打通交流通道 促進各類人才快速成長

孫俊峰

摘 要：打通管理、專業技術、技能人員交流通道，打破人員身份、級別、年齡、學歷等限制，構建符合企業化、一體化管理要求的用人機制，是改進、創新企業人事管理工作的重要方向和根本要求。文章以太原鐵路局為例，對此進行了分析探討。

關鍵詞：用人機制 改進創新 企業人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-218-02

打通管理、專業技術、技能人員交流通道，打破人員身份、級別、年齡、學歷等限制，構建符合企業化、一體化管理要求的用人機制是改進、創新企業人事管理工作的重要方向和根本要求。今年來，筆者所在的太原鐵路局對專業技術人員和中層及以下管理人員崗位管理工作進行了積極的探索實踐。

一、主要實踐

1.拓寬“入口”。一是對代職人員實行考核聘用。對已在管理和專業技術崗位代職滿1年的技能人員，承認資歷經歷，肯定業績貢獻，取消對學歷、專業的限制，嚴格按照定編，考核達標后聘用代職崗位職務。考核采取個人自評與述職測評、組織考核相結合的方式進行，考核評定為“優秀”或“稱職”的，繼續聘用代職崗位職務；考核評定為“基本稱職”的，延期考察三個月，期滿考察合格的，繼續聘用代職崗位職務；考核評定為“不稱職”或“基本稱職”延期考察不合格者，安排到技能崗位。在推進實施過程中，不搞“齊步走”和“一刀切”，不統一限定推進起止時間，成熟一個，實施一個，允許各單位在基本政策框架范圍內，結合實際情況，增加“自選動作”，化解難點矛盾，鼓舞隊伍士氣。二是在缺員崗位組織競爭上崗。考核聘用工作結束后，對空缺的管理和專業崗位采取“缺崗競聘”方式加以補充。在參加競聘人員范圍方面，將技能人員納入范圍的同時也可將符合競聘崗位要求的管理和專業技術人員一并納入。在競聘條件的設置方面，全面取消年齡限制，規定了參加工作滿3年、不在各類處分影響期及應具備的學歷和專業條件，同時對具有一定任職年限的班組長和勞模分別取消專業、學歷要求。在競聘程序方面，嚴格執行發布公告、組織報名、資格審查、知識測試、面試答辯、組織考察、集體討論、公示結果、辦理聘任等程序。三是在規定范圍實施組織選拔。為動態及時補齊配強生產一線管理和專業技術人員，賦予基層站段更多的用人自主權，在堅持競爭上崗作為主要方式的基礎上，限定在生產一線一般管理崗位和初級專業技術崗位缺員時，嚴格按照規定的標準和程序，可采用組織選拔方式，從符合崗位任職條件的勞模、技術能手、技師及班組長中擇優選拔。

2.暢通“出口”。在拓寬“入口”的同時也注意暢通了“出口”。制定崗位退出管理辦法，對因健康或其他個人因素，不能在現崗位堅持正常工作，實行自愿退出；對因生產力布局調整、機構變化、編制減少，采取競爭上崗、落聘退出；對在單位年度考核中被評定為“不稱職”，或被評定為“基本稱職”誡勉三個月，期滿考核仍不合格的一般管理人員和初級專業技術人員實行考核退出。除此之外，細化制定了違反黨紀、中央八項規定、安全、生產、經營管理制度等七項25條問責退出紅線，對達到退出條件的人員，嚴格按照退出方式，實行退出管理和專業技術崗位，納入技能崗位管理。

3.打通“分界口”。在管理和專業技術崗位人員互通交流方面，具有專業技術職務的人員，工作需要聘任管理崗位時，所聘任的專業技術職務經歷可視為相應管理崗位經歷，打通了專業技術人員到管理崗位的路徑。同時，實施了各單位行政領導、職能科室、輔助生產機構、生產機構負責人及其他管理、列生產、專業技術人員，在專業技術職務納入范圍的人員，均可兼任相應的專業技術職務的重大改革，進一步雙向打通了管理和專業技術人員的交流通道。

