我國青年編輯組織承諾研究

王曉園

[摘 要] 組織承諾是組織行為的一個重要領域。青年編輯的組織承諾就是青年編輯愿意為單位付出心力，并希望留在單位服務的意念。我國青年編輯組織承諾結構模型的維度主要包括：感情承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾和理想承諾5個維度。青年編輯應當通過做好職業規劃、發揮個人優勢、提高職業素養與研究能力等來提高組織承諾。

[關鍵詞] 青年編輯 組織承諾 工作滿意度

[中圖分類號] G230 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2016） 06-0017-06

[Abstract] Organizational commitment is an important field of organizational behavior. The meaning of young editors organizational commitment is that young editors want to serve the organization wholeheartedly，and also want to stay in the organization. The structure model dimensions of Chinese young editors organizational commitment mainly include the emotional commitment，normative commitment，ideal commitment，economic commitment and opportunity commitment. Young editors should improve organizational commitment by the way of career planning and personal advantages exploiting，professional qualities and research ability improvement.

[Key words] Young editors Organizational commitment Job satisfaction

1 問題的提出

組織承諾概念最早由美國社會學家貝克爾（Becker）在20世紀60年代提出。他認為組織承諾是員工隨著對組織單方面投入的增加而不得不留在該組織中的一種心理現象[1]。近二十年來，這一概念已經引起人力資源管理、組織行為學以及心理學等領域研究者們的極大興趣。組織承諾的定義在隨后的研究發展中呈現出兩種基本觀點：一種是行為說，一種是態度說。行為說主要關心個人是怎樣認同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態度的。態度說主要關心個人是怎樣培養出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產生為組織利益努力的意愿，以及如何培養個人形成想留在組織而不愿離開的意愿等[2]。這兩種觀點雖然角度不同，但是它們都認為組織承諾是員工與組織之間相互聯接的紐帶。張治燦、方俐洛、凌文輇等人進一步擴展了組織承諾的內涵，將組織承諾操作化定義為“員工留在組織中的原因”，他們通過對國內企業員工組織承諾的研究發現，由于受到不同組織文化和社會文化的影響，中國企業員工的組織承諾表現出不同于西方的結構特點[3]。中國員工組織承諾的結構模型中包含5個因子，即感情承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾和理想承諾[4]。

感情承諾是指員工認同組織，自愿為組織的發展做貢獻，無論遇到什么誘惑都不會離開組織。規范承諾是指員工對組織的態度與行為都以社會道德規范為依據，熱愛并忠誠于現有組織。經濟承諾是指員工因為害怕離開組織會有經濟損失而會對組織產生更多承諾。機會承諾是指個體因為找不到其他滿意的組織而會繼續留在現有組織，又或者是因為自己的知識和技能水平有限，沒有另找其他工作的機會。理想承諾是指員工看重職業發展，希望實現自己的理想與價值而留在組織[5]。

組織承諾之所以引起人們的極大關注，斯蒂爾斯（Steers）研究指出，主要原因有三點：一是組織承諾對成員的離職行為有其預測力。被稱為競爭戰略之父的哈佛商學院波特（Porter）等人在研究組織承諾與工作滿意度之間關系時發現，組織承諾是預測雇員流失率的較好指標。二是員工組織承諾度越高，其工作績效更加優秀。三是組織承諾可作為組織績效評估的指標[6]。因此認真研究并高度重視組織承諾，對出版企業有著非常重要的意義。它可以幫助企業找出留住員工及增加員工績效的辦法，并創造一個對企業具有高度忠誠和高度績效的團隊[7]。

我國的出版業是古老而又年輕的行業。改革開放以來，經歷了30余年的高速發展。但從2007年開始，我國出版業開始進入深度調整期，以中低速增長為基本特征。一方面，傳統圖書市場增長潛力有限；另一方面，專業出版的發展速度緩慢，數字出版雖然蓬勃興起，但商業模式尚未完全形成，使得出版行業產業轉型的壓力非常大。我國出版業最重要的主題，就是怎樣從出版大國向出版強國邁進。出版強國的標準是什么，一是中國文化的內容在世界上應該是領先的，對人類文明進步具有引領作用；二是傳播方式是領先的；三是產業要培育一些強大的市場主體；四是要有一流的世界級的“出版大師”。一句話，我國目前正在從出版大國向出版強國邁進，其中出版強國的標志之一是要有一流的世界級的“出版大師”。隨著我國出版業的大發展大繁榮，編輯隊伍不斷擴大，尤其是大量年輕人進入出版行業，成為出版業的主力軍。如何造就一支有文化擔當、文化責任、忠誠出版工作的編輯隊伍，在當前顯得尤為緊迫和緊要。

