高職青年教師專業發展多元范式的構建

洪宇

摘 要： 我國高等職業教育正迅速朝著質變及內涵建設前進。在這種新形勢下，高職青年教師的專業發展問題越來越成為高職師資管理研究領域高度關注的話題之一。了解青年教師對專業多元化發展的需求，研究高職青年教師專業同質化發展的原因及多元化發展困境，從新的視角構筑和搭建高職青年教師專業多元化發展的支持平臺。

關鍵詞： 高職青年教師； 專業發展； 多元范式

中圖分類號： G710 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2016）03-0029-04

根據浙江省高等教育改革和發展五年規劃及省教育體制改革領導小組重點工作內容要求，浙江在以往教學科研并重型的基礎上，設立四個申報類型。通過政策改革，有重點地考核各個類型的教師在教學、科研、服務等方面的能力，引導教師按其位、盡其能，發揮各自特長，提高教學質量、科研水平服務。通過調研及訪談不難發現，大多數的青年教師對四種類型沒有清晰地認識，對自身已具備的條件適合朝哪種類型方向發展非常困惑。由于之前的各方面積累缺乏方向性的引導，造成能力分散，研究方向無足輕重，研究能力只在表層無從深入。此外，還包括實驗實訓人員、教育管理人員以及在崗位聘任中落聘人員等。在各類學校的配套培養政策中也幾乎沒有涉足分類培養和評價的概念。因此，分類個性化培養，指引青年教師發揮個人所長，構建多元范式，推進專業發展的多元化進程是本階段學校師資培養的主要方向。

一、高職青年教師專業同質化發展的原因及多元化發展困境

（一）教學環境與自身教育背景存在差異，認同感偏低

雖然國家大力發展職業教育，但其辦學的整體水平與相對完備的普通教育還存在很大差距。生源質量偏低，學生學習能力和自控能力等方面都較弱。在社會公眾中的認可度和影響度也不高。青年教師都是在傳統普通高校教育的體制下成長起來的，基于與自身的求學經歷的反差，對于職業教育存在或多或少的質疑，在入職初期難免存在與預期相背離的挫傷感[1]。心理上的困惑與疑慮導致職業忠誠度偏低，無暇顧及自身的專業發展。

（二）師資質量存在理論與實踐上的偏頗，能力參差不齊

師資引進方面，來自高等院校的高學歷應屆畢業生占據多數比例，他們即使能夠掌握完備的專業理論知識，由于缺乏高職教育理念與實踐，在教學方法、課程開發及專業引導等諸多方面，與目前的高職教育人才培養的目標和要求存在極大差距。而來自企業的專業技術人員雖然具備豐富的操作技能實踐經驗和市場需求知識，但在有效開展教育教學方法，指導教育實踐活動以及提升技能與教學的專業發展等方面顯得力不從心，需要更多的學習與指導。

（三）缺乏整體職業發展規劃引領，系統化程度較低

為大力推進師資隊伍建設，學校現已制定多項舉措與保障，大多圍繞教師的學歷學位、專業技術職務、培訓進修、教改科研、專業建設等方面[2]，但不管是學校還是青年教師自身對教師專業發展的了解還不足，認識也不深，沒有制定完整的專業發展預期目標和職業發展規劃。師資整體專業化的進程需要個性及類型化的推進，青年教師專業發展也需要科學性和創新性的多元引導。同時，存在培訓模式不夠專業化，學術研究能力缺乏，以及激勵方式、評價體系等諸多方面有待完善等問題。

二、高職青年教師專業發展多元范式的構建

（一）進一步明確高職院校專業規范體系

規范高職院校教師專業發展不僅是浙江省高職院校提升質量，轉變發展方式走內涵式發展道路的內在需求，也是產業結構優化升級對高職院校教師提出的新要求。通過明確高職院校教師專業發展規范，有利于提升教師整體職稱層次和學歷水平的提高，進一步完善教師崗位聘用制度和職稱評審制度，推進高職院校的全面可持續發展。

高職院校教師的成長和發展，遵循一定的規律，分為助教、講師、副教授和教授四個階段。助教任職前后即入職時的前期摸索階段，應從崗位熟悉、執教道德、專業理念、教學方法、協助指導、掛職鍛煉、學生工作、專業發展學時等方面進行規范。講師任職期即發展方向的選擇階段，應從執教道德、專業理念、教學方法、教改科研研究、系統性獨立執教、帶課題下企業、反哺教學等方面進行規范。副教授任職期即定型后的穩步提升階段，少部分發展較好較高效的青年教師可以很快達到這一階段，此時應從執教道德、專業理念、核心主干課程、專業課程建設、高層次科研項目、產學研成果轉化、指導高水準競賽等方面進行規范。

