煤礦人力資源管理制度和環境問題研究

梁爾魁

摘 要：隨著社會經濟的發展以及科學技術的不斷進步，我國各行各業都取得了非常大的進步，煤礦產業也是如此。但就現階段來說，我國大多數的國有大型煤礦受傳統因素影響較為明顯，導致人力資源管理制度仍舊存在著一定的不足，有待進一步優化與改革。在國有大型煤礦不斷發展、壯大的過程中，建立健全一個原則為市場經濟體制的內部運行機制顯得尤為重要。只有確保人力資源管理制度具有完善性、科學性，才能實現人力資源的優化、合理配置。本篇論文主要對煤礦人力資源管理制度和環境問題進行了分析與研究，以供參考。

關鍵詞：煤礦；人力資源管理制度；環境問題

就現階段來說，我國大多數國有大型煤炭企業尚未建立完善的現代化企業制度，在內部經營模式上也沒有與時俱進地進行優化與改革，同時，社會上仍舊存在著戶籍制度、用工制度以及身份制，基于這樣的情況，煤炭企業進行現代化的人力資源管理難度非常大。

因此，對有可能會對煤礦人力資源管理制度產生影響的因素進行深入研究與分析，掌握人力資源管理工作的具體情況，并以此為根據，制定并實施可操作性強的、切實可行的優化措施，具有非常重要的意義。

1 煤礦人力資源管理制度和環境問題

對企業制度進行深入分析與研究發現，我國大多數國有大型煤炭企業尚未建立完善的現代化企業制度，因此，煤炭企業進行現代化的人力資源管理難度非常大。

從企業制度方面上來看，人力資源管理制度對于一個企業來說有著至關重要的作用，不僅是企業發展過程中不可或缺的重要組成部分，也是影響企業發展的一個重要因素。

1.1 國有大型煤礦不能完全剝離社會職能

國有大型煤礦不能完全剝離社會職能，也就是說國有大型煤礦就目前來說還不屬于真正的企業。在國有大型煤礦運行的過程中，必須時刻履行政府及有關部門賦予它的一些社會職能，這也是我們國家對國有大型煤礦的根本性要求。

在這樣的情況下，煤礦在進行發展的過程中就不能具備像一般企業那樣的外部特征、內部結構，煤礦的行為特征也就不會被納入到企業行為特征之中。

從根本上來說，企業的性質是企業選擇管理模式的決定性因素，因此國有大型煤礦所屬于的體制也決定著國有大型煤礦所選擇的管理模式。

通過進行研究與分析，筆者發現企業如果想要得到最大化利益，就需要在人力資源管理、經營管理上具有不同之處。對于國有大型煤礦來說，其最終目標是實現利益目標、非利益目標的有效平衡。

但是隨著社會經濟的不斷發展，煤礦人力資源管理制度存在的不足與缺陷逐漸顯露出來，并對其未來發展產生了一定的影響，為改變這一現狀，煤礦就必須在現行管理制度上有所改變，原因在于若是在現行管理制度上沒有改變，人力資源管理制度也就無法得到優化、改進與完善。

1.2 內部產權不夠明晰

在我國，大多數的國有煤礦或多或少地都會存在內部產權不夠明晰的問題，這樣的情況下，國有煤礦無法和其他企業一樣得到適合自身發展、壯大的有利外部環境。

通過對國有煤礦特點進行分析，筆者發現國有煤礦并不是一個企業，而是一個二級獨立法人單位，隸屬于礦業集團公司。

對于國有煤礦來說，其未來發展趨勢以及目前生產經營狀況均受到了礦業集團公司的管理，由礦業集團公司負責對國有煤礦的整體發展情況進行規劃，進而對國有煤礦的總體經營情況、發展情況以及發展規劃情況進行統一處理。

在國有煤礦的實際工作中，必須嚴格根據礦業集團公司規劃、安排以及管理的相關要求，這就在一定程度上導致了國有煤礦沒有用人自主權利，在提拔高級管理人員、聘請高級管理人員以及管理供求情況、設置組織機構等方面也沒有自主決策權。

1.3 煤礦不具備符合市場化特征的內部運行機制

在我國市場經濟迅速發展的背景下，煤礦企業為適應其發展要求，必須建立以資產為中心的資本運行機制。

但就目前來說，國有大型煤礦始終沒有遵循市場競爭模式所提出的要求開展資本運營管理。針對這樣的問題，國有大型煤礦需要建立產權明晰的一些子公司，并要不斷轉變自身的運營模式，通過轉變運營模式以及產權愈加明晰，最終實現人力資源的合理、有效配置。