當前出版業競爭激烈，做好一個編輯越來越難。圖書效益越來越低，退貨越來越嚴重，完成任務指標的壓力大，但是薪酬不高。出版行業離職率居高不下，有位作家曾發過這樣一個微博：“一個接一個編輯離職、跳槽或轉行。編輯們揣著高學歷，名牌大學的文憑，吃著盒飯，擠著公交，坐地鐵上看稿子。這個行業什么時候才能看到陽光。編輯苦，出版人苦”。雖然很多出版企業力圖創造更好的條件給青年編輯，但青年編輯的工作滿意度和組織承諾還是不高。要加快出版業的發展，必須要有一大批高素質的，熱愛出版工作的編輯。因此，出版業界和學界有必要深入了解青年編輯組織承諾水平以及影響因素。

2 青年編輯組織承諾總體現狀

本研究通過問卷調查法和半結構化訪談法對青年編輯的組織承諾進行了系統研究。問卷設計和發放參見總報告?？紤]到組織承諾中的部分內容涉及對組織、同事等的態度與看法，被試者有可能會出現虛假反應，特在問卷中插入一道重復題作為測謊題[8]。問卷樣本情況參見總報告表1。

為了更為全面地探討青年編輯組織承諾的影響因素，本次調查還選取了20名編輯進行訪談。在訪談人員的選擇上，充分考慮人口統計學特征變量（包括性別、年齡、學歷、職稱、工作年限等）。訪談方式包括電話訪談和面談，時間為30分鐘左右。為了使課題研究內容更深入，在問卷的基礎上，訪談提綱增添了部分項目。訪談對象的基本情況見表1。

通過對測量結果作統計處理，獲得我國青年編輯組織承諾的總體狀況，具體結果見表2。

從測量結果可以看出，青年編輯的組織承諾總體上處于中等水平。而在規范承諾、經濟承諾和機會承諾三個指標上的得分稍低于總體，承諾水平較低。經濟承諾的承諾水平之所以低，主要是因為出版業的發展日漸緩慢，利潤率越來越低，薪酬待遇提升緩慢。因此，出版行業如何給青年編輯提供更好的薪酬和創造更多的機會讓他們有用武之地，大顯身手，應該引起出版單位重視。機會承諾的承諾水平最低，這主要是因為隨著娛樂化、數字化對出版業的沖擊，出版業的快速發展時期已經過去，傳統出版機構面臨的經營壓力與日俱增，同時也暴露出很多問題，如市場化程度不高、用人機制不健全、編輯的職業上升通道狹窄等，這些因素或多或少地會影響青年編輯對自己職業前景的看法。感情承諾維度和理想承諾維度兩項高于總體，承諾水平較高。這表明，較多的青年編輯群體對組織表示認同，自愿為組織發展工作，不愿離開組織，將從事出版工作當作自己理想的職業。

3 青年編輯滿意度的不同特征

為了全方位地研究青年編輯組織承諾，本文從人口學特征、職業特征和地域特征3個視角對青年編輯組織承諾水平進行了分析。

3.1 組織承諾的人口學特征

（1）性別特征：從表3可以看到，在情感承諾、經濟承諾及機會承諾上，男女編輯無顯著性差異。而女性的規范承諾和理想承諾顯著高于男性。由此可見，在年輕人中，青年編輯群體中，出版業對女性員工的吸附力更強。這可能與社會和傳統觀念以及女性自身對穩定行業的追求有關，也可能與出版行業屬性有關。因為出版行業社會地位高、穩定性強、工作壓力相對較小。