二、取得的成效

1.激發了隊伍活力。以考核達標方式實施整體進入，讓長期在管理和專業技術崗位代職的技能人員職務地位“名正言順”，發揮作用“理直氣壯”，業績貢獻得到肯定，工作主動性得到充分調動。通過競爭上崗、組織選拔到管理和專業技術崗位的人員倍加珍惜來之不易的崗位，工作的熱情和動力空前高漲，更重要的是讓存量的技能人員和近年來新接收的、定職在技能崗位的新入職人員群體看到了希望，有了奔頭，工作積極性得到極大的提高。通過實行管理人員兼任專業技術職務制度，管理崗位人員圍繞生產難點重點科研攻關的積極性得到了調動。加之實施崗位退出，增強了管理和專業技術人員的危機意識和責任意識，工作勁頭顯著增強，工作質量有了較大的提高。

2.配齊配強了力量。近年來生產形勢發展對管理和專業技術人員有較大的需求，然而僅靠每年接收的高校畢業生補充，遠遠不能滿足需要，通過常態化的競爭上崗、組織選拔有效緩解各單位“有崗無人”的危機，一大批年輕有為、業務精湛、群眾認可的技能人員充實到了一線管理和專業技術崗位，加強了一線管理和專業技術崗位力量。同時由于在選拔中大力向獲得勞模榮譽、取得技師、高級技師資格等級、擔任過班組長的人員傾斜，樹立了以憑實績、靠貢獻的鮮明導向，引導技能人員積極進取，技能崗位的力量也持續得到了優化和加強。

3.提升了滿意度。在考核聘用和競爭上崗中，各單位對通過資格審核的人員全部進行公示，并在競爭上崗的理論考試、面試、組織考察各環節結束后及時公示成績，全程陽光操作，人事部門對選拔過程、選拔人員逐項逐人進行審核，確保公平公正。為了更加鮮明干事導向，打破了“凡提必競”，對那些符合條件的業績突出、群眾公認的人員由各單位采取組織選拔的方式選用起來，構建了有效管用、簡便易行，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，實現了群眾認可、組織滿意。

三、幾點思考

1.人事制度改革必須從實際出發。任何制度的改革都必須緊扣實際，服務實際，人事制度改革必須立足于人才隊伍現狀、安全生產、經營實際。從實際出發，我們制定的制度才不會是是空中樓閣，才能經得起實踐的檢驗。這就要求組織人事部門和組織人事干部要敢于擔當，以時不我待的勁頭，深入基層一線，加強調查研究，通過不懈的努力，健全完善符合實際需求的人事制度。

2.人事制度改革必須穩步推進。人事制度改革涉及面廣，職工群眾關注度高，影響較大，需要小步快跑、穩中求進。如我們針對中層及以下管理人和專業技術人員選人用人工作，共出臺了6個文件，每一個文件的出臺都有一定的創新和突破，用了4年多的時間全面打通了技能、管理和專業技術人員互相交流的通道，實現了改革的“軟著陸”。而且在實施過程中，都是在小范圍內先試點，經過實踐證明確實可行后再大面積推開。

3.人事制度改革還需持續探索。改革發展日新月異，動態建立一套與改革發展相適應、相協調、相配合的人事制度尤為重要。目前我們雖然已經建立起了有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的中層及以下管理和專業技術人員選用機制，但我們深知，人事制度改革沒有終點，一些熱點、難點問題還需要在今后的工作中結合實際持續進行研究探索。

參考文獻：

[1] 全國排頭兵：山東分類推進教師職稱制度改革.山東人力資源和社會保障，2015（12）

（作者單位：太原鐵路局人事處（黨委組織部） 山西太原 030013）

（責編：若佳）