如何進行法務績效考核

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

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如何進行法務績效考核

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

法務管理的發展需要相應的環境。市場經濟講究合規合法，競爭充分的市場經濟是現代企業制度的沃土，也是企業法務管理學的核心推動力。經濟和企業的發展是法務管理學發展的原動力

對法務工作績效進行考核并促進提升，正成為法務總監甚至是公司高層的關注重點。如何設計出一套獨特且實用的法務人員考績效核機制，如何設置目標設定、指標體系、具體方式和結果運用將成為一件新鮮又復雜的事情

法務工作本身的效率正隨著法務在企業中地位的提高，而逐漸成為一個公司高層關注的話題。

法務人員的工作效率和工作產出，用一個專業名詞來表述，即是法務績效，它可以是法務人員審核合同的質量和數量、提供法律咨詢的質量和數量、進行法律風險防范工作的作為或不作為程度等。對法務績效進行考核并促進提升，既是法務總監的首要責任，又是企業HR部門和高層應關注的事項。

需要注意的是，對法務績效的考核，既不同于對營銷、投資、品牌等前臺部門的考核，也不同于對財務、行政、后勤等后臺部門的考核，更完全不同于對職業律師的考核。如何設計一套獨特且實用的法務人員考績效核機制，而不再像以前一樣僅僅簡單地進行主觀評價，將是一件很新且很難的事。

目標設定

從本質上看，績效考核是一種管理行為，而其目的是幫助組織取得成效。在論及法務績效考核的目標之時，必須回答以下幾個問題。

首先，法務人員應取得哪些成效？這是法務績效考核目標建立的基礎。成效可圍繞法務部門的工作清單予以考慮，但須注意的是，法務人員是智力工作者，對其成效的度量，既要有定量統計，也要有定性總結；既要有現時的評價，也要有對未來的規劃。

其次，應建立怎樣的法務人員績效指標體系？這種指標體系應區別于其他人員的指標體系，但似乎也無法完全脫離企業的整體績效考核體系。這取決于法務總監將法務人員的考核作為一項特殊工作予以對待，還是隨波逐流地認為法務人員績效考核毫無特別之處。

再次，考核法務人員績效的方式有哪些？流行的績效考核方法，如關鍵指標評價法（KPI）、360度考核法等，是否可用到對法務人員的績效考核中，這需要認真評估法務人員的工作特點及法務人員的工作方式，才能予以確認。

最后，要實現法務績效考核的目標，必須恰當地運用績效考核的評價結果。對結果的運用，是績效考核發生預期作用的最后一個環節，如僅僅做出評價，而不用、誤用或亂用評價結果，那么肯定無法產生績效考核的效果，也就無法達到管理的目標。

指標體系

法務部作為企業的一個職能部門，其績效一方面取決于公司對法務部的預期，取決于公司對法務部安排的任務；另一方面則取決于法務人員全體自身的努力。前者可歸為戰略因素（目標與任務），后者可歸為組織因素（機制與文化）。而法務績效考核的指標體系可圍繞前述因素進行合理設置。

第一，為實現法務部對公司法律需求的專業支持目標，可將對法律需求的反饋時間、提供內部法律服務的質量等作為考核標準。

其中，對法律需求的反饋時間指標包括合同審核及起草期限、法律咨詢反饋期限、法律意見書出具期限、盡職調查報告完成期限等。一般來說，很多企業的合同審核完成時間一般限定在1～3個工作日內。特別重大或復雜的合同，審核期限一般在5個工作日內。法律咨詢的答復期限，一般為當場答復，復雜的或需要進一步核實的，可延長1～2個工作日。法律意見書的出具期限，一般性合同審核的期限，即1～3個工作日，復雜的延長到5個工作日。盡職調查報告的完成期限，一般要求盡職調查完成后一周內，復雜的可適當延長。

而對于內部法律服務的質量考核指標，則更為綜合。具體包括合同審核質量、法律意見書的質量、盡職調查報告質量、與個人工作實踐有關的法律研究質量、業務部門對法務工作的滿意程度等。這一考核，更多是借助于定性描述及法務總監的主觀評價，很少能定量考評。