（2）年齡特征：表4表明，在規范承諾、情感承諾、機會承諾上，不同年齡段之間沒有顯著性差別。但從表中我們可以發現， 41—44歲編輯的感情承諾水平相對高于其他年齡階段的編輯，但沒有達到顯著差異。理想承諾和經濟承諾在不同年齡組之間是有差異的。26—30歲青年編輯感情承諾最高。這可能是因為這個年齡階段的年輕編輯剛進入單位不久，對自己的未來和單位抱有美好憧憬。隨著單位各種培訓的開展，他們學到了業務技能，增強了對工作的自信，有一種成就感和滿足感，所以對單位感情承諾較高。

值得注意的是，36—40歲青年編輯在理想承諾、機會承諾兩個維度水平最低，其他維度也處于中下水平。這主要是因為隨著年齡的增加，他們業務熟練，成為單位骨干，但卻感到待遇和地位與自己的能力貢獻不太相稱，對晉升和報酬常感到不太公平，工作帶來的成就感也較小。正如一位從事編輯工作近十年的編輯所說：“編輯的工作默默無聞，都是為他人作嫁衣，創造性勞動都滲透在作者的作品之中，不能以獨立的形式表現出來?！弊x者常常記住了優秀的作者和出版社，卻很少有人留意到責任編輯，編輯的工作不容易產生成就感。因此，工作久了總是難以激起激情，也沒有什么憧憬。另外，編輯工作的對象，不僅涉及作品、作者、讀者、編者及其相互關系，還涉及這些關系的運行和變化。隨著書刊質量的要求越來越高，科技的發展越來越快，學科的種類越來越多，較多的該年齡段的編輯在選題策劃上還是延續以往的工作模式，產品策劃以紙質圖書為主，對數字出版技術有很強的畏懼心理。在數字化浪潮洶涌而至的今天，不了解行業發展狀況，不了解技術，不能為讀者提供更為合適的產品，他們的工作遭遇瓶頸。另外，他們對自身知識儲備常有捉襟見肘的感覺，在編輯工作之余不得不花費大量時間學習相關知識。日常再學習以及超負荷的工作量，使得他們的工作和生活都處于緊張焦慮和無序狀態，這不僅影響了他們的工作熱情，也使得他們的生活有點無所適從，對未來感到不確定。

40—44歲的編輯整體承諾水平較高，處于各個年齡階段的中上水平。這個年齡階段的編輯很多人都已經擁有編審、副編審職稱，在選題策劃、審稿等方面經驗豐富，對圖書市場把控到位，成為出版單位的中堅力量或中層領導，甚至有的已是所在單位的主要負責人。但是，隨著我國經濟和文化體制改革的不斷深入，出版社經歷了從事業單位到事業單位企業化管理，再到全面企業化的根本性變革，改革在給予他們更多選擇和自由的同時，傳統機制帶來他們的穩定感和安全感也逐漸消退。尤其是隨著數字出版蓬勃發展，他們深切地感到傳統出版業轉型的壓力。他們對于業務發展仍處于求索階段，有時也會感到迷茫和不安，擔心會被時代潮流甩掉。

（3）學歷特征：從表5可以看出，學歷在經濟承諾上沒有顯著性差異，而在理想承諾、規范承諾和感情承諾上存在一定差異。理想承諾與學歷呈負相關，學歷越高，理想承諾越低。另外，學歷與規范承諾也呈負相關，即學歷越高，組織越難提供交易平衡的足夠報酬，規范承諾越低。