（二）成立教師專業發展專職管理機構

根據《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》的指導意見，要系統設計、多措并舉、創新機制、加大投入，大幅度提高職業院校教師隊伍建設的水平，為職業教育科學發展提供強有力的人才保障[3]。目前大多高職院校將教師培養的職能歸于人事部門，礙于人力智力有限和職能交叉，這項工作無法專業化，缺乏有效的支持和管理。但隨著職業教育發展的新形勢，沒有固定的專門管理部門承擔開展此項工作已弊端重重。因此，為合理規劃、深入研究、有效運作教師的專業發展，高職院校需要開拓創新培養方式和理念并打破舊體制，盡快構建完備的教師專業發展機構已勢在必行。教師專業發展機構的基本職能是負責教師的培養和培訓。高職院校雖然一直十分重視師資隊伍的建設也陸續出臺多項行之有效的舉措，涵蓋教師的各類進修、專業技術資格的獲取、企業實踐經驗的培養、教學研究、專業和學科建設等方面的要求，但整體而言趨于同質化，缺少從專業化高度的頂層設計，對青年教師專業發展的引導更是缺乏科學性。教師專業發展機構運行的基本原則應該是提升學校及教師對專業化的認識，引導高職院校教師專業化的推進。

（三）多方聯動，整合資源，保障教師專業發展平臺的實效運行

1. 學院協調好管理部門的職能合作與溝通，提供良好的環境和平臺，有助于增強教師的歸屬感和認同感，有助于學校人才的長效使用。教務、科研、人事等主要職能部門應配合教師專業發展中心的工作，為其提供必要的政策和制度保障。可以通過組建教師教學科研交流平臺，開展業務咨詢、教學及學術研討，開通指導咨詢的渠道。相互間的交流與切磋，可以讓教師取長補短，從而增強活力，激發碰撞，百家爭鳴。例如科研部門可以挖掘具備相當科研能力的教師，引導申報各層次的項目，或組建科研團隊，在做好總體發展規劃及各類項目申報指南的基礎上，優勢利導，促進教師與學校的共同發展。

2. 加快信息化管理平臺建設，開辟教師專業發展專欄，建立教師成長檔案。其運行功能包括實時管理、校本培訓、網絡平臺、歷史記錄、統計考核等。青年教師培養過程的管理、考核與佐證材料以網絡化管理方式為主，網絡化管理系統由教師發展中心負責功能需求與日常運行管理。各培訓項目的過程性材料（含記錄、總結、照片、視頻、日志等），由教師個人或培訓組織機構或教師發展中心負責上傳至教師專業發展中心網站的教師成長檔案中。

（四）在完善現有導師制和完成助講培養的基礎上，組建不同類型的青年教師專業成長指導團隊

目前國內高職的導師制模式多體現為老帶新的師徒指導方式，沒有形成專業成長指導團隊的概念，缺乏特點鮮明的青年教師指導團隊。而國外許多高校成熟地開展了以團隊指導的方式對職業初期教師進行引導，在提升教師成長速度上效果顯著。專業成長指導團隊的組成除了已有概念的青年教師本人以及一對一的指導教師以外，還應包括所在專業學科的帶頭人、行業專家、相關部門的管理研究人員、校領導等。這種全方位的人員配置可以從專業提升、經驗傳授、科教能力、職業適應以及理念意識等方面深入有效的對青年教師的專業發展提供支持。指導團隊成員的職責包括制定培養方案，開展觀摩課、試講、備課及業務指導和實踐帶領等，定期召開經驗交流會，參加名師講壇和教學沙龍等多形式的活動。指導團隊應多方考慮青年教師的特點、知識結構以及心理需求等方面的問題，指導方案體現多樣化特征。校級領導應經常組織相近類型教師的指導團隊業務會議，由專業導師負責向團隊反饋青年教師的發展狀況，團隊成員據此討論并調整培養方案，做到實時跟蹤，強化設計。

（五）建立多種模式的培訓機制，提供菜單式的可選型培訓模式

教師的專業發展培訓可以通過學分制的方式進行監督和約束，進而推動教師參與培訓，逐步內化成為學生個體的專業技能。

1. 開展青年教師校內培訓和校外交流。雖然教育行政部門和高職院校開設了諸如教師教育理論培訓等各類形式多樣的培訓，但同質化現象嚴重。學校應當開拓創新，形成特色化培訓模式。例如，對教學為主型和教學科研型教師，學校應重在幫助解決教師在教學實踐過程中遇到的問題，整合教育資源，培訓側重于教學課程理論和教育科學研究方法等。組織教師教學能力培訓、優秀教師觀摩課、教學論劍等。在為青年教師提供培訓方案的同時，要鼓勵和督促青年教師專業發展規劃，并做好適時的跟進和調整，確立自我發展意識。

