快遞小哥六大基本權益不容侵犯

楊學友

未簽訂合同，雙倍工資、經濟補償金不能少

[案例]20l 5年6月初，小劉入職某快遞公司成為一名快遞哥。公司因考慮快遞人員流動性大，有的干幾個月就走人等實際情況，決定與員工簽訂集體合同，后來的員工隨時補加上名字，簽字即可。該集體合同對快遞員的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全保險福利等事項均作出明確約定一其中，月薪為底薪500至1000元+提成+獎金。2015年年底，公司感覺小劉業務溝通能力差，便將小劉的月底薪由800元降為500元，以此“趕”小劉走人。小劉同意辭職，但提出應支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同之雙倍工資補償金。公司認為，集體合同對全體快遞員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內容實質與勞動合同無什么兩樣，無需再另外簽訂勞動合同。

[分析]《勞動合同法》明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。集體合同是工會或職工代表與用人單位就職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項達成的書面協議。而勞動合同是用人單位與單個勞動者就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項達成的書面協議，二者是有明顯區別的。該公司以簽有集體合同代替勞動合同沒有法律依據，理由不能成立。

同時，依據《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償一據此，小劉關于支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同之雙倍工資之要求，是有法律依據的，會得到法律支持。

未交納社保，法律絕不容忍

[案例]職專畢業的周佳入職某快遞公司后，公司遲遲未給周佳辦理社會保險，一問老員工才知道公司有一條規定，員工入職必須干滿6個月，并承諾繼續在此工作，方可享受社會保險待遇。公司還將這一條款寫入格式勞動合同中。周佳覺得公司的做法侵犯勞動者合法權益行為。可當她找公司領導要求從入職之日起為其辦理社保手續時，得到的回答是，公司之所以這樣規定，是因為快遞員流動性較大，短期員工公司不予考慮辦理社保，且你已同意并在合同上簽字。

[分析]《社會保險法》第五十八條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。可見，為勞動者繳納社會保險是法律對用人單位的強制性規定，不是隨意想交就交，想不交就可不交。該快遞公司的此項規定無論是否寫入勞動合同之中，都因違反法律規定而無效。依據《勞動合同法》“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”之規定，周佳可要求解除勞動合同，并要求公司補辦之前6個月的社會保險，也可以向社保局或者勞動監察投訴維權。

按件計算工資，加班費照樣不能少

[案例]蘇迪所在的快遞公司實行計件工資制。平時業務量穩定，員工基本上在每日8小時內完成定額。但每逢節假日快遞量大幅上升，公司為及時完成任務，要求快遞員自動加班加點完成。為此，每每節假日，蘇迪等5名員工不得不每天加班1到2個多小時，公司依然按件數來增發工資。蘇迪提出應對節假日加班時間另支付加班費時，公司的回答是，咱公司從來都是按件數多少來計算工資，沒有加班費一說，更何況大家是為了多勞多得而自愿加班的。

[分析]《工資支付暫行規定》第十三條二款規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。蘇迪等快遞員是按照公司“節假日必增加班完成大額業務量”這一要求，才不得不延長勞動時間的。公司的這一要求與強制員工加班安排延長工作時間并無實質區別一既然屬于用人單位安排節假日延長工作時間，就應當依法按節假日的標準支付延長工作時間的加班費。

未簽合同未繳保險，工傷照樣受法律保護

[案例]張蘭于2014年4月21日入職某物流公司干快遞員一公司從未與張蘭簽訂勞動合同。2015年11月中旬的一天早晨，因前一天夜里下雪路滑，張蘭在送快遞的途中摔傷導致右腿骨折，住院52天。共花費醫療費35108元。事后，公司以張蘭是雇用性質的臨時工，雙方并未簽訂勞動合同，因不存在勞動關系，公司也就未為其繳納辦理工傷保險，公司只同意為其報銷醫療費，別的不管。

[分析]公司的做法沒有法律依據。是否為勞動關系并不受時間長短的限制，無論臨時還是長期，即使未簽訂勞動合同，但經口頭約定后，從用工之日起就已經形成事實上的勞動關系。《勞動部關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第二條規定：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。退一步講，即使張蘭與所在公司是雇傭關系，依據《工傷保險條例》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、事業單位社會團體民辦非企業單位等組織和有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。職工和雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。可見勞動仲裁認定張蘭與所在公司存在勞動關系是有法律依據的。至于公司未為張蘭交納工作保險，《工傷保險條例》第六十二條規定：依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。可見，用人單位未給職工辦理工傷保險的，一旦有職工受到工傷傷害，用人單位必須依“本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”。

侵權人賠償后，不影響快遞員享受工傷待遇

[案例]快遞哥孫某在送快遞途中，不慎將劉先生停在路邊的轎車刮破。劉先生一氣之下將孫某的左耳打傷致耳膜穿孔。經公安機關查實后，對劉先生隨意毆打他人的違法行為，公安機關依據《治安處罰法》的相關規定，對劉先生處以行政拘留10天，罰款500元之處罰。后經孫某提起民事訴訟，法院依法判決劉先生賠償孫某各項經濟損失8300余元。事后，孫某向公司提出工傷申請。公司認為，孫某已獲得第三人侵權賠償，即便提出工傷申請，社保部門也不會同意。

[分析]《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條規定：職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外（與《社會保險法》第四十二條規定相一致）。該規定表明，我國法律對因第三人侵權的工傷賠償方面，并沒有否定“雙重賠償”，而是采取了“部分兼得”的“限制性”賠償模式，即除“醫療費用”之外，工傷職工的其他民事賠償和工作待遇可全部兼得。

以丟失物品為由扣薪，法律不允許

[案例]丁利所在的某快遞公司制度規定：“凡因員工送快遞時丟失貨物，責任必須自擔，公司有權以扣減工資方式追責。”2015年“雙11”期間的某日下午，丁利在進樓內送快遞返回時發現快件被路人竊走3件。為此，公司向客戶支付賠償款1800元。事后，公司按制度規定從丁利當月工資中一次性扣除1800元（相當于丁利月工資的50%）。

[分析]且不說公司扣發丁利當月工資50%行為嚴重違反了《工資支付暫行規定》關于“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”之規定。該公司關于“凡因員工的過失丟失貨物，必須責任自擔”之規定沒有法律依據。公司明知快遞員進住戶內送快遞時，均將車及貨物停放于戶外，均未提供如何防范措施，無法保障快遞件的安全，對此，公司應承擔主要過錯責任。其次，用人單位可以要求勞動者賠償的條件，必須是“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失”。而“勞動者本人原因”指的是勞動者存在故意或重大過失。若該公司不能舉證證明丁利存在“疏忽或過于自信”等重大過失，那么，依據《民法通則》第四十三條規定：企業法人對它的法定“代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任”。該公司應對其經營行為承擔風險，而不能胡亂推卸將責任轉嫁給職工。