從總體看，學歷與承諾水平成負相關。這一點與其他行業存在差異，值得引起我們的注意。出版業是一個典型的高學歷人才密集行業，在訪談中有30%的受訪人員認為個人事業發展機會以及職務職稱晉升機制不合理。在薪資福利方面，出版社提供的薪資福利與考核編輯的標準并不匹配。特別是在網絡和數字化人才方面，同樣的學歷，出版社給出的薪資福利以及職業發展路徑與互聯網企業相比往往處于劣勢[8]。即使高薪吸引到專業人才，也隨時面臨人才流失的危險。有的編輯覺得工作寂寞辛苦，長年累月面對的是抽象的概念，枯燥的符號、數字和圖表。生活在一線城市，不僅披星戴月上下班，而且職稱評不上去，收入與進入其他行業的研究生同學相比差距很大，這樣不利于留住這些編輯。很多出版社在人力資源管理時喊出了“待遇留人、事業留人、制度留人、情感留人”的口號，這與我們提出的組織承諾的幾個維度不謀而合，但收效甚微。究其根源在于管理意識沒有轉變，沒有擺脫舊有體制的影響。很多出版社都曾遇到過這樣的窘境：為了更好地轉型發展，從其他領域挖掘技術人才，出版社無奈只能“咬牙”伸出高薪的橄欖枝。但如此一來，傳統的薪酬體系被打亂，社內原本工資體系下的編輯人員不能理解同工不同酬，新員工在社內的發展受到諸多限制和阻礙，最終出版社還是會面臨人才難留的局面[9]。因此，出版企業想要吸引高學歷人才，就必須構建現代的科學管理體系，改善人力資源管理方面的問題，要在薪酬待遇和發展機會上向高學歷人才傾斜。

3.2 組織承諾職業特征

從表6可以看出，不同工作年限在機會承諾、規范承諾上差異不顯著。但在經濟承諾和理想承諾上表現出顯著的差異，6—10年及11年以上工齡者的經濟承諾明顯高于其他年限的經濟承諾。

入職一年以內的編輯理想承諾較高，之后出現下降趨勢，這主要是因為青年編輯熱情奔放，精力充沛，對新事物敏感，有創造潛能，具有較強的自主意識和成就動機，渴望在工作中取得明顯的、被人認可的成績。但是出版社的評價體系仍以經濟指標和編校量為主，在利潤導向為主的考核壓力下，編輯首先要考慮的是要完成利潤。新進人員和青年編輯也一樣，現實的生存壓力使得他們到崗后立即面臨經濟指標的考核，由于資源積累少、經驗不足等原因，難以獲得較高利潤績效，必然導致其難有理想收入。同時，編輯人員在選題策劃時以利潤為驅動，往往忽視了自身職業目標和整體發展定位，難以獲得良好的發展空間。因此，剛入職的編輯要根據自身的特點制定合理的職業規劃，明確自己的目標，腳踏實地一步步地完成，從而堅定信心。出版社在制訂績效考核方案時，要有意識地將中長期戰略目標和計劃納入績效考核指標中，在定量考核的情況下，制訂定性考核方案。

另外，青年編輯普遍反映繼續教育培訓方面存在不盡如人意的地方。新入職的編輯大多從學校畢業就到編輯部從事編輯工作，出版社在招聘時考慮到編輯工作需要大量專業知識，往往會根據本社所出圖書選擇相關專業人員，如文史哲、經管法等。因此新入職的編輯雖具備某一學科背景，但對編輯工作流程、各種規范和標準、編輯加工的尺度和規律等知之甚少，有大量的行業知識需要學習。而各種繼續教育培訓班多以編輯室主任、總編輯、主編等領導為對象，以一線青年編輯為繼續教育對象的培訓很少，且多為收費項目，這直接導致青年編輯繼續教育機會的減少。新編輯參加的出版專業技術人員的繼續教育內容相差不大，大多數是低層次的重復，學不到新的知識，且方式比較單一，以短期培訓為主，繼續教育時間常常和編輯的本職工作時間發生沖突，為了完成工作任務，很多青年編輯都選擇不去參加學習。在訪談中有人表示：剛入職時，大家都將培訓作為認識同行、交流經驗、互相學習的場所，但由于培訓時間短，培訓量大，交流的機會和時間很少，常常一場培訓下來，人都認不全更談不上互相學習了。因此，出版單位應加強對青年編輯的培訓，形式要多樣，內容應前沿，真正學有所獲。

