業(yè)績指標

員工工作業(yè)績指標主要由兩部分組成，一是按動態(tài)目標分解形成的工作任務(wù)指標，二是按靜態(tài)職責分解形成的履行崗位職責指標。考核時，對于中層管理人員，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；對于一般員工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。

工作任務(wù)指標的內(nèi)容主要是以動態(tài)目標分解形成的工作任務(wù)指標。工作任務(wù)指標考核通常有4個維度，分別是：數(shù)量標準，即在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量；質(zhì)量標準，即完成業(yè)務(wù)的準確性及水平；時間標準，即完成業(yè)務(wù)的時間要求；成本標準即完成業(yè)務(wù)的開支或費用。

4.2 工作態(tài)度指標

工作態(tài)度是員工工作能力向工業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。不能把工作態(tài)度等同于工作動機，動機是看不見、摸不著的頭腦里的東西，對于工作態(tài)度的考核應(yīng)是以崗位履職要求制定的崗位規(guī)范和行為規(guī)范為依據(jù)，以在能力轉(zhuǎn)化、業(yè)績?nèi)〉玫倪^程中表現(xiàn)出來的行為作為考核標準。工作態(tài)度考核指標通常包括遵章守紀、責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、廉潔自律等指標，并根據(jù)員工崗位不同有所側(cè)重。工作態(tài)度指標考核通常采用具體行為描述，明確加扣分標準，這樣可以提高管理者判斷的準確度，盡量減小“憑印象打分”造成的考核誤差。

不同崗位對任職人員的能力要求是不同的，要按員工類別、層級進行設(shè)計，如對于中層崗位人員，重點考核把握大局能力、管班子帶隊伍能力、組織協(xié)調(diào)能力、變革創(chuàng)新能力和專業(yè)工作能力等；對于專業(yè)技術(shù)人員，則重點考核學習創(chuàng)新能力、計劃執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；而對于操作人員，則重點考核執(zhí)行能力、動手能力、溝通能力、體力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要隨時記錄員工工作業(yè)績和工作行為所反映或體現(xiàn)出來的工作能力，并通過不斷積累，形成每一考核標準等級的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的評價，也便于員工不斷的改進提高。

4.3 約束性指標

依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理學的二八原理和木桶原理，在員工工作業(yè)績指標設(shè)計時突出了企業(yè)KPI指標和部門重點工作任務(wù)指標，但也絕對不能忽視生產(chǎn)經(jīng)營中的短板，所以通常也會設(shè)計約束性指標[1]。約束性指標是企業(yè)根據(jù)實際情況設(shè)定的較為特殊而關(guān)鍵的指標，如果這種指標所對應(yīng)的工作或行為沒有做好，往往對企業(yè)帶來直接而且比較嚴重的后果。約束性指標一般采用“扣罰賦分”方法設(shè)計考核標準。一是在月度考核分數(shù)中扣分，二是在年度考核總分中扣分；三是直接和年度考核結(jié)果掛鉤。如對遲到、早退的，在月度考核分數(shù)中扣0.5分/次，本項配分扣完為止；對脫崗、睡崗的，在年度考核分數(shù)中扣5分/次，不設(shè)上限；曠工三天以上十五天以內(nèi)的，年度考核結(jié)果直接為D檔；對報集團公司級事故的主要責任人，年度考核結(jié)果直接為D檔。

5 績效指標設(shè)計實施的幾點要求

員工績效指標設(shè)計不是人力資源部一個部門的工作，是一項系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)高層管理人員高度重視和支持，需要企業(yè)相關(guān)部門密切配合，需各級管理者、員工共同參與、協(xié)同作用。

一是把握績效指標的平衡。保持上下管理層級之間績效指標的平衡；把握部門間的指標和標準平衡；把握不同類別、不同層級員工績效指標的平衡，保證考核結(jié)果的公平公正，確保員工績效、崗位績效、部門績效的互相支撐。二是績效指標重在“適”字。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，員工績效考核指標是不同的，不能一味追求績效指標是否先進，有效的即是合適的，合適的即是先進的。員工績效考核指標要適合企業(yè)的管理現(xiàn)狀，要服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標實施，而且現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永續(xù)適用。

6 結(jié)語

員工績效指標作為一種手段或載體，要服務(wù)于持續(xù)提高員工績效和組織績效的永恒目的，不能把區(qū)分員工考核結(jié)果作為員工績效指標設(shè)計的唯一目的，更不能為指標設(shè)計而設(shè)計。要通過員工績效指標的設(shè)計，把企業(yè)戰(zhàn)略目標和重點工作分解細化為員工的工作任務(wù)，牽引企業(yè)戰(zhàn)略目標和重點工作的實施。要把企業(yè)對員工的要求標準化，強調(diào)結(jié)果性指標（工作業(yè)績）的同時，兼顧驅(qū)動性指標（工作態(tài)度、工作能力）考核，通過對員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績指標的綜合考核，將員工德才標準具體化，把員工素質(zhì)考核平常化，加強人才培養(yǎng)，助推員工成長，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)永續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 馬小麗.薪酬績效體系構(gòu)建方法與操作[M].中國勞動社會保障出版社，2011.

[2] 康鋒.績效考核與績效薪酬設(shè)計全程指導(dǎo)[M].中國勞動社會保障出版社，2012.