第二，為實現法務部對公司的風險控制目標，法務人員的績效考核指標可包括定期的風險識別工作、規范的風險評估工作、有效的風險應對工作等方面。

具體來看，風險識別工作的考核指標有風險事件庫的建立及完善程度，主動發現或識別風險的次數等。風險評估工作的考核指標有風險評估的主動發起、有效性、投入時間等。風險應對工作的考核指標有提出風險報告的次數及報告質量，采取措施的有效性等。

第三，為實現法務部對公司訴訟或仲裁的滿意處理目標，法務人員的績效考核指標可包括有效的應訴操作、標準的維權流程等。

應訴操作有效性的考核指標有應訴案件標準流程制定、處理報告、處理結果等。其中，應訴案件處理結果，可進行量化考核。如計算法務人員參與案件應訴后所避免遭受的公司經濟損失。維權方面的考核指標有主動提起訴訟或仲裁的次數、訴訟時間把握，維權過程處理報告，維權案件結果處理等。其中，維權案件處理結果，可參考應訴案件處理結果，進行量化考核。

具體方式

績效考核的方法有多種，常見的有七種。它們分別是書面描述法、關鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比較法、目標管理法、360度評估法等。每種績效考核評估方法各有優缺點，在不同場合可分別適用。

根據法務績效考核的目標，在對考核方式進行選擇的過程中，首先應排除那些“純定量”的評估方式，其原因在于法務工作無法提供足夠的定量數據。即使在績效考核指標體系的設置上，會出現一些定量的完成時限要求，但這些時限實質上對評估法務人員的工作績效并無太大影響。這樣，首先排除評分表法、行為定位評分法，因為，這兩種方法都要求有大量的定量數據作為基礎。這一點與律師事務所對授薪律師的績效考核截然不同。對律師的考核有具體的工作時間、收費金額為依據，其核心績效一目了然；對法務人員的考核，則不存在明確的工作時間統計問題或涉及金額計算問題。

其次，應排除未考慮法務工作事先難于安排的特點而采用的評估方法，如目標管理法。法務大多數工作，如合同審核、項目法律盡職調查、訴訟處理等工作，均來自業務部門的需求，法務部一般不主動發起。所以，目標管理法也不適用于對法務人員的績效評估。

最后，可排除采用對每位員工進行統一比較的方法，如多人比較法。對于法務人員的工作任務，幾乎每人都不一樣，即使同樣是合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區別。因為合同事項可能是完全不一樣的，對于合同審核的能力要求也就完全不一樣。因此，多人比較法，也缺乏運用的基礎。

經過排除分析，適合法務績效考核的方法大概有書面描述法、關鍵事件法、360度評估法。以下分別介紹。

書面描述法，是考評者以書面形式來描述員工的優缺點、工作業績以及潛力，并提供改進建議。其優點是簡單易行，缺點是對考評者的寫作能力要求較高。對于法務人員的工作成效，例如，對于經法務起草的合同執行的效果，企業短時間內是無法觀察得到的，只有通過上級管理者對合同履行中發生的各種問題進行總結之后，才能有所體會。因此，對法務人員的績效考核，首先可采用書面描述法。

關鍵事件法，是考評者重點關注那些能夠區分工作績效是否良好的關鍵行為，即所謂關鍵KPI。法務人員績效評估采用該方法是因為法務工作中的盡職調查、訴訟或仲裁處理、交易方案設計等可看成一個個獨立的項目。盡管這些項目的成果無法量化，但隨著同類型項目的重復發生，法務人員在完成項目的過程中的工作能力和工作成效得以集中展現，這些表現即可為評估提供豐富事例。

360度評估法是利用來自上司、員工本人、同事及下屬的反饋意見。法務工作是提供內部法律服務的工作，其客戶即為公司內部全體部門和人員，客戶的反饋是衡量法務工作是否有價值的重要途徑。雖然360度反饋存在一定缺陷，但相比較那些難以操作的方法來說，360度評估法不失為一種可選方法。

