基于心理契約理論的獨立院校專職教師管理

阮歡

在知識經濟和柔性化管理日漸普及的情況下，獨立院校傳統的以經濟契約為主的教師管理機制顯露出很多不足，我們必須從多方面不斷完善獨立院校的人力資源管理體制。本文以獨立學院的專職教師作為研究對象，分析獨立學院專職教師的心理契約及內容，心理契約管理現狀，最后提出應對對策，目的是讓獨立學院在專職教師管理中構建和諧的心理契約，彌補經濟契約的不足，從而提高專職教師的忠誠度、工作積極性，實現專職教師和獨立學院共同發展。

一、獨立學院發展存在的問題

根據《挑大學選專業-2015高考志愿填報指南（獨立學院版）》一書介紹，中國有322所獨立學院。獨立學院是我國民辦高等教育的一種辦學模式，擴大了高等教育資源，增加了高等教育入學機會，已經成為高等教育體系中不可或缺的組成部分。獨立學院歷經十余年的發展，給社會培養不少優秀的人才。教育部統計數據顯示，2004年以來，獨立學院共為社會輸送了287萬名畢業生，其中本科畢業生244萬名。獨立學院十年來的發展成績顯著，但從教育體制內部來看，確實存在一些問題，獨立學院并不能真正完全獨立，在很多方面都需要母體院校的幫助和支持。近些年，國家和社會各界對教育改革的呼聲此起彼伏，對于獨立院校來說，這既是機遇也是巨大的挑戰，能否在改革浪潮中獲得自身的發展，很大程度上取決于獨立學院師資隊伍競爭力。當前我國絕大多數獨立院校還是以經濟契約形式來維持教師與校方的關系，由此導致獨立院校教職工工作積極性不高、員工流動性大、忠誠度下降、歸屬感缺失等，這極大的影響了獨立學院的長遠發展，與此同時也會給教師本人的職業生涯發展帶來消極影響。

二、獨立學院專職教師及其心理契約的內容

獨立學院的教師隊伍構成主要有兩部分，一部分是獨立學院通過正規招聘程序自己招聘進來，簽訂正式勞動合同關系的專職教師，另一部分是外聘的兼職教師，兼職教師主要來源于母體院校，本地其他高校。除此之外還有企業事業單位具有一定技術職稱的工作人員以及在讀的碩博士研究生。這些兼職教師的隸屬關系與工作重心不在代課的獨立學院，基本上完成教學工作任務后就立即離開學校，與學生聯系少。通常獨立學院與兼職教師之間一般以一學期為時間單位簽訂合同，這在一定程度上可以約束雙方在合同期內的行為，但是兼職教師和獨立學院的雇傭關系隨學期結束而結束。他們與獨立學院只有簡單的“工作-報酬”這種交易型的契約關系，這種短期的雇傭關系不能全面的反映獨立學院與教職工之間的實質關系。教師心理契約存在的前提是教師與學校之間具有相對完整和穩定的勞動關系。因此本文將研究對象界定為獨立學院的專職教師。專職教師與外聘教師相比，雖然教學經驗缺乏，職稱級別低，但是他們的發展與獨立學院的發展有著密切的關系。通過獨立學院后續的培養和教師自身的不斷學習，專職教師的教學經驗、科研能力和職稱都會得到循序漸進的提升。獨立學院的專職教師屬于典型的知識型員工，有很強的自主性，較強的持續學習的愿望以及強烈的自我價值實現的愿望。僅通過經濟契約無法實現對專職教師的管理，難以發揮專職教師的工作積極性。心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。

三、獨立學院專職教師心理契約管理現狀

1.獨立院校專職教師隊伍薪酬待遇偏低。很多獨立院校從本校現實出發，強調以經濟契約管理為重點，然而過度強調以經濟契約為主的這種做法忽視了對管理主體能動性的準確把握，教師往往為物欲所羈絆，難免引起自我懷疑，自信心不足，就是人生價值意義在很大程度的喪失，同時也會制約教師個性的充分發展，降低工作責任感。獨立院校的專職教師既追求經濟利益又注重個人價值的實現。一方面，他們努力能把本職工作做好，希望獲得學校和學生的肯定和認可，實現自己的人生價值。另一方面，市場經濟浪潮的沖擊下，他們對現有的福利待遇距離期望有較大差異，因而存在諸多失望和不滿，這在某種程度上影響其工作主動性。

