家長式領導與工作沉迷之間關系的實證研究

黃立軍 李旸

【摘 要】家長式領導是華人企業中廣泛存在的一種領導模式。它包括仁慈領導、德行領導和權威領導三方面的要素。同時，當今社會由于競爭的加劇，員工工作強度和工作壓力不斷增加，許多企業都鼓勵“工作狂”般的工作方式，工作沉迷現象已引起社會各界的關注和重視。

本文在Spence 和Robbins （1992） 對工作沉迷研究基礎上，引入前因變量——家長式領導風格，研究中國家長式領導對工作沉迷產生的影響，力圖發現適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負面影響的領導行為。

本研究可以分為三個步驟：首先是文獻回顧，在大量文獻閱讀的基礎上，提出本研究的構思模型和相關的研究假設；其次是問卷研究，利用網絡編制在線問卷，對不同城市、不同行業的員工進行問卷調查，并收集數據；最后，運用分析軟件SPSS和AMOS深入探討上述變項之間的關系。研究結果證實了本文提出的部分假設，但是，仍有部分假設未得到證實。

【關鍵詞】家長式領導；工作沉迷；享受工作；強迫工作；工作卷入度

1 引言

當今社會由于競爭的加劇，員工工作強度和工作壓力不斷增加，許多企業都鼓勵“工作狂”般的工作方式，工作沉迷現象已引起社會各界的關注和重視。

本文在Spence和Robbins等人的研究基礎上，探討領導風格對工作沉迷的影響。目前已有學者對工作沉迷的現象開展了深入的研究，但涉及領導行為風格的很少。本文選擇探討領導行為風格對工作沉迷的影響，主要通過研究家長式領導風格與工作沉迷之間的關系，構建理論模型，探索適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負面影響的領導行為，以彌補目前國內外研究的不足。

2 文獻綜述

2.1家長式領導的文獻綜述

從總體上看，家長式領導概念的形成經歷了從威權領導概念的提出、仁慈領導理論的發展，進而擴充到德行領導的一個循序漸進、逐步完善的過程，其中以鄭伯壎的家長式領導研究最為持續、深入與完整，他詳細論述了家長式領導的行為方式以及下屬相應的反應，并構建了一套較為完整的理論體系。20世紀80年代末，鄭伯壎采用個案研究的方式對臺灣一家家族企業的管理模式和領導作風進行了長期的研究，通過對18位企業家和24位經理人的大量的觀察和訪談，他發現了家長式領導行為的很多典型行為范例。根據調查，鄭伯壎（1995）提出了家長式領導的二元理論，他認為家長式領導包括立威和施恩兩種類型的領導行為。同時，他指出對于每種類型的領導行為，部屬會做出不同的行為反應同時，鄭伯壎（1995）也指出了家長式領導具有人治主義的色彩，即領導者對待下屬并不是一視同仁的，有自己人和外人之分。一般來說，領導者對自己人表現較少的立威與較多的施恩；而對外人則相反。

鄭伯壎、莊仲仁（1981）在對軍隊基層領導行為進行研究時發現領導者的個人品德也是領導的一個重要因素。在此基礎上，鄭伯壎與樊景立（2000）對家長式領導二元理論進行了修正，將施恩維度下的以身作則、工作示范、公正無私3個子維度劃分出來，形成了一個新的維度——德行領導維度，構建了家長式領導的三元理論模式，即權威領導、仁慈領導和德行領導。其中，權威領導與仁慈領導與二元理論中的立威和施恩相一致，下屬相應的表現出敬畏服從和感恩圖報行為。對于德行領導，下屬則相應的表現出認同效法行為。

最終，鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）將家長式領導定義為：“一種在人治的環境中，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式”，包括威權領導、仁慈領導以及德行領導三個維度。

威權領導（Authoritarian leadership）：指領導者強調個人權威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權”、“隱匿”、“嚴峻”和“教誨”等五大類立威行為。

仁慈領導（Benevolent leadership）：指領導者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關懷的領導行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當部屬碰到難題、工作表現不佳時，領導者會及時給予鼓勵、指導。

德行領導（Moral leadership）：指領導者展現較高的個人操守和道德品質，強調領導者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責、不占便宜和無私典范等樹德行為。

