企業招聘存在的問題與對策淺析

石嬌

一、招聘的含義

招聘是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程。企業在招聘過程中難免存在一定的問題，以下就企業招聘存在的問題與對策進行分析，以期對企業招聘有一定參考價值。

二、存在的問題

（一）企業面試方法單一，缺乏必要的測試與客觀標準。在實際招聘時，一般企業在組織面試時都是采取狹義的面試即面談法來篩選應聘者，如此，應聘者的相貌、氣質、談吐是不是對面試官“投其所好”往往成為了應試者是否成功的關鍵，即使是有的企業層層把關，但只有主觀意義上的面試，根據面試官以往的經驗來判斷是否合適，沒有客觀的測試與成效做依據，其招聘效率和質量會有失偏頗，客觀性和公正性也會受到求職者的質疑。

（二）企業招聘渠道狹隘，缺乏合理的多渠道招募。人員招聘是企業的形象工程，在企業招聘環節的實際運行當中，多數企業尤其是處在發展中的中小私營企業往往斤斤計較于招募渠道選擇成本，多由內部員工推薦、當地親戚介紹，近親繁殖，容易滋生小團體主義。

由于招聘成本的限制，很多企業沒有考慮過獵頭招聘、網站招聘、同城招聘等多種渠道，不利于企業內部實力增強和外部影響力提高。

（三）企業招聘現缺現招，缺乏必要的人才儲備和戰略規劃。企業在人力資源成本計算上往往考慮精兵簡政，多數企業更是能用一人，絕不用一人半，更不要說是人才儲備。企業在招聘時通常根據根據現狀現缺現招，用人部門上報缺額后由人力資源部門統一招聘，缺多少招多少，沒有戰略人員儲備，缺乏長遠的用人規劃和戰略性人力資源規劃。如此運行，經常出現人員工作銜接不當、因人定崗以及相應人才資源的浪費。

（四）企業招聘隊伍不專業，用人部門鮮有貫穿招聘全過程。一個企業招聘人員的專業素質直接影響到應聘者對企業的直接印象，不專業的招聘隊伍往往會給企業帶來難以想象的宣傳損失。多數企業在招聘時沒有考慮到招聘隊伍的專業性，都是臨時抱佛腳臨到面試前機動決定，缺乏必要的招聘專業性組織培訓。在招聘的簡歷篩選和面試人員的確定上多數由人力資源部門做出抉擇，用人部門往往只參加招聘過程中的面試，沒有貫穿招聘過程的始終，而人力資源部門對用人部門的具體專業性要求并不是特別熟悉，這在很大程度上可能會錯失更合適的人才。

（五）企業招聘缺乏后期跟蹤、沒有跟進職業規劃和招聘評估。多數企業甚至人力資源部門都認為招聘是一個統計缺額、發布信息、收集簡歷、面試、把人員安排到用人部門的過程，缺乏對招聘工作的后期追蹤。

在企業沒有進行后期跟蹤的情況下，如果新進員工不了解企業文化，與企業環境格格不入，不久以后便會辭職走人，尤其是新進的大學畢業生，62%的大學畢業生對自己的職業目標模糊，79.9%的沒有職業規劃，這種情況下如果不結合組織目標引導其做出具體職業規劃，離職率更高，這樣會造成招聘重復和招聘成本的浪費。而企業也沒有進行招聘評估的意識，招聘工作的成本、有效性與滿意度也得不到鑒定。

三、解決的對策

（一）選用多種甄選方法，設立客觀評價標準。傳統的面試多采用相面式面試方法，多根據面試官的主觀經驗和感覺來判斷， 影響面試的公平性、科學性和有效性。在具體的面試中，根據需要招聘的崗位需求，采用多種測試方法，如文件筐測試、無領導小組討論、管理游戲、筆跡分析、職業心理測試等，并根據招聘崗位所需的用人條件設立測試的客觀評價標準，從而提高面試的信度和效度、適應度，避免主觀面試中容易出現的面試陷阱。

（二）拓寬企業招聘渠道，樹立招聘宣傳企業意識。企業招聘不僅是選擇合適人員進入企業工作的過程，更是廣大求職者選擇企業的過程，是企業對外宣傳的窗口。企業應該樹立發展與宣傳的意識，合理計劃成本拓寬企業招聘渠道，而不是一味追求招聘信息發布零成本。在企業招聘途徑選擇上，根據企業戰略發展需求，可考慮獵頭招聘、專業技術人才網站招聘、地域網站招聘、現場招聘、校園招聘等多渠道結合，甚至要打破地域壁壘，對國內、國外，省內、省外，市內、市外等的地域關系壁壘要打破，根據用人需求，多元化融合發展。

（三）建立人才儲備體系，實施人力資源戰略規劃。企業應當建立人才儲備體系，對招聘之初符合條件而受名額限制沒有進入的應聘者建立儲備庫，并保持一定頻率的聯系，如此當員工離職可由比較合適的候補員工頂替。同時實行基層員工工作輪崗制度，對于在同一崗位工作超過一定年限的職工進行輪崗，保證其他職工也可以做好相應輪崗的工作。建立人力資源戰略規劃，將企業目前不需要，根據戰略發展需要引進的職工進行提前招聘與培養，適應企業組織文化，更好的為企業發展服務。

（四）合理配置企業招聘隊伍成員，對企業招聘隊伍進行培訓。企業招聘隊伍配置不應該僅僅只有人力資源部門招聘業務負責人，更應該自始至終包含用人部門，使用人部門參與其中，更好的抉擇錄用人員。現場招聘由用人部門主要選拔面試；網上招聘應該建立電子招聘系統，既減輕人力資源部門的統計篩選工作量，又保障了用人部門選擇面試人員的權限。同時對于企業選定的招聘隊伍，提前進行專門的職業化培訓，使其對宣傳企業的形象和確保招聘工作的有效性有更好的把握。

（五）建立招聘工作后期跟蹤制度、進行員工職業規劃和招聘行為評估。企業應建立招聘工作的后期跟蹤制度，根據企業文化對新進員工進行價值觀引導，根據企業的戰略發展對員工進行職業規劃，使新進員工和企業的匹配度得到進一步提高，不僅能夠提升員工績效水平，降低員工離職率，更降低了企業進一步的招聘成本，使企業招聘工作形成一個良性循環。同時對企業招聘行為進行評估，包括招聘時間和金錢的成本效益評估，投簡歷數量和新進人員質量評估，以及應聘者履歷信度與效度評估，使招聘工作有標可循。

四、總結

任何企業的長遠發展都不是一蹴而就的，在企業的成長過程中都必然面臨這樣那樣的問題，只有正視問題解決問題，才能得到更好的發展。人力資源作為企業發展的第一資源其自身也必然發揮著其不可替代的作用，招聘環節作為人力資源進入企業發展的端口，在企業發展中具足輕重。企業只有正視自身招聘存在的問題，有則改之無則加勉，才能夠在發展的過程中一路揚帆。