淺析如何規劃企業員工職業生涯

吳永飛

摘 要：隨著全球經濟一體化的到來，企業間的競爭日益激烈，而企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。堅持“以人為本”，發揮企業員工的主觀能動性，并對其進行職業生涯規劃，對企業取得良好的社會經濟效益有著至關重要的作用。文章通過闡述企業與員工進行職業生涯規劃的重要性，并結合現階段企業員工職業生涯規劃存在的問題，提出了一套完整的設計思路和實施對策，從而促進企業與員工共同進步和發展。

關鍵詞：員工職業生涯規劃 重要性 存在的問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-243-02

員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物，通過對員工進行職業生涯規劃，企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍，進而促進員工與企業一起成長。寧波銀星海運有限公司始終堅持“以人為本”的理念，高度重視人才的培育工作，定期對員工進行職業培訓，把公司的遠景發展和員工個人職業生涯規劃緊密結合在一起，完善員工的晉升制度，實現員工的成就感、榮譽感和滿足感。職業生涯規劃作為一種新型人力資源管理理論，正是企業實現優化人力資源配置、挖掘人力資源潛力、提升人力資源價值的理想工具。

一、企業建立員工職業生涯規劃的重要性

1.有利于企業員工定位方向。如果企業沒有建立員工職業生涯規劃，那么當一名員工進入這個企業后，在起初幾年時間里可能還會因激情努力工作，但是隨著時間的推移，這名員工就會逐漸喪失當年的工作激情，因為他沒有對未來有一個清晰的工作目標。換句話說，就是沒有找準定位方向。相反，如果企業在每進一名新員工時都為其量身定做了職業生涯規劃，并且定期進行了職業生涯規劃糾正，這樣便有利于員工在定位上找準方向。員工一旦對未來有了定位，就有了目標，工作起來便就有了激情。

2.可以優化人力資源配置，提高利用效率。組織的長久發展必須依托相應的人力資源，在一定時期內，通過內部員工提升，外部招聘等多種手段會在企業內部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內部的存在是否合理，直接決定著組織內人力資源的利用效率。這就需要對人力資本的存量進行規劃，形成一個"職位升降資格圖"，這樣，一旦組織中出現空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部招聘的成本和時間。組織通過員工職業生涯規劃，可以清晰地知道哪些職位會出現空缺，哪些人才可以迅速彌補，無疑提高了人力資源的利用效率。

3.有利于企業和員工共同成長。企業要發展就必須依靠員工，員工要想找到合適的工作就必須選擇相應的企業。兩者互相依存，互相作用，并共同發展。因此，企業在建立員工職業生涯規劃時就會考慮到個人職業需要與企業職業需要相均衡、相協調，使企業和所屬員工都能受益。這不僅要達到企業對人才的需求，而且還要能滿足員工自我實現的要求，最終實現企業與員工的成長同步伐、同方向，企業與員工的共同發展。

二、企業在建立員工職業生涯規劃中存在的問題

1.職業生涯內容設計簡單。部分企業雖然說建立了員工職業生涯規劃，但職業生涯內容設計較為簡單，這類企業雖然認識到了建立員工職業生涯的重要性，能夠考慮到為所在單位員工建立職業生涯規劃，不過沒有為員工量身定做，僅僅是“依葫蘆畫瓢”式的設計了員工職業生涯規劃內容，做出來的職業生涯沒有任何的科學性。

2.人才梯隊建設不能滿足企業發展要求。不少企業現有的人力資源管理還是沿用傳統的人事管理模式，仍然停留在工資分配方案的制定和人員調配、晉升等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要進行員工的人力資源規劃，更未制定出符合企業實際情況的員工個人職業生涯發展規劃。由于人力資源規劃的缺失，人才儲備較少，人才梯隊建設不能滿足企業發展要求。也正是由于沒有一個科學合理的人才培養規劃，導致現階段的一批中堅力量經常處于過度使用狀態，“一人多崗，身兼多職”的現象在一些企業非常普遍。

3.工作內在報酬吸引力不大。許多企業的發展速度比較緩慢，員工在組織內的發展機會不多，員工從事的工作缺乏挑戰性、創造性、趣味性。在給員工安排工作時，往往不能做到知人善用，人盡其才。有的企業管理者或人力資源管理部門沒有認識到某些員工所具有的技術才能，在日常的工作中沒有充分重視這類員工，讓他們充分發揮其優勢，而是只交給他們一些次要的或者沒有創造性的工作，這造成他們在工作中帶有失落感，嚴重降低了員工的滿意度。