2.2工作沉迷的文獻綜述

Oates（1971）最早給出工作狂的定義，指“由于工作所需而廢寢忘食地工作的人，他們如此夸張地工作危及到了他們個人的健康、幸福、人際關系和社會職能”。Cherrington（1980）認為工作沉迷是一種對工作的非理性承諾，沒有時間休息娛樂。Mosier（1983）把工作狂定義為那些一周工作超過50小時的人。Robinson（1989）開發出工作沉迷風險檢測自陳式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。20 世紀90年代，學者逐步開展更為深入的研究，他們嘗試測量工作沉迷并以此定義。Spence 和Robbins（1992）對工作沉迷進行了測量和定義，認為工作狂具有“工作沉迷三維論”（Workaholism Triad）， 即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的強迫工作（Driven to Work）和較低的享受工作（Work Enjoyment），他們因自身強迫而工作并無法樂在其中。同時，Spence和Robbins 還開發出工作沉迷測驗自陳式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成為后來學者深入研究的基礎。

21 世紀，一些學者提出更為明確的定義。Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定義為“個體分配充足的和穩定的時間來參與工作相關的活動和思考，而這些行為的產生并非受外界的需求所驅使”。McMillan、ODriscoll 和Marsh 等（2001）認為工作沉迷就是“個體不愿脫離工作，體現在個體在任何時候和地點都具有工作的傾向，也包括思想上的傾向”。Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定義為“享受工作，強迫工作和投入大量的時間和私人時間到工作當中的人。”至今，學界仍未對工作沉迷達成共識。但工作狂普遍具有以下三大特征：一是對工作具有“優先選擇”，花費大量時間工作，甚至放棄常人視之為必要且重要的娛樂、家庭和社會活動；二是對工作具有思想或行為上的“持續投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他們對于工作的目的不限于滿足組織需要或個人經濟需要，而是具有更高的動機和需求，如成就動機和個人實現等。

在定義的基礎上，不少學者提出工作狂由不同的維度構成，因此存在不同的類型，每種工作狂都有不同的前置因素和后續結果。研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分類方法，但這些劃分大多缺乏理論根據，其產生的過程或不夠具體，或不能被實證檢驗，劃分維度比較模糊。

在幾種有代表性的分類方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比較科學。Spence 和Robbins（1992）根據樣本在工作卷入、被強迫工作感和享受工作三個維度上的得分，通過聚類分析分別提取出三類工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他們具有較高的工作卷入和被強迫工作感，而享受工作得分則較低。與第二類工作狂相比，真正的工作狂在完美主義（Perfectionism）、不愿授權（Non-delegation of Responsibility）、健康訴求（Health Complaint）和工作壓力（Work Stress）等變量上的得分都較高。二是“ 工作狂熱者”（Work Enthusiasts），他們有較高的工作卷入和享受工作得分，而被強迫工作感較低。三是“狂熱的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他們在三個維度上的得分都較高。

3 研究假設及模型構建

3.1 研究假設

綜上分析，本研究擬在我國國情這一特殊的文化背景下討論家長式領導的三個因素分別會對工作沉迷產生何種影響，什么樣的領導行為降低工作沉迷帶來的負面影響。

本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三維論”，即享受工作、強迫工作感和工作卷入。本研究所指的家長式領導風格采用樊景立、鄭伯壎等的家長式領導三元理論，家長式領導包含權威領導、仁慈領導和德行領導三個維度。

3.1.1仁慈領導對工作沉迷的影響

仁慈領導指領導者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關懷的領導行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當部屬碰到難題、工作表現不佳時，領導者會及時給予鼓勵、指導。

仁慈領導在工作中給予了下屬足夠多的支持和個性化關懷后，相應地，下屬會以報恩之心來回報領導的仁慈恩惠，主要的行為表現為感恩和圖報。具體的行為包括緬懷恩情，感念領導者，犧牲小我，表現敬業，符合期望，勤奮工作。因此，仁慈領導會使得下屬的享受工作和工作卷入度會相對較高。

由此提出以下假設：

H1a仁慈領導與工作沉迷的享受工作程度正相關；

H1b仁慈領導與工作沉迷的工作卷入度正相關；

H1c仁慈領導與工作沉迷的強迫工作感負相關。

3.1.2德行領導對工作沉迷的影響

德行領導指領導者展現較高的個人操守和道德品質，強調領導者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責、不占便宜和無私典范等樹德行為。德行領導在工作中正直、盡責、無私的良好形象，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。

由此提出以下假設：

H2a德行領導與工作沉迷的享受工作程度正相關；

H2b德行領導與工作沉迷的工作卷入度正相關；

H2c德行領導與工作沉迷的強迫工作感負相關。

3.1.3權威領導對工作沉迷的影響

威權領導（Authoritarian leadership）：指領導者強調個人權威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權”、“隱匿”、“嚴峻”和“教誨”等五大類立威行為。相比之下，權威領導比較獨斷專行，相應地，下屬就表現出順從、服從、敬畏及羞愧等行為反應。因此，在工作中，由于權威領導對下屬進行非常嚴格的控制，下屬的強迫工作感會比較強烈。