2.專職教師與獨立學院雙方缺乏溝通。獨立院校與專職教師之間保持有效的持續的溝通是非常有必要的。心理契約是一種內隱的心理期望，本身具有內隱性和復雜性的特點，加大了溝通的難度。現實中專職教師與獨立學院的溝通不足，專職教師的內心期望往往沒有表達出來，久而久之影響工作積極性。另外獨立學院管理部門對教師心理需求的重視程度不夠，缺乏了解專職教師心理需求的途徑。

3.專職教師職業倦怠心理比較嚴重。獨立學院為了約束專職教師的行為特制定了一系列規章制度，期望用健全的規章制度去管理教師。在專職教師工作中更多地注重“管”和“壓”，缺乏對青年教師的理解和信任，使其工作的積極性和主動性容易受到影響，造成他們對學校制度管理產生不滿和抱怨，進而導致部分專職教師的心理契約失衡和違背。而且隨著人才的競爭日趨激烈，獨立院校專職教師的工作壓力相對較大。獨立學院給專職教師安排的固定工作量大，其次還有科研任務要求。教師在承擔相應壓力的同時對學校的一些期望卻未得到滿足。在壓力不斷增加和需求得不到滿足兩者的共同作用下，使專職教師個體產生壓抑、焦慮等情緒，加大了專職教師的職業倦怠。

4.獨立院校缺乏對專職教師職業生涯的規劃。獨立院校對于教師的激勵主要是通過經濟報酬這一方式，缺乏對專職教師的培訓，也沒有相關的部門和專業人員幫助專職教師進行科學的職業生涯規劃。少數專職教師評上職稱就辭職的現象頻頻而發，這在一定程度上加大了管理者的擔憂，有些管理者擔心“為他人做嫁衣”，因此學校給年輕專職教師提供的培訓、進修、繼續教育機會較少。專職教師入職后，雖然在新的工作環境中工作熱情高漲，但缺乏自我職業規劃的能力，缺乏相應的引導，很多專職教師潛在的能力無法挖掘開發，職業發展容易遭遇瓶頸，后勁不足。

四、獨立學院專職教師心理契約問題的應對策略

1.以“以人為本”的理念來建構心理契約。獨立學院專職教師的發展影響著學校的發展，最終也影響著學生的發展，因而在教師管理上必須堅持以人為本的管理思想。在傳統觀念里，教師被認為是神圣的崇高的職業，推崇“春蠶到死絲方盡”的無私奉獻精神，過度的強調教師的職業奉獻，忽視了教師的個人需要、個人利益。因此基于心理契約的專職教師職業發展的首要理念就是堅持“以人為本”的理念，真正把專職教師作為獨立院校最重要的人力資源來對待和管理。

2.以“愿景式管理”來發展心理契約。教師是典型的知識型員工，他們在維護學校良好形象、為學校發展提供建設性意見和主動配合學校招收學生等方面發揮了一定的作用，獨立院校應努力把學校的發展愿景和教師個人的職業發展結合起來，當專職教師認可學校發展目標，并很清晰的了解自己的發展路徑的時候，才能真正地調動起工作積極性，才能內在激勵教師的職業發展。只有采用愿景式的管理方法，用共同意愿來發展和提升心理契約，進而實現教師與學校的和諧發展。

3.以“參與式管理”來維護心理契約。如果專職教師的心理契約違背沒有及時得到調整和修復，必然會影響專職教師的工作積極性。獨立院校對專職教師的管理必須充分考慮專職教師個體的參與，脫離專職教師的意愿，難以真正做到專職教師職業的有效發展和管理。因此獨立學院應該采用參與式的管理體制，充分與專職教師進行雙向溝通，一方面，獨立學院可以把握專職教師的心理契約動態變化，了解學校在管理中存在的問題，并能及時聽取專職教師的改進意見，加強專職教師和學校的心理聯系；另一方面，專職教師也可以及時了解學校對自身的期望，便于自身不斷改進和提高。通過這種平等、民主的參與方式，才能夠修復、調整以及建立合理的專職教師心理契約。

4.以“激勵式管理”來引導心理契約。教師是一個個體性很強的職業，除了硬性的考核指標之外，要采用更多激勵式管理方式，要堅持以能力為導向，強調責任感、工作滿意度、成長機會等非經濟因素在專職教師心理契約中的重要激勵作用，鼓勵教師大膽創新，銳意進取。以完善專職教師職業生涯規劃為重點，實行培養式管理，加強培訓，幫助專職教師進行科學合理的職業發展規劃，目的在于把專職教師的個人需求與獨立院校的需求統一起來，做到人盡其才，同時使專職教師覺得在獨立院校受到尊重，從而提高其工作主動性和歸屬感。

（作者單位：西安財經學院行知學院）