數據化管理與企業人力資源供應鏈構建

石思玲

隨著大數據時代的到來，企業內外部環境已經發生日新月異的變化，互聯網迫使每一個企業開始重新審視自己的行業定位，而人才作為一種重要資源，是現代企業所有資源中的核心，是一種起著決定作用的重要因素。在這個大數據爆發的時代背景下，數據化對人力資源的傳統管理將產生顛覆性的改變。數據化和信息化帶給企業戰略價值和組織結構的扁平化和無邊界化，使人力資源管理更加縝密和高效。同時，也解決了人才供應鏈內在的技術難題，人才供應鏈的應用發展在大數據時代中成為了可能。

一、人力資源供應鏈的概述

1.人力資源供應鏈的內涵。作為全新的人力資源管理理念和方法，“人力資源供應鏈管理”開始日益受到企業的重視，學者在研究人力資源供應鏈管理時也給出了自己的定義。湯志建（2006）從目標、結構、工作內容、信息管理、相關的關系協調五個角度定義了人力資源供應鏈管理的概念。鄒燕（2010）認為人力資源供應鏈管理是最大限度的合理發揮人力資源的優勢，保證效率和控制成本的目標，將合適的人才在恰當的時機分配到相應的崗位上，達到企業和人才的互贏。本文根據前人的研究及供應鏈理念，把人力資源供應鏈管理定義為：組織（企業）為了更好地創造價值和實現其戰略目標，利用人力資源鏈，對人力資源的選擇、引進、培訓、配置和使用等活動進行計劃、組織、協調與控制。這種對人力資源供應鏈進行全面管理的過程，能夠按照市場化原則，在復雜多變的競爭環境下，以最低的成本、最快的速度、最好的質量向需求方（用人部門）提供最滿意的人力資源。

2.國內外研究現狀。在國外，將供應鏈管理理念應用到人才管理領域實現人才供應鏈管理的研究相對較早，并已在現實企業中進行應用探索。1997年，有人研究將生產管理中的JIT理論引入企業人力資源管理中以解決這一問題。2005年，Peter Cappelli在哈佛商業評論上發表《Talent on Demand-Managing Talent in an Age of Uncertainty》，這是學術界第一次探索性的提出人才供應鏈管理的公開出版物。費洛等（2010）從企業角度出發，將人才管理流程拓展到企業外部，從企業微觀視角探討了人才管理整個流程的所有環節。美國國防部就是第一批希望通過人力資源供應鏈技術來加強和完善人力資源管理的部門之一。2004 年，國際商業機器公司（IBM）開發了基于建立勞動力優化模型的人力資源供應鏈管理系統，該系統至今已為公司節約了人力資源管理成本約 10 億美金。

國內學者結合我國國情進行了深入探索，在原則和理論層面展開相關研究，取得了初步研究成果。荊全忠（2002）等人把產品生產管理中的JIT理論引入企業人力資源管理中。林勛亮（2007）將物流供應鏈管理理論中的聯合庫存管理應用于人力資源管理中，探討企業人才儲備的思路，并提出構建企業人才共享平臺的初步設想。段維龍（2009）以冠捷電子股份有限公司企校訂單培養合作辦學的實際案例來闡述了供應鏈“零庫存”管理理論在企業人力資源管理中的應用可能性。鄭燁（2011）利用 PDCA 循環技術對我國企業的人才供應鏈管理模式的流程進行了構建。毛超艷（2013）從社會學角度進行了人才培養的應用研究，并以高校為核心，將供應鏈管理思想引入到高等教育人才培養模式中，建立了獨特的人才增值鏈。

隨著電子商務時代的到來，人才供應鏈管理實現了新時代背景下的管理模式創新?？傮w來看，關于人力資源供應鏈的研究還處在探索階段，鑒于人力資源的特殊性，人力資源供應鏈也比物流供應鏈具有更多的復雜性，需要根據人力資源的基本原理，借鑒供應鏈以及知識供應鏈的機理和模型，綜合其他學科的原理，進行理論創新并有更多的實踐。

二、大數據時代下人力資源供應鏈的構建

1.人力資源供應鏈的構建。供應鏈管理與人力資源管理具有相似之處。（1）流程相似。預測產品供求和預測人才供求狀況，供應鏈模式中的供應商—制造商—消費商都可以在人力資源管理中找到對應點。（2）挑戰相似。都需要減少阻礙進步的瓶頸、縮短作業流程、提高預測準確度，以避免資源錯置和浪費。（3）目標相似。都在探討如何以最小的成本將合適的資源及時分配到合適的地方，以為企業帶來最大的利益。人力資源管理表現出一種常見的產品生產過程的供應鏈，這里稱作“人力資源鏈”：人力資源供應系統（即原材料的供應）→人力資源管理平臺（即原材料的采購與生產過程）→人力資源需求系統（即用戶）。