4.員工認同度不夠。這類現象重點突出表現在一些生產性企業，比如化工、冶煉，在這些企業中的操作崗位上往往是需要一些學歷不是很高，比如初中、高中即可完成工作的崗位，加上企業對這部分人員沒有進行員工職業生涯方面的知識專項培訓。這部分人員通常對員工職業生涯認同度不夠，往往造成的結果就是在進行員工職業生涯建設時，員工不配合，即便企業生涯本身是出于考慮員工職業生涯而建立的，但他們仍然不會去認同。

5.企業的職業生涯管理缺乏管理人員，技術相對落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。

三、正確規劃員工職業生涯的對策

職業生涯規劃是從員工進入企業到因離職或退休而離開企業的整個時間段，從其影響因素可以看出，職業生涯的設計與實施過程既與企業內部要素相關，也與外部宏觀環境相關；既與企業特點相關，也與員工個體特征相關，是一個龐大的復雜系統。目前，國外大企業已把員工職業生涯規劃作為人力資源管理的基礎性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇的職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。中國企業也應結合自己的管理實際，發展符合自身特色的員工職業生涯規劃模式。

1.因時制宜，實現企業與外部環境的協調。盡管從長期看，企業可以對外部環境施加一定的影響，但在短期內卻只能是適應環境的變化，這樣才能在競爭中求得生存，生存下來，才可能使員工和企業都獲得持續的發展。企業與外部環境的協調包括適應現實環境和預測未來環境的變化，做好應變和準備兩個方面。

2.設計職業生涯規劃系統，實現系統與企業內部因素的協調。企業內部因素會直接影響員工的職業發展機會、發展方向、發展路徑和發展空間，只有根據企業發展戰略、所處環境和員工需要，設計合適的職業生涯規劃系統，并實現系統與企業內部因素的協調，才能調動員工積極性，保證系統的有效性。包括根據戰略需要設計職業生涯規劃系統和整合職業生涯規劃系統內各子系統之間的關系。

3.制定與調整職業生涯規劃，實現企業目標與員工職業生涯目標的協調。員工個體特征差異的存在使員工的職業發展目標、路徑選擇及實現方式存在差異。也可能與企業的職業規劃不一致，從而導致員工不滿，甚至使二者關系破裂。因此需要企業綜合考慮企業與員工雙方利益，尋找員工與企業發展目標的結合點，加強與員工的溝通。根據員工所處的職業生涯階段和心理特征制定有針對性的職業規劃，建立員工職業生涯發展的雙重通道。

4.建立職業生涯規劃系統功能的保障系統。在職業生涯管理系統的設計與運行過程中，涉及到的因素多，結構復雜，因此，要確保其系統功能的實現，還需要具備相應的保障措施，包括獲得高層領導的支持和完善與職業生涯規劃相關的制度，如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度，對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度，培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度，崗位知識技能與對企業貢獻掛鉤的收入分配制度，對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。

5.職業生涯規劃的評估與反饋。職業生涯計劃制定好后，員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。但是，由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異，會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此，企業仍需加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導， 定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調整職業生涯規劃的同時，督導員工往職業生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。職業生涯規劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程，也是對企業的不斷認識過程，是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。

另外，企業還應重視人力資源計劃、篩選和培訓等人事工作在員工的職業生涯發展過程中所起的重要作用。比如，人力資源計劃不僅可以預測企業中的職位空缺情況，而且能夠為員工提供職業發展的機會，并為培訓工作提供了一定的依據。應該說企業所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業發展的需要，而且能夠滿足個人職業發展的需要。

總之，企業建立科學的員工職業生涯，對企業和員工都具有很大的現實意義，成功的職業生涯規劃，需要企業和員工雙方共同的努力和配合，只有如此，企業才能實現人力資源的合理配置，才能充分調動員工的積極性和創造性。因此，每個企業都應鼓勵并幫助員工進行職業生涯的規劃，并加強企業自身的職業生涯管理體系的日常完善，最終達到員工發展及自我實現和企業長遠發展的雙贏效果。

參考文獻：

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[2] 章達友.職業生涯規劃與管理[M].廈門大學出版社，2005

[3] 鄭其彩.論職業生涯規劃與管理[J].開放潮，2006（1）

（作者單位：中國太平洋財務保險股份有限公司象山支公司 浙江象山 315700）

（責編：趙毅）