由此提出以下假設：

H3a權威領導與工作沉迷的享受工作程度負相關；

H3b權威領導與工作沉迷的工作卷入度負相關；

H3c權威領導與工作沉迷的強迫工作感正相關

3.2家長式領導與工作沉迷關系模型的構建

圍繞研究的主要問題，本研究以家長式領導（權威領導、仁慈領導、德行領導）為自變量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、強迫工作感）為因變量，探討家長式領導對工作沉迷的作用機理，建立家長式領導和工作沉迷之間的影響模型。理論模型如下圖所示：

4 研究變量定義與問卷說明

4.1 家長式領導的變量定義及測量

4.1.1 家長式領導的變量定義

本文采用鄭伯壎的家長式領導的定義，即在人治的氛圍下，所顯現出來的具有嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。家長式領導包含三個維度：權威領導、仁慈領導和德行領導，定義如表所示。

領導者為贏得下屬的認同和效仿，所展現出較高的個人修養、職業操守及敬業精神的領導行為。具體表現為克己奉公、公私分明、以身作則等。

領導者強調個人權威的絕對性，要求下屬無條件服從，并對下屬進行嚴格控制的領導行為。具體表現為專權作風、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為等。

4.1.2家長式領導的測量量表

本文采用的家長式領導測量問卷為鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）利用20家臺灣企業的數據所編制的仁慈領導、德行領導和威權領導三維度家長式領導量表（paternalistic leadership scale，PLS），來衡量部屬對直接上級主管家長式領導行為的認知程度。該量表共15個題項，仁慈領導分量表 5個題項，德行領導分量表5個題項，威權領導分量表5個題項。

該量表在臺灣地區的施測表明：問卷的3個分量表仁慈、德行、權威領導的內部一致性以及內容效度都非常高。量表采用Likert5點計分法，依“非常不符合”、“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”分別給予1、2、3、4、5分。

4.2工作沉迷的變量定義及測量

4.2.1工作沉迷的變量定義

Spence和Robbins最早通過實證的方法提出工作沉迷的構念結構，他們的“工作沉迷三維論”（workallolism triad）認為，工作沉迷是由三個獨立的維度構成，分別是工作卷入（work involvement）強迫工作（driven to work）和享受工作（work enjoyment）。其中第一個核心維度是工作卷入，該維度得到最為廣泛的認同，眾多學者都認為工作沉迷就是一種對工作的高度承諾。工作沉迷三維論提出的第二個維度是被強迫工作感，他們認為工作狂具有一種對工作的強迫癥，這種強迫癥的壓力來自于個體內部的驅動，而非是來自外部的所需，例如金錢、晉升等。而Flowers和Robinson在2002年也提出工作沉迷的核心維度應包括強迫癥傾向"第三個維度則是享受工作，該維度受到最大的爭議。以往的學者從不同的角度出發，對工作沉迷帶來的影響有不同的理解。例如從管理取向的角度出發，他們認為工作沉迷會帶來更多的工作滿意度和組織公民行為；但是從臨床醫學的角度出發，則認為工作沉迷是一種積累的、潛在的和致命性的疾病，會影響個健康以及會帶來家庭沖突和不良的人際關系。

4.2.2工作沉迷的測量量表

得到最為廣泛采用的工作沉迷測量量表是由Spence和Robbins開發的工作沉迷測驗WorkBAT（Workallolism Battery）。該自陳式量表由三個分量表和25個項目組成，這三個分量表分別是工作卷入、強迫工作和享受工作。以往的學者證實了該量表具有較好的內容效度、表面效度和聚焦效度，而Burke在1999年也證實了WorkBAT具有可接受的信度和結構效度。因此，在上世紀90年代，學者都較為接受工作沉迷由三個維度構成的觀點。

盡管目前對工作沉迷的定義及結構的理論還沒有一致的共識，但是較多的學者都對Spence和Robbins所編制的比較肯定，以往許多的實證研究都是基于該量表來開展的。然而，McMillan等人的研究卻發現WorkBAT具有不穩定的因素結構，工作卷入分量表具有較低的內部一致性信度，并確證了一個以強迫工作和享受工作兩個維度所構成的二維工作沉迷模型。而此研究的結論與此前的一個研究發現是相一致的。Kanai，workabayashi和Ring在研究日本的員工時也發現工作卷入這一維度的測量具有較低的信度和較差的外部效度。隨后，Ersoy-Kart、Russo和Waters在土耳其和澳大利亞所開展的研究也證實了McMlllan等人所提出的觀點。近年來，經McMilian等人修訂的工作沉迷測量問卷WorkBAT-R（WorkBAT-Revised）正受到越來越多的學者關注，該量表由強迫工作和享受工作兩個維度構成，共14個項目，每個維度各有7個項目。

