關于國有大型企業員工教育培訓的研究

蘇彥鵬

摘 要：作為國民經濟的重要支柱，國有大型企業也面臨著激烈的市場競爭。為了保持國有企業在國際國內市場中的競爭優勢，必須要重視員工的培養和發展，充分挖掘人力資源的潛力，這時對員工開展有效的教育培訓就顯得尤為重要。本文以某大型國有企業為例，對國有企業員工教育培訓的現狀和存在的問題進行了簡要分析，并提出了進一步加強國有企業員工教育培訓工作的具體手段和措施，希望能夠為企業員工教育培訓工作提供一些啟發和借鑒性作用。

關鍵詞：國有企業；教育培訓

中圖分類號： C975 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）22-4-3

0 引言

近年來，我國國有大型企業積極響應中央號召，順應經濟形勢需要，通過實施優化產業布局、完善法人治理機構、加強內部管理、加強成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革創新措施，多數企業在規模上和效益上實現了快速壯大和增長，同時在國內、國際市場中的競爭力也在不斷提升。

21世紀的市場競爭，歸根結底也是人才的競爭。人力資源是企業最寶貴的財富和資源。面對當下頗為嚴峻的市場經濟形勢，要想求得生存和發展，國有企業勢必要引進和培養一支優秀的人才隊伍，并通過運用科學的人力資源管理方法，不斷挖掘人才的潛力，著力打造企業核心競爭力。

在這個背景下，如何加強人才隊伍的培養和建設成為我們關注的重點。本文主要從員工教育培訓的角度展開探索研究，希望能夠為國有企業的發展壯大提供一些好的方法。

1 國有大型企業開展員工教育培訓的現狀和問題

某企業作為我國大型綜合性能源企業，無論是在規模效益方面還是在現代化管理方面都堪稱行業龍頭，名列世界500強企業前列。為了在激烈的市場競爭中保持這一優勢，該企業將“人才資源是第一資源”作為企業的人才發展戰略，在員工教育培訓方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培訓體系。這也充分說明，國有企業積極開展員工教育培訓工作具有非常重要的意義。

1.1 國有企業開展員工教育培訓的現狀

以某企業為例，該企業以“缺什么補什么，用什么學什么”作為人才培養的宗旨開展員工教育培訓，經過10多年的努力，企業的員工教育培訓工作初見成效，為企業的經營效益快速提升和安全生產提供了堅強的人才素質保障。

1.1.1 員工培訓的規模逐漸擴大

近年來，大多數國有企業對員工教育培訓工作的重視程度越來越高，并逐步實現了員工教育培訓工作的制度化、程序化、規范化和科學化。無論是培訓的規模頻次，還是培訓投入都有了很大的增長，取得了突破性的進展。同時，也在向縱深發展，企業內部針對高層次專業技術人員和高技能人員的培訓項目也在不斷增多。對于新入職的員工，企業能夠為其提供專門的崗前培訓，直至其能夠掌握必要的崗位操作技能，并獨立上崗。對高級管理人員也設計專門的培訓課程，旨在進一步提升高級管理人員的領導力和管理水平。

1.1.2 培訓體系越來越健全，培訓基地越來越完善

為進步一提升培訓效果，大多數企業開始體系化培訓，并對原有的培訓基地進行了完善。例如某企業在生產規模大、人數多的子分公司成立了相對獨立的培訓中心，以適應各子分公司不同的業務培訓需要。各子分公司的培訓中心都配備了相應的硬件和軟件設施。同時積極完善培訓體系，不僅配備了內部專職教師，而且還從外部聘請一些知名的專家學者、行業精英作為兼職教師。為企業各層次人員提供專業培訓。

1.1.3 培訓管理水平不斷提高，培訓方式越來越豐富

很多國有企業為了進一步提高員工教育培訓效果，開始對培訓管理的模式和培訓方式進行積極地創新，提高了對培訓結果應用的重視程度。近年來，我國國有企業引進了很多科學實用的培訓方式，如師帶徒、模擬仿真系統、“請進來、送出去”、網絡培訓、微信課堂等，這些培訓方式都有效地提高了培訓的時效性和針對性，而且較好的避免了“學工沖突”，提高了培訓的效果。

1.2 國有企業員工教育培訓中存在的問題

1.2.1 教育培訓的水平參差不齊，還需進一步加強

盡管一些大型國有企業在員工教育培訓方面做了大量的工作，也取得了較好的效果，但是仍有不少中小型國有企業的員工教育培訓工作還是存在很多的問題，培訓的規范化和制度化方面有待進一步加強，培訓工作沒有得到充分的重視，培訓投入不足等問題依舊沒有得到較好地解決。