評估法務人員的工作績效，就像評估任何員工的工作績效一樣，從來都不是一件容易的事，尤其是評估那些工作中表現不好的員工。雖然沒有百分百適用的評估方法，但法務總監仍可建議公司采用一些適合于法務人員的績效評估方式，以幫助提高法務人員的工作績效。

結果運用

績效考核結果的運用是績效管理的一部分，也是實現績效考核目標的必經之路。良好的結果運用可提高員工績效，激勵員工成長。績效考核結果不僅可用于薪酬調整與職位晉升方面，還可用于員工培訓發展、績效改進等方面。

首先，可根據法務人員的績效考核結果來分配和調整法務人員的績效工資。法務人員的薪酬一般分成基本工資和績效獎金兩部分。績效獎金即績效工資，它與績效結果正相關。在具體計算績效獎金的數值時，很多企業引進績效系數的做法，即用通用的績效獎金乘以某員工的績效考核結果折成一個范圍在0.6～1.4之間的系數，所得數字為該員工應得績效獎金。

其次，法務績效考核結果，還必然會用于對法務人員進行職位或工作任務范圍進行調整的場合。法務人員屬于專業知識工作者，職位高低對其來說，僅在較小范圍內具有吸引力。當然，一般職務高，薪酬也相對高，所以，與其說是職位高，如法務總監的職位，吸引了法務人員的注意，還不如說是薪酬高吸引了法務人員。這一點，借助于執業律師的一些特點來說明，就非常顯而易見了。近年來，幾乎完全淡化或消失的所謂“律師職稱”就是明證。現在市場上，幾乎不存在什么“高級律師”“中級律師”的說法，它們與律師的績效幾乎毫無關聯。因此，在運用法務人員進行績效考核結果時，如僅提高法務人員的職位，而不提高相應薪酬，那么對提高法務人員的積極性，相對于其他崗位的職位晉升，將要小得多。

與之對應的是，對法務人員進行崗位輪換，或稱工作任務范圍調整，反而容易激發法務人員士氣，從而提高其工作績效。法務人員的崗位輪換可分二種情況：一是在法務部的內部，將某法務人員從原審核合同的職責，有目的地調整為投融資項目支持的職責或主持公司的訴訟和仲裁之職責；二是將某法務人員調到業務部門，如營銷部、研發部等，去觀察、熟悉業務部門的運作方式，從而能更好地理解其法務任務的商業目標。這些做法，對法務人員很有吸引力。很多企業，已將崗位輪換，作為留住和培養法務人員的重要手段。這其實跟企業不斷變化的外部環境、不斷調整的競爭策略，以及不斷更新的法律與政策等是密切相關的。

再次，法務績效考核結果，也應用在對法務人員進行針對性的培訓上。法務實踐是專業性非常強的工作。就算法務部內部人員，包括法務總監，猶如律師分工一樣，每人僅對自己曾經深度參與的法律實踐，如某類型的合同審核、某行業的股權收購等工作，會有一定的心得。而對于其他細分領域的實際，幾乎是一片空白，最多只有模糊的理論概念。故專業培訓，是公司提高法務人員績效的需要，也是法務人員自身發展的迫切需求。學習與發展，既是法務人員的工作職責，也應成為法務人員的終生追求。

最后，績效考核本質上是一種過程，其目的并不是單純地進行利益調整，而是通過考核，發現問題、提出問題，從而改善績效，促進企業與員工的共同成長。因此，某種程度上來說，績效改進是績效考核結果運用的同義詞。薪酬增加、職位晉升等結果運用，可以說是績效改進由量變到質變的體現。績效改進，同績效考核一樣，是一個永遠無止境的過程。法務人員必須突破績效管理的視野，將視線放到整個企業的戰略與運營，整個行業的結構與變化的環境下。從宏觀到中觀，再到微觀，視績效改進不僅僅是崗位職責的要求，而且是自身成長與發展的要求，這樣才能將法務工作做好，做實。

（作者系國美控股集團法務總監）