本文所采用的量表是由廣東外語外貿大學許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，該問卷由McMilian等人所編制的英文版工作沉迷測量問卷WorkBAT-R翻譯而成，問卷如下表所示。

該量表為自陳式量表，在本研究中采用Likert 5級評分標準，評分答案分別是非常同意、比較同意、不確定、比較不同意和不同意。5分表示非常同意，1分表示不同意，依次類推，其中第9題為反向計分題。

5 家長式領導與工作沉迷關系的實證研究

5.1研究方法

5.1.1研究樣本

此次正式問卷調研共收到問卷248份，在收集問卷后，按照相關標準對問卷進行刪除無效問卷，最終得到有效問卷202份，問卷回收率為82%。

通過對有效問卷的基本情況的數據進行統計分析得知，問卷調查的研究對象女性所占比例略大于男性，約占總數的50.6%；年齡主要集中在“26-30歲”和“31-35歲”階段，超過總人數的一半；教育程度主要在“大專”及“本科”。

5.1.2研究工具

家長式領導風格的測量采用臺灣學者鄭伯壎編制的量表，該量表一共由15個項目組成，共有兩個維度，分別是仁慈領導、德行領導和權威領導。工作沉迷測量使用本文所采用的量表是由廣東外語外貿大學許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，經過本文預測試時的探索性因子分析及驗證性因子分析得知，該問卷由3個維度構成，分別是享受工作、強迫工作和工作卷入，共有14個項目。

5.2統計分析

5.2.1各變量的描述性統計分析

1、家長式領導的描述性統計分析結果

2、工作沉迷的描述性統計分析結果

由上述列表可知，兩個量表的數據均符合標準，未見明顯異常。

5.2.2假設檢驗

5.2.2.1相關性分析

采用Pearson相關系數統計分析工作沉迷與周邊績效各個維度間的相關關系，相關分析結果如表所示：

上表的相關分析結果顯示，家長式領導風格三個維度中的仁慈領導與工作沉迷三個維度中的享受工作和工作卷入度呈明顯的正相關關系，且均達到p<0.01的顯著水平；仁慈領導與享受工作和工作卷入度具有明顯的正相關關系，而仁慈領導與德行領導均與強迫工作沒有明顯的相關關系；權威領導與強迫工作呈明顯的正相關關系，而與享受工作與工作卷入度沒有明顯的相關關系。

5.2.2.2回歸分析

通過前面的相關分析，已經驗證了各因素之間是否存在相關性及其緊密程度，而回歸分析則可以進一步指明關系的方向，說明因素之間是否存在因果聯系。因此，基于相關分析所得到的結果，本研究利用一元線性回歸分析方法進一步構建家長式領導與工作沉迷的回歸模型，探討家長式領導與工作沉迷之間的因果關系。

由于仁慈領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度沒有達到顯著的相關水平，因而不進行仁慈領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。同理可知，不進行德行領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析；不進行權威領導與享受工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。

在本文的回歸分析表格中，主要列出了幾個關鍵值：F是檢驗回歸效果的統計量，其值越大越好；Sig.值是回歸關系的顯著性系數，當Sig.<=0.05的時候，說明回歸關系具有統計學意義，如果Sig.>0.05，說明二者之間用當前模型進行回歸沒有統計學意義，應該換一個模型來進行回歸。R方（擬合優度），是回歸分析的決定系數，數值介于0-1之間，這個數值越大，說明回歸得越好。調整后的R方即調整后的擬合優度。B代表回歸系數，本文的B為非標準化的回歸系數。

1、仁慈領導與享受工作的回歸分析

由上述分析結果可知，仁慈領導對享受工作的F值為62.448， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。同時，調整后R方為0.234，說明仁慈領導可以解釋享受工作的23.4%，結果呈現顯著性。

2、仁慈領導與工作卷入度的回歸分析

由上述分析結果可知仁慈領導對工作卷入度的F值為12.499， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.054，說明權威領導可以解釋強迫工作的5.4%，結果呈現顯著性。

盡管仁慈領導與工作卷入度間有顯著的回歸關系，但是回歸系數值并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認為仁慈領導對工作卷入度的預測效果不好。