1.2.2 對員工的教育培訓缺乏戰略性思考

企業的經營戰略和長遠利益是員工教育培訓的核心，然而很多國有企業在員工教育培訓方面存在著員工主動性不強、培訓計劃性不強的問題，針對員工培訓目標或者企業的發展規劃進行的前瞻性培訓在整個教育培訓中所占比例較低。應付性培訓、跟風性培訓、應急性培訓和休閑療養式培訓屢禁不止，這種沒有規律的無效培訓不僅浪費了培訓資源，還使許多員工喪失了通過培訓學習提高自身業務能力的機會，久而久之會降低員工的進取心和企業的凝聚力。與此同時，在現有的員工教育培訓中也存在著短視性的問題，缺乏長遠打算，沒有將員工的教育培訓視為一種連續性、計劃性和戰略性活動。這樣雖然能夠在短期內取得較好的培訓效果，但是會影響企業的發展后勁。

1.2.3 對培訓的認識存在偏差

有一些國有企業領導對培訓的認識不足，不重視對員工的教育培訓，將培訓視為給外界人士或員工看的形象工程。而有一些國企領導對教育培訓抱有過高的期望，妄想通過培訓解決企業中所有的問題。事實上培訓所傳遞的能量要經過一定的時間才能被吸收，并轉化到受訓者的工作之中。如果企業領導沒有正確地認識到員工教育培訓的這一時間性特征，一旦員工教育培訓沒有達到期望的目標，其就會對員工教育培訓產生不信任，從而影響后續的員工教育培訓的開展。另外，員工參與定期的培訓還需要管理者對培訓結果有沒有應用到實際工作中進行系統的周期性的考核。這樣才能保證教育培訓工作物盡其用，事半功倍。

1.2.4 人才結構不夠合理

建立合理的人才結構是發揮人力資源優勢的基礎，但是有沒有對培訓對象進行深入的分析，導致對員工的教育培訓存在一定的盲目性，造成了企業人力資源結構的不平衡。具體表現為高技能人才的比例仍然不高，對高技能人才的培訓沒有完全到位，這也對企業的后續發展造成了一定的制約。

1.2.5 培訓文化在培訓過程中不能貫徹體現

培訓文化是企業文化的一個重要組成部分，培訓文化能夠推動企業的教育培訓工作。然而當前部分國有企業在員工教育培訓工作中還沒有對培訓文化進行貫徹，甚至沒有將其作為企業文化的一部分。一些領導認為教育培訓只是培訓工作者的工作，企業管理者沒有對培訓的內容進行了解，也沒有及時為受訓的員工提供相應的崗位機會。員工對培訓的支持程度不高，而且一部分員工認為培訓只針對少數有潛力的員工，對于一般員工則可有可無。

2 加強國有企業員工教育培訓的具體措施

一些企業在員工教育培訓方面已經初見成效，為了進一步提高員工教育培訓的效果，還應該采取進一步措施。

2.1 針對不同的員工開展不同類型的教育培訓

要使員工教育培訓更加規范化和科學化，就必須結合企業的短期和長期發展戰略，建立長效的培訓規劃。與此同時，要進一步挖掘人力資源的優勢，就必須進一步擴大員工教育培訓的覆蓋面。一些企業不僅要求各級領導將員工教育培訓作為企業員工共同發展中企業應盡的責任，而且將全企業所有員工納入到教育培訓的范圍中來，并針對其崗位職責的不同開展不同類型的培訓，切實提高員工教育培訓的針對性。針對管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行了細分，且分別制定了不同的培訓內容及培訓方式。例如對管理人員的培訓側重于提高其領導力和管理能力，對于技能人才進行技能提升培訓等。在培訓之前要做好相應的需求分析，采取系統的方法來對企業成員的技能、知識和目標進行分析和鑒別，才能使教育培訓取得更好的效果。

2.2 建立健全周密的培訓計劃

為了實現培訓的預期效益，應該在培訓之前制定周密的培訓計劃。制定培訓計劃要立足于企業的發展戰略和人才需要。企業必須建立高標準的技能隊伍、高層次的專家隊伍、高素質的經營管理隊伍和高水平的政工人員隊伍，才能滿足企業長遠發展的需要。在制定培訓計劃時要注意以下幾個方面：

①企業的培訓計劃不能脫離企業的戰略發展方向，避免“為了培訓而培訓”的現象出現。

②企業培訓計劃中應該囊括員工的個人發展目標和企業的組織發展目標，兼顧員工的個人利益和企業的集體利益，這樣才能提高員工參與教育培訓的積極性。

③制定培訓計劃時應該具備一定的預見性和超前性。一方面在培訓中要對員工現有的技能和知識的不足進行彌補，達到提高勞動生產率的目的。另一方面又要根據企業的發展目標和科技的進步來制定遠期培訓計劃，促進企業的縱深發展。