2. 加快自主靈活的網絡培訓步伐。借助網絡培訓平臺的新模式，青年教師可以根據自身的實際需要，自主選擇更具目標性和不受地點限制的培訓內容，這是一種靈活多樣的培訓體系。網絡平臺上，有各種教學資源，優秀專家的經驗分享以及各種在線交流與研討，并且有大量的教學學術文獻或者參考鏈接提供輔助，此外還可幫助導師團進行網絡實時團體和交叉指導[4]。加快建設教師網絡培訓平臺，拓展培訓的時間與空間，對青年教師的入職引導和教學能力提高將會起到非常重要的作用。我國各高職院校在這方面仍然相對薄弱，各類配套缺乏，需要加緊步伐，使各種師資培養項目能夠高效開展。

（六）在分類的同時實施漸進發展評價，營造良好的制度環境

通過漸進發展評價幫助教師找準自身的弱點，激發教師自身的發展需求，為教師制定發展目標提供參考和依據。漸進發展評價是階段性的評價，而非終結性的斷論，它需要全體成員的參與，是從多個層面和類型的角度去獲取全面真實的反饋信息。定量與定性相結合，過程考核與結果考核相結合，給出階段性的評價結果，為青年教師類型選擇提供依據與建議。

首先，要制定簡明扼要并易于操作的漸進發展評價標準，之后逐漸細化、補充完善。比如將四種類型的教師從教學工作業績、科研與服務、鍛煉與培訓、團隊建設等方面進行設置量化指標。其次，建立層級遞進的評價標準體系，青年教師從類型選擇階段到穩步提升階段，從講師到副教授的不同時期的發展標準。圍繞不同的層級設立層級漸進的評價指標，從而體現漸進發展的原則。教學工作業績可從教學工作量、教學效果和教學研究與改革三方面入手，其中的教學效果需要綜合督導評價、管理評價、同行評價、學生評價、學生業績等方面因素。科研與服務可從學術研究以及服務與推廣方面權衡。將這些因素對應不同的發展層次劃定不同的權重系數。最后，落實好這些評價反饋，為教師的成長搭建階梯，將評價結果用于教師的自我審視和提煉參考，避開機械化的統一評價模式[5]，促進發展和提高。

（七）重視對青年教師專業發展的激勵，多角度進行政策扶持

學校制定激勵措施應該充分考慮青年教師的現實需要和潛在需求，以物質激勵為主，精神激勵為輔的方式，使激勵措施更加多元化。轉變青年教師被動考核的觀念，引導其養成總結和反思的習慣，推進自我審視與考核。在教師專業技術資格評聘、績效津貼的分配、職務的任免和教學科研力量支持以及各類獎懲條例的兌現發放時要科學合理運用漸進發展評價結果。為廣大資歷尚淺青年教師設立專項的資金支持，在教學、科研和社會服務方面開設專門的青年教師獎勵項目和榮譽項目。比如在科研方面，可以成立青年教師科研專項資金；在教學方面，設立青年優秀教學獎、創新教學獎、教學新秀等獎勵項目。這樣可以充分調動青年教師的工作積極性，使青年教師看到學校的重視力度，并自覺主動地推進自身的專業發展。

參考文獻：

[1] 高爽. 入職初期職業院校教師專業發展的困境與對策探析[J]. 遼寧農業職業技術學院學報，2012（9）：62-64.

[2] 李夢卿，萬娥. 政府統籌下“雙師型”教師隊伍建設的引領與示范功能，職教論壇，2012（4）：64-67.

[3] 教育部 財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見（教職成[2011]14號）[Z].

[4] 周靚. 工學結合模式下高職院校師資隊伍建設，科技致富向導，2013（7）：137.

[5] 賴利君. 以校企合作為契機 促進師資團隊建設，湖北成人教育學院學報，2012（11）：14-15.

Abstract： The higher occupation education in our country is rapidly towards qualitative change and connotation construction progress. Under this new situation， the professional development of young teachers in higher vocational colleges has become one of the highly concerned topics in the field of higher vocational education. Understanding the needs of young teachers for professional development and studying on the causes of the homogeneous development of young teachers in Higher Vocational Colleges and the difficulties in the development of diversified development to construct the support platform for the diversified development of young teachers in Higher Vocational Education from a new perspective.

Keywords： young teachers in higher vocational colleges； professional development； multi paradigm

（責任編輯：程勇）