3.3 組織承諾地域特征

從表7可以看出不同地區的青年編輯的組織承諾水平較平均，除經濟承諾維度外，西部地區青年編輯的組織承諾在其他維度都低于其他地區，其中感情承諾較為顯著。究其原因應與西部地區的經濟發展較為落后有關。西部地區的出版集團大多未上市、體量小、高度依賴教材，在出版形式上仍以傳統出版為主。在數字化浪潮的推動下，高教社、人教社的教材多已完成數字化，嚴重威脅到以教材發行為經濟支柱的西部地區出版社。訪談中兩位西部地區的青年編輯都對此表示“焦慮和恐慌”。他們的經濟壓力雖沒有一線城市的編輯大，但卻感到前途渺茫，“我們都是帶著美好的抱負而去，但真正入職后的現實情況，會有很大的落差，人文情懷與業務壓力的沖突，很容易讓人崩潰”。同時，西部地區出版社較擅長的學術專著、教材等類圖書，由于“做科研、出書的人也很浮澡，書稿質量難保證，而上面抽檢要求嚴，因此，作為青年編輯，各方面壓力都大”。

3 小結與討論

從以上的問卷調查分析中可以看出，要提高青年編輯的組織承諾，主要應從兩個方面努力：一是青年編輯方面，一個是出版企業。

3.1 青年編輯要把出版作為“理想者”的職業

（1）青年編輯應志存高遠。習近平總書記不止一次對青年樹立遠大理想提出殷切期望。出版業本質上是有理想者的職業，編輯作為人類文化的“守門人”應有文化擔當。既然選擇了編輯這個職業，就要有抱負、有理想，做好書、做精品書。當代青年編輯無疑是幸運的一代，他們將見證“兩個百年”的宏偉目標成為現實。只有樹立遠大志向，才能將編輯工作和國家民族的前途和命運結合在一起，在編輯工作中打造出好書。

（2）青年編輯應該德才并重。做事先做人，青年編輯為人處事，首先要立德，要忠誠自己的職業。既然選擇了編輯這個職業，就要堅持這個職業，努力把工作做好。其次要成才，才從何來，當然來自于勤奮。勤就是要下苦功夫，求真務實。作為一個青年編輯，要學習的東西很多，如新技術、新業態，觀念要變，編輯手段也要變。只有不斷學習才能提升自己，才能做好編輯工作。

（3）青年編輯要通情達理。情和理在工作中相輔相成，不可分割。青年編輯通情理表現在要遵守組織制度、規矩，要理解組織的難處，要為組織分憂，同舟共濟。如果把自己疏離于組織之外，不關心、不愛護、不理解組織就不會得到發展，當然個人利益也得不到保障。

總之，每一個青年編輯的實際情況各不相同，但是編輯的職業角色、職業精神是一樣的。青年編輯應從思想觀念、工作興趣、個人修養等方面入手進行積極的自我調適，再輔以組織干預，對編輯工作的性質、意義及社會價值等有更高和更深刻的認識，從而擁有一種積極樂觀、健康向上的心態，這是提高組織承諾最穩固的基礎。

3.2 出版企業要建立以人為本的管理模式

（1）給青年編輯以歸屬感。按照馬斯洛的需求理論，人在生理需要、安全需要得到滿足之后，便會渴望自己有所歸屬，得到友誼和愛護。青年編輯在這些方面的需求更為突出。他們渴望得到支持和鼓勵，能被接納并信任，能得到更多的理解和幫助，增強從業自信心，進而獲得職業的歸屬感。

（2）應培育良好的企業文化。企業文化是由組織的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成特有的文化形象。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。比如績效管理對員工的組織承諾會有很大的影響，而企業文化又對績效管理體系的建立和實施運行起著無形的指導作用。企業需建立一種以績效為導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定、崗位安排、工資報酬、晉升機制，作為一個組織的真正“控制手段”。

注 釋

[1]Becker，H. S. Notes 0n the Concept of Commitment [J].American Journal of sociology.1960，66：32-42

[2]劉小平.組織承諾研究綜述[J].心理學動態，1999 （4）：31-37

[3][5]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001（2）：90-102

[4]張治燦，方俐洛，凌文輇.中國職工組織承諾的結構模型檢驗[J].心理科學，2001（2）：148-150

[6]Porter，L.，Crampon，W.，Smith，F. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study [J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15） 87-98

[7]王鳳慧 .高校教師組織承諾結構與提升策略研究[D].天津：天津大學，2010

[8]盧光莉.高校教師組織承諾的研究[D].開封：河南大學，2002

[9]趙冰.出版業的人力資源困境 [N]. 出版商務周報，2015-12-18

（收稿日期：2016-04-10）