④注意培訓計劃之間的協調性，脫產培訓、在崗培訓、崗前培訓要相互協調，長期培訓、中級培訓、短期培訓要相互補充。

⑤要保障培訓具備量化基礎，對人力資源的現狀進行統計分析，并根據培訓需求調查結果制定培訓計劃。

⑥培訓計劃應該包括費用解決方案和成本控制方案，做好培訓項目的成本預算。

2.3 做好教育培訓中精神素質和專業素質的結合

優質的員工教育培訓必須包括3個方面的內容：態度、技能、知識，三者缺一不可。在培訓中固然要提升員工的知識和技能，更要對員工的態度進行改變。態度是員工對待工作的想法，會對員工工作能力的發揮產生直接的影響。

國有企業教育培訓應該積極開發人的精神資源，加入更多的敬業精神、價值觀念、道德標準、社會主義理想等方面的內容，更加重視員工在培訓中的態度。態度培訓比其他兩方面的培訓更加困難，涉及了組織價值觀和個人價值觀是否協調，觸及了員工的已有信仰和文化觀念。而員工對培訓的態度也會直接影響培訓的效果，國有企業可以借鑒一些國外企業在這方面的培訓經驗。例如日本企業的員工教育培訓計劃中就會增加一些看似與企業管理不相關的內容，例如急行軍、野外拉練等，旨在培養員工的野外露宿和團結協作能力，這種培訓不僅深受員工的歡迎，還能夠有效地提高員工的工作效率和質量。

2.4 在員工教育培訓中貫徹企業培訓文化

企業文化既是企業的靈魂，也是企業發展的精神支柱，在企業經營管理中發揮著非常重要的作用。培訓文化作為企業文化的核心內容，對企業有效開展員工教育培訓，提高員工的專業技能也起著至關重要的作用。因此只有構建起來良好的培訓文化體系，在全企業上下養成尊重人才、尊重知識的良好氛圍，使員工能夠積極參加培訓，員工的個人成長和企業發展協調統一、相輔相成，才能較好地保證開展教育培訓的效果，從而保持企業在人力資源方面的競爭優勢。

鑒于企業文化對員工個人職業發展和企業發展的重要性，在員工教育培訓中應該積極貫徹企業培訓文化，將企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能、融合功能和規范功能充分地發揮出來，提高員工培訓的效果。

首先，在選聘員工時就應該把好入口關，根據企業文化的核心理念來選聘員工，從而提高員工教育培訓的效果。企業對員工的選聘往往具有比較嚴格的規定，對于入職員工的各方面能力和素質均有著較高的要求。在選聘員工時除了要考慮員工的教育層次和背景、各方面專業技能之外，還應該對員工的價值觀進行考察，也就是要去選聘能夠認同本企業核心文化理念的員工。這樣就可以使員工更好更快地融入企業之中，從而降低員工教育培訓的難度。

其次，在員工教育培訓的全過程中都應該貫穿企業文化，只有這樣才能使員工教育培訓為企業積聚可持續發展的力量。企業應該根據自身的經營目標和核心價值觀來制定員工教育培訓的總體規劃，保障企業文化與員工教育培訓的結合，也就是在員工教育培訓中應該使企業文化的各項功能得到無形的發揮。只有這樣才能不斷提高員工的受訓積極性，從而使員工教育培訓能夠取得良好的效果，也能夠增強員工對企業文化的認可度。

最后，打造滲透企業文化的員工教育培訓體系。無論是建設企業文化，還是開展員工教育培訓，其根本目的都在于使員工能夠不斷更新知識和技能，提高員工的文化素質和專業素養，使企業具有更強的核心競爭力。因此企業文化應該獨具特色、富有內涵、富有生命力，能夠支持企業向前發展。為了獲取優質的人力資本，國有大型企業必須做好員工的教育培訓工作，在構建員工教育培訓體系的過程中應該將企業文化的精髓進行內化，就是保障企業文化建設和員工教育培訓體系的相輔相成。

3 結語

本文以某大型國有企業為例，簡要分析了國有企業在開展員工教育培訓方面取得的成就以及存在的不足，以此為基礎提出了相應的改進措施。國有企業是國民經濟的支柱，面對著越來越激烈的國內和國際市場競爭，要想保持自身的競爭力，就不能僅靠原有的廉價勞動力優勢和政策優勢，而是應該走人力資源開發的道路，通過完善的員工教育培訓來挖掘人力資源的潛力，以此促進企業的長效和縱深發展。

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