新建本科院校高層次人才引進工作探析

杜宇

摘要：在高等教育管理體制不斷深化的大背景下，我國通過合并、新建、升格等方式建立了一批服務于經濟和社會發展的本科院校。新建本科院校如何在老牌本科院校夾縫中求發展，師資隊伍建設成為首要任務。大力引進高層次人才，師資隊伍數量和質量并駕齊驅，是高校師資隊伍建設的重要內容。文章從新建本科院校高層次人才引進工作的現狀出發，提出適宜的人才引進思路，助其從“新建”轉為“新型”，以高層次人才為核心，推進學校內涵式發展。

關鍵詞：高層次；人才；引進；新建本科；院校

以規模效益為發展模式的高校已成為歷史，實現內涵式發展成為當今高校的戰略任務。人才強校戰略是高校實現內涵發展的有效途徑。新建本科院校由專科轉型而建，學科建設和教學管理薄弱成為共性問題，而師資隊伍建設是促進學科建設和提升教學質量的關鍵因素。引進高層次人才不僅能提升師資隊伍的整體水平，改變原有教學管理模式，更能促進校內學術的良性競爭。新建本科院校如何利用自身優勢做好高層次人才引進工作，對于其實現內涵式發展具有重要意義。根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》和《全國教育人才發展中長期規劃（2010—2020）》精神，結合高校實際情況，本文將高層次人才定義為：兩院院士；國家級學術、技術帶頭人；享受國務院、省、州政府特殊津貼的專業技術人員；國家或省、州中青年突出貢獻專家；擁有處于國際、國內領先水平的專利、發明或專有技術的人員；獲得博士或碩士學位的人員；具有高級專業技術職務任職資格的人員。高層次人才是高校人才隊伍的核心，是高校學科、專業、教學科研的領頭羊。

一、新建本科院校高層次人才引進工作的困境

（一）缺乏宣傳，知名度和社會影響力弱

不同于老牌、重點本科院校，新建本科院校辦學歷史短，知名度和社會影響力弱，其財力、辦學和科研條件、人才環境都與老牌本科院校相差甚遠，加上建立之初即面臨辦學、學科、人才轉型問題，其教學科研團隊貧乏、科研平臺匱缺、學術環境浮躁，難以吸引國內外相關學科領域具有一定影響力的高層次人才。

（二）缺乏規劃，引進成本與后期收益不成正比

新建本科院校重視高層次人才的引進工作，但在引進過程中盲目追求本科評估指標的教師數量，未能結合學科、專業、教研科研以及學校現有教師的數量、結構、素質進行全面定位和長遠規劃。這種只重視數量，忽視質量的引進方式，從短期看造成人才學科分散，即人才與學校學科建設不銜接，長期必然限制高層次人才的個人職業生涯發展，降低了學校高層次人才引進的效益。例如，新建本科院校高層次人才引進待遇一般較高，不僅提供住房或安家費、高額的科研經費和高聘工資，還為其建立實驗室，購買研究設備。但人才引進到院校后，因缺乏合理的培養規劃和政策支持，忽視人才的再培養，致使引進人才施展個人能力的機會少，后期投入少，極大浪費人才。豐厚的引進待遇與高層次人才在校內發揮的作用不成正比，高層次人才資源閑置，很可能造成人才的再次流動，影響人才隊伍的穩定。

（三）考察不足，唯學歷唯職稱現象普遍

引進人才不僅應對其知識水平、教學科研能力進行評估，而且針對人才的發展潛質、個人素質需要全面考察。尤其是高層次人才，引進到學校中，需要組建團隊發揮帶動作用，對其能力和素質的考察尤為重要。許多新建本科院校迫于引進人才的眼前利益，引進的眼光僅局限于高學歷高職稱人員，忽視對其協作和帶動能力的考察，致使人才引進后無法與創新科研團隊有機協作。

二、新建本科院校高層次人才引進工作的必要性

（一） 提高新建本科院校綜合競爭力的有效途徑

人力資源作為戰略性資源，已成為衡量高等院校發展水平的第一指標。新建本科院校師資隊伍仍停留在專科階段，總量不足，結構性短缺突出，尤其是缺乏學校相關學科和學術界有影響力和戰略眼光的領軍人物，直接導致了新建本科院校綜合競爭力弱。通過引進高層次人才，不僅能解決校內現有人才培養周期長、成本高、見效慢的難題，而且通過高層次人才自身擁有的社會影響力和社會資源而帶來的科研項目、科技服務，提升新建本科院校的知名度和社會影響力，最終提高學校的綜合競爭力。