2.供應鏈各主體及其框架。（1）人力資源供應系統數據庫。人力資源供應系統主要通過建立數據庫， 對整個社會人力資源供應狀況進行全面整合與匯總。按照其來源分，可分為內部人才供應系統和外部人才供應系統，內部人才供應系統通過構建自己內部的人力資源供應管理小系統，為人力資源需求系統提供更加完善的人力資源信息；外部人才供應系統又可以分為三類：①剩余勞動力輸出地區；②直接供應機構，如高等院校、職業技術院校等；③間接供應機構，如人才市場、獵頭公司等。

通過對人力資源供應系統的重新構建可以使上述兩類人才供應系統在一個大的系統內對人力資源信息進行重新整合，避免由于“牛鞭效應”而造成信息資源的浪費。同時，該系統還可以為社會及教育機構等提供一個市場導向，從而使人力資源培訓工作更具有針對性，避免資源的浪費。

（2）人力資源需求系統。人力資源需求系統主要負責集中各企業內各部門對人力資源的需求信息，其將人力資源作為一種“商品”，把人才需求者視作“客戶”，通過各種途徑，運用專業手段，對各部門的人力資源需求狀況進行深入分析，據此為各部門提供量身定做的一整套人力資源選配方案。該系統主要包括兩個模塊：①客戶需求模塊主要是對各企業內各部門人力資源需求狀況、需求預測以及人力資源的供應渠道進行管理，包括招聘職位、數量、應聘條件等，從而使招聘工作的成功率更高。②人力資源營銷模塊主要用來幫助人力資源部管理專業人員對人力資源的需求狀況進行系統的分析，從而對各部門進行細分，再根據不同的部門擬定出不同的招聘方向與程序，滿足對人力資源需求的個性化要求。

（3）人力資源管理平臺。人力資源管理平臺可以將企業的人力資源供應系統和需求系統有機結合，在人力資源選拔、招聘過程中為各需求部門提供服務，以實現對人力資源需求狀況及解決方案的實時管理，使得各方面資源優勢互補，產生最大效益，從而構成一條完整的人力資源供應鏈。包含3個模塊：①人力資源動態跟蹤管理模塊人力資源市場的狀況同商品市場一樣千變萬化，為了保證能及時將現有的人力資源選配到各企業各合適的部門中去，就有必要對市場中的人力資源供應情況和用人部門對人力資源的需求狀況進行動態監控，隨時了解人力資源市場中的交易狀況，以及合同的簽署、履行狀況。②人力資源合同管理模塊主要實現對各用人部門與人力資源之間的簽約、合同管理。這樣不但可以降低用人部門的人事合同管理成本，還可以根據已簽訂的合同期限對未來的企業人力資源供求提前進行準備，最終降低信息再次收集的成本。③人力資源選聘評估模塊各企業招聘來的人員，其工作能力、薪資標準會直接影響到企業自身運營狀況，所以設計該模塊就是要通過對各個選聘人員進行評估與分析，更好地實現人崗之間的匹配。

（4）人力資源供應鏈中的信息流。信息流貫穿供應商到客戶的信息系統。也就是意味著供應商應該明確客戶的需求是什么，客戶也應該知道供應商能夠提供的人才種類。

通過信息流，人力資源供應鏈上的各主體（人力資源供應系統，人力資源管理平臺，人力資源需求系統）能夠進行有效的溝通與交流。這種信息流不但能像產、學、研合作教育一樣具有打破傳統教學、研究、生產相互分割的固有模式的功能，而且能形成一種信息網鏈結構，以方便技術、信息、知識的共享與應用，不論是高校在人才培養方面，還是企業在人才的選擇方面都能有一個雙方都認可的目的性。從而盡量消除兩類因信息不流暢而導致的問題：一是用人部門的需求而引起高校培養大幅度波動的牛鞭效應，另一個是高校不顧社會，市場實際人才供求關系而盲目制定培養計劃而引起的供求信息不對稱。

三、結論

本文將供應鏈管理的原理與人力資源管理的實際要求相結合，討論了人力資源供應鏈模型的構建，并分析了人力資源供應鏈模型內各主體及其框架。我們可以從中看到，人力資源供應鏈的過程實際上就是三個主體框架的作用，一是對人力資源供應系統數據庫的建立，在大數據背景下，利用互聯網+、云計算等技術把企業內和企業外的人力資源供應資源匯聚起來；二是通過人力資源管理平臺對人力資源進行動態跟蹤，合同管理，選聘評估的過程，也就是一個高效率的人才培養管理過程，其最終目的是達到人才的充分利用；三是人力資源需求系統對各個企業各個部門的人力資源需求狀況匯總的過程。這個人力資源供應鏈模型的構建不論對企業而言還是對整個社會而言都是非常有意義的。

（作者單位：廣東外語外貿大學商學院）