對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

王秀玲

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）07-0102-01

前言：企業(yè)要生存、發(fā)展、壯大，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要立于不敗之地，最根本的是要堅(jiān)持以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，最大限度地合理開(kāi)發(fā)和利用人才資源，大力培養(yǎng)和造就各類高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍，進(jìn)一步解放思想，創(chuàng)新機(jī)制，形成廣納群賢，人盡其才，能上能下，充滿活力的用人機(jī)制和良好的工作環(huán)境。目前，一些企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上還沒(méi)有引起足夠重視，與新形勢(shì)、新任務(wù)的要求相比還有一定的距離，為此，探討企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題至關(guān)重要。

一、企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的不足

一是在干部隊(duì)伍建設(shè)上存在“四不”。即：年齡結(jié)構(gòu)不合理。管理干部存在年齡老化，青黃不接現(xiàn)象，一些重要崗位及技術(shù)方面出現(xiàn)“斷層”。文化結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)存在高學(xué)歷、低能力、低水平的問(wèn)題，難以勝任本職工作。專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用的干部占相當(dāng)比例，精通技術(shù)、懂專業(yè)、會(huì)管理的專業(yè)技術(shù)干部少。高素質(zhì)復(fù)合型人才緊缺，干部隊(duì)伍任用機(jī)制不靈活。工作崗位缺乏流動(dòng)性，有的干部參加工作到退休，一直在一個(gè)工作崗位，干部崗位相互交流不夠。干部人事制度改革進(jìn)程緩慢，按照得才兼?zhèn)涞脑瓌t和“四化”標(biāo)準(zhǔn)要求擇優(yōu)選拔任用干部落實(shí)得不到位，干部缺乏工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

二是在職工隊(duì)伍建設(shè)上后勁不足。一方面，高技能人才缺少，技能工人嚴(yán)重短缺，不少人只能從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，苦、臟、累和一些技術(shù)活不愿干或是干不了，往往被雇工承擔(dān)和掌握，這是企業(yè)潛伏的一種危機(jī)。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度不健全，缺乏嚴(yán)格有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，平均主義和“大鍋飯”的分配形式尚未徹底打破。正式工工作責(zé)任心不強(qiáng)，雇工管理辦法不健全，缺乏約束和激勵(lì)，這也是造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、后勁不足的主要原因。

三是培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，存在“短期行為”。對(duì)職工業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)不夠，經(jīng)濟(jì)投入不足，外聘引進(jìn)人才整體水平不高，缺乏到基層鍛煉的機(jī)會(huì)，缺乏實(shí)踐能力，適應(yīng)性不強(qiáng)。難以發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”作用。在人才的使用中，難以體現(xiàn)人盡其才“一流人才，一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，人才成長(zhǎng)的環(huán)境氛圍和諧度不夠。

這些問(wèn)題都直接影響到了企業(yè)的快速健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度盡快實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以人為本，營(yíng)造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境，把豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)，以人才優(yōu)勢(shì)贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。這關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否做大做強(qiáng)，保持旺盛的生命力。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

加強(qiáng)和改進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，是振興企業(yè)的根本任務(wù)。必須立足現(xiàn)實(shí)，正確認(rèn)識(shí)并解決好企業(yè)面臨的人才矛盾，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為主線，把人才隊(duì)伍建設(shè)納入企業(yè)改革發(fā)展和調(diào)整改造的總體布局。統(tǒng)籌規(guī)劃，周密部署，強(qiáng)力推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人才工作的觀念、體制和機(jī)制的全面創(chuàng)新。

1.堅(jiān)持以人為本，人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，牢固樹(shù)立科學(xué)的人才觀

牢固樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的觀念。要有強(qiáng)烈的人才意識(shí)，強(qiáng)化人才工作的“一把手工程”，有愛(ài)才之心、識(shí)才之智、容才之量、用才之藝、有才之見(jiàn)，滿腔熱情的為人民服務(wù)，在企業(yè)形成尊重人才、重視人才的濃郁風(fēng)氣。廣納群賢，最大限度地把各類人才積聚到企業(yè)的重要崗位上來(lái)。牢固樹(shù)立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)觀。堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，做到不拘一格選人才。牢固樹(shù)立人才資本觀。要把人才資源作為最有價(jià)值的資源，把人才作為資本，讓人才資本的活力迸發(fā)；要實(shí)行勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，真正使人才資本的價(jià)值得以從分體現(xiàn)。

2.建立適合企業(yè)發(fā)展的人才引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)要因地適宜，堅(jiān)持“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，克服困難，依靠自己的力量培養(yǎng)一支符合競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代需要的人才隊(duì)伍，在最大限度地開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人才資本存量的同時(shí)，堅(jiān)持“以情感溫暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的優(yōu)惠政策，有計(jì)劃地招聘和引進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所需要的專業(yè)技術(shù)人才，還要鼓勵(lì)和吸引黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的優(yōu)秀人才到企業(yè)任職。通過(guò)人力資本增量的調(diào)整，優(yōu)化職工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，為提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。要改變行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間相互“挖人”的不良作法，提倡自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略同盟”，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。

3.管理層要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷其是否稱職。考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過(guò)程。未滿足的需要的激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵(lì)過(guò)程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵(lì)過(guò)程。

4.建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)管理

一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營(yíng)造人才脫穎而出的新機(jī)制，對(duì)有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個(gè)能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次， 建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。崗位任職在全體員工中公開(kāi)競(jìng)聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實(shí)待遇。 這樣一來(lái)，就形成了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了職工的危機(jī)感，從而促進(jìn)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。再次，還可以在一些崗位實(shí)行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另?yè)Q一個(gè)新崗位，面對(duì)新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會(huì)有一種精神一振的感覺(jué)，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，可謂一舉兩得。