3、德行領導與享受工作的回歸分析

由上述分析結果可知德行領導對享受工作的F值為38.152， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.156，說明德行領導可以解釋享受工作的15.6%，結果呈現顯著性。

4、德行領導與工作卷入度的回歸分析

由上述分析結果可知德行領導對享受工作的F值為13.35， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.058，說明德行領導可以解釋享受工作的5.8%，結果呈現顯著性。但是由于回歸系數值B并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認為德行領導對工作卷入度的預測效果不好。

5、權威領導與強迫工作的回歸分析

由上述分析結果可知權威領導對強迫工作的F值為24.666， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.105，說明權威領導可以解釋強迫工作的10.5%，結果呈現顯著性。

5.3小結

由上述分析結果可知，假設H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，即仁慈領導與工作沉迷的享受工作程度正相關（H1a）；仁慈領導與工作沉迷的工作卷入度正相關（H1b）；德行領導與工作沉迷的享受工作程度正相關（H2a）；德行領導與工作沉迷的工作卷入度正相關（H2b）；權威領導與工作沉迷的強迫工作感正相關（H3c）。而其余假設均由于數據進行相關性分析時，結果并不顯著，因此，未能得到驗證。

6 綜合討論

6.1研究結論

在本文的研究中，對家長式領導風格與工作沉迷之間的關系提出了9個假設，但并不是所有的假設都得到了驗證，只有假設H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，其余假設均未得到驗證，得到驗證的假設關系如下圖所示。

圖6-1假設得到驗證的關系模型

根據數據分析結果可知，仁慈領導與德行領導會增強工作沉迷者享受工作和工作卷入度的程度，但是對強迫工作感并未產生顯著性影響。這可能是因為仁慈領導能夠給予下屬足夠多的支持和個性化關懷，還盡量維護下屬的尊嚴及臉面，作為下屬會通過各種方法進行回報，因此，享受工作和工作卷入度會相對較高。而德行領導則是在工作中正直、盡責、無私，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。同時，本文的數據分析結果顯示，權威領導會加重員工的強迫工作感，而與享受工作與工作卷入度沒有顯著的相關關系。這可能是因為權威領導比較獨斷專行，員工忠于領導，順從聽話。在工作中，權威領導對下屬進行非常嚴格的控制，因而，下屬強迫工作感會比較強烈。

6.2 管理建議

形成工作沉迷的原因有多種，如何應對工作沉迷，我們可從個人和組織兩個方面進行分析。

1、員工個人如何應對工作沉迷。首先，要積極調整心態，改變已有的認知方式，使工作沉迷的員工明白工作不是生活的全部。其次，不必過分追求工作結果完美。做工作時，只要自己盡了力，達到了預期目的，就無需再去追求所謂的“完美”結果。最后，做一些自己喜歡做的事情，培養自己的業余興趣愛好，平衡自己的心態，讓自己盡量放松，多與親友溝通聊天。

2、工作沉迷對員工和企業是一種損耗，建議企業采取以下幾種方式來緩解員工工作沉迷現象：首先，在組織內部建立正式、順暢的溝通和信息傳輸渠道，讓員工愿意表達意見，上下級能及時溝通；其次，領導者善于與員工溝通、指導員工，調節下屬的心理滿負荷狀態，避免下屬對工作過渡沉迷。

6.3研究局限性

關于工作沉迷的防范措施，也只是提出一些理想化的建議及對策，如何具體有針對性地實施人力資源管理策略以對降低工作沉迷的不良影響，尚待加強研究。

6.4未來研究方向

1、選擇研究其他領導風格對工作沉迷所產生的影響。領導風格有很多種類型，本文只選擇了比較有代表性的家長式領導風格進行分析，后續研究可以選擇其他類型的領導風格，討論其對工作沉迷的影響。

2、加入中介變量。本文沒有加入員工心理感知（對上級的信任、組織支持感、公平感等） 等中介變量的影響。未來的研究應考慮加入這些因素，探討它們之間的作用機制。

3、由于學術界對于工作沉迷與前因變量和結果變量之間的關系研究較少，同時很少有專門探討如何防范工作沉迷行為的研究。因此，如何有針對性地實施人力資源管理策略以降低工作沉迷帶來的不良影響，也是未來的研究重點。

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作者簡介：黃立軍，男，湖南人。博士，教授。2002年2月畢業于天津大學管理學院管理科學與工程專業，現在廣州商學院擔任管理學院院長、工商管理學科帶頭人。

李旸，女，云南人。碩士。2014年7月畢業于廣東外語外貿大學商學院工商管理專業，現在中國聯通普洱分公司工作。