（二）組建新建本科院校學科帶動力的核心力量

新建本科院校由專科升格而來，學生招生數量的大規模增加，師資總量缺乏。尤其是其師資隊伍建設中學科近親繁殖的現象依然存在，師資結構不合理的根本原因在于缺少帶頭人才。帶頭人才數量和質量明顯匱乏，導致學科發展后勁嚴重不足。雖然新建本科院校均施以優惠的政策培養校內現有人才，但要從根本上壯大師資隊伍和改善學科結構，只有依靠引進高層次人才帶動一個學科，注入新鮮血液。高層次人才的引進不僅為學校學科建設和發展奠定堅實的人才基礎，而且能促進學科的交融發展，優化學科梯隊和人才梯隊建設。

（三）促進新建本科院校良性競爭力的重要手段

高層次人才的引進為新建本科院校注入新的血液，能夠促進本校教師迅速成長。通過高層次人才的傳幫帶，其求實、嚴謹、科研的教學和科研態度影響本校教師，尤其是青年教師，不僅少走彎路，更能使其知識得以交流和快速更新。高層次人才的高學歷、高職稱、高待遇，無形中給本校人才帶來學術壓力，促進學術上的良性競爭，實現人才開發的鯰魚效應。

三、新建本科院校高層次人才引進工作探析

（一）規劃在前，效益為先

人力資源規劃是組織實現人力資源高效運作的前提和基礎，與高校人才強校戰略相匹配的必然是科學配套的師資隊伍建設規劃。新建本科院校應根據學校的辦學定位和發展目標，以學科和專業為基點，明確因校制宜的人才引進方案和原則，細化高層次人才引進的各項指標，逐步健全高層次人才引進規章制度，結合區域有利資源，參考兄弟院校做法，在遵循學科規律和學術方向互補的原則下，調整優化師資隊伍結構，重視人才的合理配置，通過前置的人力資源規劃，追求人才與學科的契合度，最終達到效益雙收的局面。

（二）大力宣傳，規范程序

新建本科院校應通過多種渠道，利用自身優勢和品牌做好宣傳。例如，通過參加國內外各類高層次人才招聘會以及通過互聯網對外發布招聘信息，讓更多的人了解學校品牌內涵，或通過本校學科間的教師直接聯系國內外高層次人才，確保高層次人才引進的數量。另外，規范的人才引進工作程序要求新建本科院校必須成立人才引進工作領導小組，成員的組成除了校內相關行政職能部門外，還應特別邀請校外相關領域專家與之一起組成專家考察小組，共同決定高層次人才的去留。針對二級機構資源的豐厚性，高層次人才引進工作的中心可適當下移。二級機構和校外專家主要負責對人才專業能力、教學科研水平的專業鑒別考察，學校層面主要負責對人才的職業素養、心理素質、協作能力進行把控，避免了多數新建本科院校僅通過一次試講決定人才去留引起的矛盾，雙管齊下保證引進人才的質量。

（三）以人為本，柔性引進

馬斯洛需求層次理論表明，人的需求具有多樣性和層次性。物質滿足屬于較低層次的需求，尊重、自我實現的滿足屬于較高層次的需求。需求的滿足和激發是同時存在的，當較低層次的需求被滿足后，隨即轉向高層次需求的渴望。高層次人才是有著較多層次需求的人群，他們有著較高的社會成就和社會地位，更關注諸如被尊重、被重視的權利，故其社會性需求比物質給予更重要。以人為本的精神關懷，是眾多新建本科院校感情留人的基礎。新建本科院校高層次人才引進的目的并非學術團隊成員，而是學術團隊帶頭人，期望由引進人才改變現有或原有的專科學術環境，組建新的、適合本科院校發展的學術團隊。所以除了提供豐厚的物質條件，更應注重高層次人才的職業發展機會，個人在團隊中的重要地位，以及柔性放寬配套政策，例如對人才的醫保、社保、子女就學等問題的解決，切實解決高層次人才在校工作、生活的后顧之憂。

高層次人才在整個學術界和原單位具有一定的影響力，以學術帶頭人的身份請他們推薦人才，以才引才，擴大現有學校的人才來源庫。傳統的人事管理模式阻礙了人才的流動與交流，在現行高校管理改革推進的背景下，新建本科院校應效仿老牌大學靈活引才的方式，不求所有，但求所用。通過校校合作、校企合作等方式引進高層次人才，有效化解因引進人才帶來的高成本與高收益不成正比的風險，實行短期聘任、崗位聘任、租聘人才、客座教授等方式，引智不引人，既不會給新建本科院校增加負擔，又可以發揮其學術帶頭人的作用。通過崗位、項目、進修等多種形式建立一系列培養機制，有針對性地開展后續培養工作，提高引進人才對學校的貢獻度。

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