國企的闖關過坎

厲以寧

現在強調互聯網，強調互聯網的精神，強調創新的驅動，都符合規律。因為中國現在正提出一個問題，就是供給、需求兩方面發力

經濟學當中經常考慮供求平衡問題，都認為可以從需求方面調控，也可以從供給方面著手調控，二者區別在哪里？從需求方面調控是近期可以做到的，主要通過增加財政收入、貨幣貸款來刺激需求，或者用減少財政收入和減少信貸來抑制需求，這是從需求方面。

從供給方面調控被認為是中期調控，因為需求方面調控是近期的調控，供給方面調控是中期的調控，主要在于經濟結構的調整，包括產業政策的調整、技術政策的調整、資源配置的調整，這些都不是近期就可以見效的。

供給方面可以抑制供給，但不是主要的，抑制供給比如關閉產能過剩、消耗能源、消耗資源過多的企業，看起來容易，實際上也會遇到困難，比如怎樣安置失業工人、怎樣處理閑置設備和廠房，當然供給方面的發力和需求方面的發力都可以取得一定成效，但是供給方面的調控比需求方面調控一般都難一點，風險也會大一點。

風險在哪里呢？風險在于失業人數增加，社會將不穩定，因此一談到供給側的發力，通常指增加供給而不是關停企業。

“國企要成為獨立市場經濟主體”

現在強調互聯網，強調互聯網的精神，強調創新的驅動，都符合規律。因為中國現在正提出一個問題，就是供給、需求兩方面發力。兩方面發力，能夠把我們的宏觀經濟搞得更好。因為需求調節是解決近期的問題，比如經濟過熱了，抑制需求；經濟冷了，刺激需求。多年來大家就是這樣做的。供給的調節，長期不在主流經濟學的范圍之內。

增加供給靠什么？技術創新。沒有創新，沒有新的供給，市場打不開。我們長期是需求方面的調控，需求調控是近期調控，因為它解決的是近期的問題，而供給調控是中長期的調控，中長期的管理一般需要好幾年，甚至十年。

供給調控有三大內容：第一，部門結構調整，該淘汰的淘汰。第二，區域經濟結構調整。第三，技術結構調整，應該把新技術放在前面，這樣的話，供給的調控才能完成。

需求的調整和供給的調整是互動的，兩端都發力，這屬于一個中長期和短期、近期調控的配合，中國需要過這一關。從供給方面講，實際上就是國有企業改革要加快，因為通過國有企業改革加快，國有企業除了要害部門以外，一般的競爭性行業進行混合所有制改革，國有資本的限額沒有，因地因行業而異就好。推動了混合所有制，企業就有獨立生產經營，它來進行結構調整。結構調整，宏觀上的作用必須和微觀的作用配合在一起，沒有企業作為自主經營者，是沒法搞的。在這個過程中，我們還應該看到，最近一些新的政策，采取共享制度，就是職工持股制度，把骨干工人穩住了，留住了，而且是非終身制，崗位變了，股權就變了。這樣的話，能夠真正調動積極性，共享經濟也能夠實現。

共享經濟的概念是從經濟學中自然引申出來的。大家知道，在經濟學家中有一個共識，物質財富包括利潤，是物質投資者和人力投資者共同創造的。既然是兩者共同創造的，為什么利潤的分配只歸物質資本投入者所有，而人力資本投入者的收入來自成本，成本中的工資部分，這就明顯不合理。于是就有職工分享利潤，用股權獎勵的辦法來分享。這個都是一些重要的變化。所以，供給方面的發力要跟上，國有企業的改革要跟上，國有企業才能成為獨立市場經濟主體。

推行國企改革

供給側發力的主要內容是進行結構性改革，而結構性改革的當務之急是推行國企改革。國有資產管理部門和國有企業管理應分兩個層次進行改革，國企改革應實行明確的人才激勵制度、推行職工持股制度，逐步實行職業經理人制度。如果不深化國企改革，不能充分挖掘國有資本的潛力，不能從新技術、新產業、新發明、新效率等方向上使國企成為真正的市場主體，供給側發力很難取得成績。

究竟如何理解供給側發力的主要內容？簡要地說，就是必須進行結構性改革，加快結構性改革。而結構性改革中，國有企業改革的推行，更是當務之急。國有企業怎樣改革？從四個方面來分析：

結構調整必須同結構性改革緊密地結合在一起，結構調整的主要任務是資源配置的合理化、高效化。如果不深化國有企業改革，不能充分挖掘國有資本的潛力，不能從新技術、新產業、新發明、新效率等方面使國有企業成為真正的市場主體，供給側發力很難取得成績。供給側結構性改革的重要性正在于此。

國有資產管理部門和國有企業管理應分兩個層次進行改革。一是國有資產管理部門只管國有資本的增值保值和國有資本的配置和再配置及其效率的變化。二是國有企業按行業不同而區別對待。競爭性行業積極探討和實行混合所有制，國有資本所占股權比例不設底線，根據具體情況而定。國有企業改為混合所有制企業之后，一律按公司法自主經營，建立完善的法人治理結構，開展業務。至于特殊行業的國有企業，應當由國家控股。國家控股究竟是絕對控股還是相對控股，可以依據行業和企業的具體情況而定。

推行國有企業改制為混合所有制企業后，可以在這樣的企業中實行明確的人才激勵制度，讓高級管理人員、在技術發明或市場營銷方面做出杰出貢獻的人才得到激勵。激勵的多少由混合所有制企業根據本行業和本企業的狀況而定。主要有兩點需要注意：一是必須是獎勵給為本企業做出貢獻的人；二是必須公開化，防止個別領導說了算，或為了平衡企業內部矛盾而違背當初實行股權激勵制度的初衷。

根據企業狀況，推行職工持股制度。在采取這一措施時，需要注意以下兩個問題。一是要汲取20世紀90年代某些國有企業試行職工持股，后來逐漸解體、消失的教訓，一定要規定嚴格的職工持股程序，而不能采取“人人持股”“免費贈股”“企業內部自由轉讓”“本企業職工可以任意將股票出售給非本企業職工”等不規范的做法。二是什么樣的本企業職工可以購買本企業的股份，要有嚴格的限制，不能把職工持股視為本企業的一種“福利”，更不能形成在企業大門外擺地攤出售職工所持股票等做法。持股的職工應當有一定的本企業工作經歷，職工所持股份如何轉讓也應當有規則。

要逐步實行職業經理人制度。在混合所有制改革取得進展后，職業經理人制度就提到議事日程上來。職業經理人是企業聘任的，實行任期制和責任制，由董事會任命，負責企業的經營管理。企業的董事會對企業的重大決策作出決議，由職業經理人負責執行。這一結構適應于市場經濟體制下的企業運營，也適應于市場環境。但存在一個問題，即我國至今仍然缺少職業經理人的供給以及供方和需方的交流機會。這是可以理解的，因為中國社會主義市場經濟體制還在完善的過程中，職業經理人隊伍不可能迅速成長起來，符合條件的職業經理人顯然供不應求。我們不能忽略這一問題的存在，然而仍是可以補救的。比如說，可以對現有國企的中高層管理人員中愿意擔任混合所有制企業經理人的，進行短期培訓，然后聽其自愿，加入職業經理人供給行列，應聘于混合所有制企業，同時脫離原來的就業崗位。如果以前有行政級別的話，那么從此取消原有的行政級別。

責任編輯 李娜