五個步驟設計基于知識技能提升的培訓計劃

在職業成長過程中，當你取得某個重大進步時，你的能力或知識發生了怎樣的變化？針對這一問題，我們通過調研問卷收集不同企業員工的反饋，其中最多的回答是：很多特定的項目要求員工應用新方法實現實時學習，在他人的幫助和指導下，員工不僅完成了工作，還獲得了持久的新能力和新知識。

很多企業所規劃的年度員工培養計劃中，看似包含了一系列培訓學習內容，實際上缺少了工作任務實踐應用及在崗輔導的設計。所以，這要求我們開始重視并設計基于知識技能提升的培養計劃。

我們可以通過很多不同方法去設計培訓方式，提升員工的工作效率，加速員工技能的成長速度，比如“70—20—10”能力培養模式。通常，實現能力提升的最優模式要求涵蓋70%目標清晰且與能力提升相關的工作挑戰，20%讓擁有相似背景學習者相互交流的學習渠道，以及10%與能力提升配套的學習內容。

在設計基于知識技能提升的培養計劃時，我們需要遵循5個步驟。

第一步是聚焦。培訓不是大鍋飯，不能針對企業中每一個員工平均分配，作為發展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業績效產出。培訓者需要聚焦兩個關鍵點：

企業當前的主要業務及未來發展——哪些業務板塊最重要？

提升需求——哪些關鍵的業務板塊能力現狀與企業期望差距最大？

第二步是調研分析。我們可以通過對關鍵業務板塊的員工開展問卷調研的方式，找出其實際需求，并作為培養計劃的設計基礎。

你期望改善工作成果和成效的關鍵目標是什么？

你目前采取了何種措施保障關鍵目標的達成？

你期望培訓后獲得怎樣的行為變化？

通過上述問題的問卷收集，聚焦其中“可執行”“在崗學習培養”的部分，并進一步地設計培養規劃，快速提升員工能力。

第三步是設計并評價培養計劃。根據員工需求，結合70—20—10能力培養模式設計培養方案，并通過SAM評價標準來評估該方案的有效性。

Specific（明確的）——明確哪些員工的特定技能、行為或知識需要提升。

Actionable（可執行的）——應用學習內容，定義學員常出現在哪些典型的工作情景里。

Measurable（可衡量的）——通過一段時間的培養及實踐，學員是否將學習內容應用到工作的典型場景中？行為和績效上產生了哪些區別？

第四步是設計行動學習工作任務清單。基于目標的工作任務均來自于員工的實際工作，這些任務不僅能幫助員工實現最終的能力提升，而且給予了員工發展特定技能和知識的機會。在設計工作任務時，需要從企業的經營目標出發，明確工作任務為組織帶來的收益、價值、成果等，以及可提升的員工積極性、參與度及績效成果。

工作任務包括但不限于以下類型：目標設定、行動計劃、跟進、向管理者咨詢轉化情況、輔導他人、刻意練習、匯報進度、反思、合作等。

第五步是設定員工工作任務。我們可根據每個員工在調研分析步驟中所期望提升的關鍵目標，匹配適合的培訓計劃及工作任務，落實到具體時間點，形成年度員工培養計劃。然后，跟進員工的工作任務完成情況，并衡量其對業務的影響程度。