事業(yè)單位人力資源管理問題探討

郝德奎

摘 要：人力資源管理是行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位做出更大的貢獻(xiàn)。本文提出了樹立人力資源是第一資源的觀點，并探索績效考核的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

一、樹立人力資源是第一資源的觀點

重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會職能實現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強(qiáng)化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，當(dāng)前人力資源在單位發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯，事業(yè)單位要更加地發(fā)揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正地做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)單位與員工個人的共同發(fā)展。同時要積極配合各項改革工作，在單位內(nèi)部要關(guān)注良好競爭氛圍的培育，以調(diào)動所有員工的積極性，讓員工以更加自覺積極主動和負(fù)責(zé)任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。提高人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位作為各類高級人才的集聚地，對于人力資源管理也提出了更高的要求。各事業(yè)單位在根據(jù)上級主管部門和單位自身的實際情況需求的情況下，設(shè)置相應(yīng)的專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作的開展。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，促使其利用各種先進(jìn)的管理理念和方法切實提高人力資源管理水平。根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，尤其是要對于崗位人員的知識、技能、經(jīng)驗等各方面做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理事業(yè)單位人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，為人力資源活動的開展提供依據(jù)，最大限度地避免人力資源選擇、培訓(xùn)開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。事業(yè)單位人力資源管理的一個最為重要的內(nèi)容在于對單位人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。加大對于單位中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其理念的更新與轉(zhuǎn)變。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對性，如可通過講座或座談會的形式，邀請行業(yè)內(nèi)的知名學(xué)者、專家等，用最先進(jìn)的思想與理念武裝員工的頭腦，激發(fā)其自我學(xué)習(xí)、成長與發(fā)展的內(nèi)在動力；培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也需包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等，更進(jìn)一步凸顯事業(yè)單位人力資源的特點。同時，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，要結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求和個性化需求。

二、重視績效考核工作

績效考核又稱為績效考評或者績效評價，就是指在績效周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出評價。做好績效考核工作可以進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，優(yōu)化資源分配與單位結(jié)構(gòu)體系，從而提高工作效率績效跟進(jìn)又稱為績效監(jiān)控，是指在整個績效周期內(nèi)，通過上級和下級之間的有效溝通來預(yù)防或解決事業(yè)單位工作人員實現(xiàn)績效時可能發(fā)生各種問題的過程。績效考核管理人員和其他工作人員經(jīng)過溝通達(dá)成一致的績效目標(biāo)之后，還需要不斷地對工作人員的工作行為和階段性的績效結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督管理，才能輔助工作人員獲得最終的優(yōu)秀績效。在整個績效周期內(nèi)，績效考核管理人員應(yīng)該采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下級做好本職工作，保持與下級的持續(xù)溝通，并進(jìn)行輔導(dǎo)與咨詢和收集績效信息工作。

三、績效考核方式方法

事業(yè)單位績效考核的三個關(guān)鍵點分別是：工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績，工作能力考核是對工作人員從事工作的能力進(jìn)行全面的考核。工作能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力三個方面，其中基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)能力屬于能力考核的范圍，素質(zhì)能力需要通過適應(yīng)性考察來評價。在實際工作中，工作人員的個人能力很強(qiáng)并不意味著工作業(yè)績一定很好，如果一個工作人員的工作態(tài)度不端正，那么他對單位的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些能力一般但兢兢業(yè)業(yè)的員工。所以，進(jìn)行績效考核時還需要考核工作人員的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和自我開發(fā)等。工作業(yè)績是工作人員的直接工作結(jié)果，可以作為一種信號和依據(jù)提示事業(yè)單位工作人員需要提高和改進(jìn)的方面。不同職業(yè)的業(yè)績體現(xiàn)也存在一定的差異，例如會計和辦公室人員的業(yè)績就不能用同一套指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量。所以，要針對不同的崗位設(shè)計合理的考核指標(biāo)體系，做到科學(xué)、有效地對員工的業(yè)績進(jìn)行考核與評價。從績效考核的絕對性與相對性來區(qū)分，績效考核方法分為絕對考核法與相對考核法。事業(yè)單位要根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒▉磉M(jìn)行績效考核工作，保證績效考核工作的科學(xué)化、效率化與公平性。績效考核的根本目的是通過提高工作人員的績效進(jìn)而提升事業(yè)單位的績效。推動事業(yè)單位的發(fā)展可以將績效考核結(jié)果運用到提高整體績效、薪酬獎金分配、職業(yè)調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)工作中。運用績效考核結(jié)果來促進(jìn)績效改進(jìn)，能夠輔助工作人員不斷提高自己的業(yè)績。將績效結(jié)果運用于薪酬獎金分配，可以發(fā)揮激勵作用，調(diào)動工作人員的工作積極性。此外，績效考核結(jié)果是工作人員職位變動的重要依據(jù)，包括縱向的升降與橫向的崗位輪換。如果某位工作人員在現(xiàn)任崗位上的績效非常優(yōu)秀，則可以考慮為其升職或者調(diào)任其他崗位以促進(jìn)該員工的全面發(fā)展。另一方面，績效考核結(jié)果是培訓(xùn)與開發(fā)的重要依據(jù)。可以根據(jù)工作人員的現(xiàn)任績效來決定讓他們參與哪一種培訓(xùn)，還可以依據(jù)工作人員目前的績效和長期以來的績效提高培訓(xùn)過程，和工作人員協(xié)商制定長遠(yuǎn)的績效與能力改進(jìn)的系統(tǒng)計劃，明確他們在事業(yè)單位的發(fā)展途徑，不斷提升他們的績效。

四、結(jié)束語

總之，在建設(shè)社會主義和諧社會的過程中，事業(yè)單位擔(dān)任著極其重要的作用，事業(yè)單位的效率，關(guān)系著科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生的方方面面，應(yīng)當(dāng)加大對事業(yè)單位的關(guān)注和改革力度，尤其是在人力資源的管理上更應(yīng)當(dāng)重視，建立健全人事制度，從而提高事業(yè)單位的效率，改進(jìn)人員的素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)社會的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇文勝.應(yīng)對我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[J].寧波經(jīng)濟(jì)，2010（1）

[2]劉江.完善事業(yè)單位人力資源管理的途徑[J].寧波經(jīng)濟(jì)，2010（1）

（作者單位：山東省蓬萊市法制培訓(xùn)中心）