企業投資經營系列談四 政策·熱點·人資

【政策】

新舊高新技術企業認定管理辦法對比分析

在征求了一個月的意見之後，2016年2月4日，科技部、財政部及國家稅務總局聯合頒佈《高新技術企業認定管理辦法》，并明確規定自2016年1月1日起實施。筆者此前曾就征求意見稿與之前的舊辦法進行了比較分析。今再回頭來看，正式實施的管理辦法較征求意見稿幾近一致，但還是有些微差別。現重新將新舊辦法的重大變化對比分析如下（藍色部分系與征求意見稿的較大不同標識，表內幣值：人民幣）：

可以看出，新版辦法呈現了寬進嚴出的管理原則導向，即在放開了硬性認定標準的同時，也加強了對已通過認定企業的管理與審查，建議2016年準備申請高新技術企業資格的企業盡早規劃，未雨綢繆。

【熱點】

國務院同意在天津等12城市設跨境電商綜合試驗區

2016年1月15日，國務院發佈國函（2016）17號文《關於同意在天津等12個城市設立跨境電子商務綜合試驗區的批復》，同意在天津市、上海市、重慶市、合肥市、鄭州市、廣州市、成都市、大連市、寧波市、青島市、深圳市、蘇州市等12個城市設立跨境電子商務綜合試驗區，名稱分別為中國（城市名）跨境電子商務綜合試驗區，具體實施方案由城市所在地省級人民政府分別負責印發。

批復指出，跨境電子商務綜合試驗區要借鑒中國（杭州）跨境電子商務綜合試驗區建設「六大體系」、「兩個平臺」的經驗和做法，因地制宜，突出本地特色和優勢，著力在跨境電子商務企業對企業（B2B）方式相關環節的技術標準、業務流程、監管模式和資訊化建設等方面先行先試，為推動全國跨境電子商務健康發展創造更多可複製推廣的經驗，以更加便捷高效的新模式釋放市場活力，吸引大中小企業集聚，促進新業態成長，推動大眾創業萬眾創新，增加就業，支撐外貿優進優出、升級發展。

對此筆者評析如下：

1.與境內電商相比，跨境電商更為複雜，有大量的問題需要解決，比如物流、通關、檢驗檢疫、電子支付、外匯收結、退稅等。

2.10個月前，大陸首個跨境電子商務試驗區杭州試驗區獲批。杭州試驗區的順利運營，為12個試驗區的開展提供了很好的經驗：

一是首先構建「六大體系」，包括企業、金融機構、監管部門等資訊互聯互通的資訊共用體系，一站式的線上金融服務體系，全程可驗可測可控的智能物流體系，分類監管、部門共用和有序公開的電商信用體系，為企業經營、政府監管提供服務保障的統計檢測體系，風險防控體系。

二是建設線上「單一窗口」平臺。原本開展跨境電商業務的電商企業、支付企業、物流企業等各類型企業或個人，如要進行進出口的業務，就要分別對接海關、檢驗檢疫、外匯管理、國稅、工商、物流、金融等部門進行數據申報，流程複雜，且不知道申報數據處於什麼處理狀態。從2015年6月1日起，企業只要對接網上「單一窗口」，一次申報，就可以完成所有申報流程。

3.當然，跨境電商目前不能回避的一個問題，就是進口稅收。大陸目前針對跨境電商並沒有出臺明確的稅收征管政策。實務中多以徵收行郵稅為主，即海關對入境旅客行李物品和個人郵遞物品徵收的進口稅，其中包含了進口環節的增值稅和消費稅。而產品如果以一般貿易方式進口，則需要繳納關稅、增值稅以及消費稅，行郵稅可能只有前述進口稅收的三分之一甚至更低。隨著跨境電商試驗區的專案遍地開花，提高現行行郵稅稅率或成可能。

【人資】

工作地點的變更是否屬於勞動合同的實質變更

【案情介紹】

某外貿出口公司因在全大陸各地均有分公司，與小蘇等員工在勞動合同中約定工作地點為「總公司及各地分公司」，同時約定「員工同意該公司根據生產經營狀況變化安排員工到分公司任職」。2013年5月31日，該公司向小蘇發出通知，將其調任到蘇州分公司工作，工資待遇不變並提供班車接送，並給予小蘇自收到通知後3日內直接向領導提出書面說明的權利。小蘇不同意變更工作地點始終未予前往蘇州分公司報導，但也未提出書面說明。2013年8月，該公司限期要求小蘇到蘇州分公司報到，但未作出任何解除勞動合同的意思表示。2013年9月小蘇等員工申請勞動仲裁要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁庭裁定該公司變更小蘇等員工工作地點的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規定，對支付違法解除勞動合同賠償金的申請不予支持。

【律師分析】

首先，針對本案而言，仲裁庭認定該公司與小蘇在勞動合同中「工作地點為總公司及各地分公司」的約定系雙方真實意思表示，故認定有效。同時仲裁庭基於以下4點齊備方才認定該公司單方調整工作地點並未違反勞動合同：

（1）上海與蘇州相鄰，並提供了班車接送，故工作地點的變更並不必然導致給勞動者帶來不可克服的影響；

（2）該公司雖然變更了小蘇的工作地點，但未對其工作崗位以及工資待遇做出變更；

（3）該公司實際生產經營的客觀情況發生變化，其行使的調崗權亦在公平合理的範圍之內；

（4）該公司給予了員工合理考慮期，明確了不予書面答復的後果，而小蘇未行使該項權利。

由此，仲裁庭視小蘇等人未按期限前往蘇州分公司報到的行為為其單方面解除勞動合同意思表示，故本案勞動合同的解除不適用《勞動合同法》第四十六條用人單位應當向勞動者支付經濟補償金和第八十七條用人單位應當承擔賠償金的的情形。

其次，就用人單位單方面調整工作地點而引發的勞動糾紛而言，需根據具體案件綜合衡量。通過現實中更多的案例可見，用人單位往往為此賠付了事，故為避免讓用人單位承擔因地址搬遷而導致的勞動合同違約解除的法律風險，建議在勞動合同中的「工作地點」條款可約定為：「工作地點為單位經營場所所在地；如單位經營場所變動的，員工的工作地點也隨之變動。」同時結合本地實際情況，另附加約定「若企業搬遷距離超過20公里（具體距離可結合本地城市規模大小雙方協商確定）或搬遷後員工通勤時間超過當地平均通勤時間2倍的，員工不同意到新址上班的，可以解除勞動合同並依法獲得經濟補償金；但如果企業通過提供便捷班車、調整上下班時間、縮短工作時間等措施有效降低地址搬遷給員工造成影響的除外。」以防發生爭議。