“全面二孩”新政對勞動關系的影響

喬俊

摘要：本文在對于《人口與計劃生育法修正案》相關內容解讀的基礎上，論述了“全面二孩”新政對于企業人力資源管理實踐中招聘、勞動合同履行、勞動合同的解除和終止等的影響，以期在計劃生育新政背景下，進一步保護女職工合法權益，構建和諧勞動關系。

關鍵詞：“全面二孩”；三期管理；勞動關系管理

中圖分類號：C973 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01

2015年10月，中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報指出：促進人口均衡發展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發展戰略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動。這一政策被概括為：“全面二孩”①。

2015年12月21日至27日，十二屆全國人大常委會第十八次會議于在北京召開，此次會議審議了人口和計劃生育法修正案草案，該修正案自2016年1月1日起施行。自2015年底以來，各地方針對女性假期出臺了一些新規定，針對新變化新規定，公司應該如何應對成為人力資源管理工作中的一個棘手問題。原來女職工只生一個孩子，享受一次產假，照顧一個孩子，就已經比男職工意味著更高的就業成本，而現在女職工可以生兩個孩子、享受兩次產假，無疑加重企業的負擔。于是，企業開始關心，“全面二胎“將會對勞動關系的實際運行產生哪些影響？本文將以勞動關系運行的順序為軸，從招聘管理、勞動合同履行、勞動合同解除和終止三個方面探討。

一、“全面二胎“對于招聘的影響

“全面二胎”政策下，用人單位勢必更加謹慎的選擇和招錄處于婚育年齡的女性員工。眼下，很多企業關心的是，招聘員工，是否可以要求員工提供已生育子女信息和生育意愿？這涉及到用人單位的知情權和勞動者的告知義務。

（一）用人單位知情權的范圍

《勞動合同法》第8條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接想關的情況，勞動者應當如實說明”。《就業服務與就業管理規定》②第7條規定：“勞動者求職時，應當如實向公共就業服務機構或者職業中介機構、用人單位提供個人基本情況以及與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況，并出示相關證明。”

作為知情權的主要法律依據，兩部法律法規對于用人單位知情權的范圍規定基本一致：用人單位的知情權是有限的，不能隨意擴大，其有權了解勞動者的幾本情況必須限于與勞動合同直接相關的基本情況，包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷和部分與工作有關的勞動者個人情況，即只有是與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者才有如實說明的義務。如果用人單位在招聘中超越知情權范圍，不僅勞動者可以拒絕回答，甚至有可能涉嫌就業歧視。

（二）勞動者應履行如實告知的義務

用人單位有權了解一些基本情況，有利于用人單位合理使用勞動者，有利于勞動合同的順利履行。如果勞動者違反了如實說明的義務、構成欺詐的，根據法律規定，勞動合同無效或者部分無效，用人單位可以解除勞動合同；給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。

二、“全面二胎”新政對于勞動合同履行的影響

（一）《人口與計劃生育法修正案》的變化

1.取消獨生子女相關獎勵優待政策

實施全面二孩政策后，提倡按政策生育。對自愿生育一個孩子的夫妻，不再發放“獨生子女父母光榮證”，不再享受獨生子女父母獎勵費等相關獎勵優待政策。之前已經領取“獨生子女父母光榮證”的，繼續享受各項計劃生育獎勵優待政策。已經領取“獨生子女父母光榮證”要求再生育的，不再享受獨生子女父母獎勵優惠待遇，此前享受的不退還。

2.關于晚婚晚育

符合法律法規規定生育的，可以享有延長生育假

的相關獎勵以及其他社會福利。《人口與計劃生育法修正案》中尚且有一些變化，與本文所述勞動關系無關，不再贅述。

（二）符合二孩政策員工能夠享受的待遇

1.產前檢查

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間，用人單位應當支付工資。

2.產前工間休息

懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應擔在勞動時間內安排一定的休息時間。

3.限制延長工作時間及夜班

懷孕7個月以上的女職工以及哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

4.產前假、產假、哺乳假

產前假、產假、哺乳假沒有全國性的法律法規，散落于各地的地方性規定。

三、“全面二孩”新政對于勞動合同解除、終止的影響

（一）“全面二孩”新政對于勞動合同解除的影響

《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：女職工在孕期、產期、哺乳期的……”女性三期是自然生理狀態，法律并未規定女性三期是否以符合計劃生育政策為前提，因此可以理解為無論女職工是否違反計劃生育，均應收到本條款的保護。

其次，法律對三期女性的保護是有限度的。如果女職工存在嚴重違紀、被依法追究刑事責任等情形，用人單位可以單方面解除與女員工的勞動合同。當然，雙方也可以協商一致解除合同。

另外，女職工違反計劃生育政策，用人單位可否以嚴重違紀解除勞動合同，各地處理不同，在實踐操作中，需要結合各地實際進行。

（二）“全面二孩”新政對于勞動合同終止的影響

《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當順延至相應情形消失時終止。同樣，女性三期是自然生理狀態，法律并未將符合計劃生育政策作為三期保護的前提，因此，可以理解為無論是否符合計劃生育政策，女性三期均受此條款的保護，勞動合同應當法定順延。由于涉及到女職工管理的法律體系龐雜、地區差異大，因此，在人力資源實踐中，需要密切結合地方實際。

注釋：

①“二孩”而非“二胎”，強調生育數量，而非胎次，如第一胎為雙胞胎或多胞胎，不適用“全面二孩”新政。

②2007年11月5日以勞動保障部令第28號公布，根據2014年12月23日人力資源和社會保障部令第23號《人力資源社會保障部關于修改<就業服務與就業管理規定>的決定》修訂。

作者簡介：喬 俊（1981-），男，安徽六安人，管理學碩士，蘇州市職業大學管理學院講師，研究方向：人力資源管理。