論中小企業人才流失原因及對策探析

孟武

摘 要：伴隨經濟全球化和信息化革命加劇了企業間的競爭，在市場經濟體制已經初步建立的今天，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量，但是同大企業相比，中小企業由于規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業更為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了中小企業的健康穩步發展。鑒于中小企業發展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業決策者需要從戰略高度考慮的嚴肅課題。

關鍵詞：中小企業；人才流失；對策

改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展壯大，已成為國民經濟和社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、改善民生等方面，發揮著越來越重要的作用。資料表明，截止2015年上半年，我國中小企業在數量上已經達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業總數的99%以上。截止2014年底，在工商注冊登記的中小企業已達1023萬家，占全國注冊企業總數的99.1%，流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。目前，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿出口占70%，提供了近80%的城鎮就業崗位。可以這樣說，中小企業在一定程度上影響著地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會穩定。

鑒于中小企業發展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業的系列問題提上日程。通過分析和調研得出，中小企業在滿足人們多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有獨特優勢，但是在其持續發展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質問題而言。是因為中小企業規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業人才流失做深入地剖析。

1 中小企業人力資源管理的特點

1.1 中小企業擁有靈活的用人機制

鑒于中小企業的發展歷史和成長特點，其初創階段規章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。

1.2 中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失。

1.3 選擇合適的人才是中小企業人力資源管理的關鍵

目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

所謂合適的人才，就是最能滿足企業需要的人才。中小企業在用人上不要好高鶩遠，中小企業不可能像大企業一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業不要追求天才，只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。

2 中小企業人才流失成因

2.1 企業方面

2.1.1 企業的管理體制存在弊端。我國的中小企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。

2.1.2 企業的人才管理理念存在誤區。我國的中小企業在人才管理上往往存在著很大的誤區。一方面企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，企業管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。

2.1.3 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺 。由于大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。

2.1.4 企業的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業對人才往往只重引進不重培養。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。

2.1.5 隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。