現階段，我國大多數煤礦均有設置直屬經濟部門，部分經濟部門還具有獨立法人資格，這些經濟部門看上去有權開展經濟核算，但實際上，國有大型煤礦與此類直屬經濟部門一直存在產權劃分不清的問題，在國有大型煤礦中直屬經濟部門屬于一個直屬單位，而對于國有煤礦企業來說，其直屬經濟部門的功能主要是開展行政管理，并非是資本運營管理。

這樣的情況下，此類直屬經濟部門變成了沒有市場競爭能力、市場生存能力的“寄生蟲”，這就給煤礦市場競爭機制的落實增加了一定的難度，，煤炭企業進行現代化的人力資源管理制度很難實現。

2 煤礦人力資源管理制度和環境問題的相關處理對策

首先，需要建立完善的社會保障制度，擴展勞動力的市場范圍，還要有效解決有可能會對人力資源管理制度的有效發揮產生影響的內部環境問題、外部環境問題。

目前，大多數企業建立完整的社會服務體系，在特定角度上來看其承擔著相應的社會職能。但實際上，社會職能與企業人力資源、經濟資源之間并沒有緊密的聯系，若是企業還承擔了一些其他職能，那么就會對企業發展造成一定的限制。

因此，從根本上來說，國有大型煤礦如果想要得到發展，就必須解決人力資源發展中存在的制約因素。煤礦是否具備完善的人力資源管理制度，決定著其人力資源管理水平是否能夠得到提高。

其次，在現代社會，“人才是第一生產力”，基于此，煤礦企業必須切實落實人才是第一資源的觀念，做到唯才是用、尊重人才，并要根據企業對不同人才的不同要求，把人才放到最適合他們的、最需要他們的工作崗位上。

在組織進行人力資源分配時，作為人力資源部門，也要制定詳細的、科學的計劃，利用合理的條件留住人才，讓高素質的、專業的人才不斷創造新的價值與成就。

與此同時，企業也應該迅速充實領導隊伍，建立以德為主、德才兼具的決策領導班子，并要利用各種宣傳手段切實加強其對思想政治工作必要性、重要性的認識與掌握，也要主動地把日常管理工作、思想政治工作有機地融合在一起，做到融會貫通。

此外，負責進行思想工作的人員，也可以通過利用發放調查問卷、組織談心等各種形式的溝通、交流方式，做到及時掌握職工的思想動態，也可以組織開展形式各異的活動，促使員工積極、主動地提高自身的思想認識水平、業務拓展能力，為提高企業職工的向心力、凝聚力作出貢獻。

第三，在我國，對于國有煤礦企業方面的社會保障體系存在著非常明顯的非經營性特征，社會保障體系的非經營性特征在一定程度上嚴重影響著企業激勵機制的發展與完善。針對這樣的問題，國有大型煤礦必須要加強對下述內容的重視：第一，建設就業保障體系，第二，建設福利分配制度。針對煤礦人力資源管理制度和環境問題來說，環境成本因素在一定程度上影響著人力資源管理的效果，基于此，必須對實際情況進行仔細分析，并要制定科學的、合理的減少資源管理成本的對策，比如說，可以對管理設施、管理人演的組成結構進行不斷優化、改進。通過對人力資源管理制度的環境因素進行深入分析，從而能夠不斷加強煤礦的市場競爭力以及綜合實力，最終使經營效果得到提高。但從福利方面上來說，企業資源是否能夠得到有效的優化配置，決定著企業經營效果能否得到提高。煤礦人力資源管理制度的日趨完善，代表著社會保障制度得到了不斷完善，也是其適應內外環境一種真實表現。國有大型煤礦必須建立健全相應的機制，并要對內部環境、外部環境進行不斷優化，才能實現人力資源管理水平的總體提高。

3 結語

綜上所述，煤礦人力資源管理工作的質量與水平受到了制度、環境因素的影響，環境問題的解決、人力資源管理制度的優化改革是完善煤礦人力資源管理工作的社會基礎與現實條件。實現煤礦內部環境、外部環境的不斷優化，不僅有利于提高煤礦人力資源管理水平，也可以為國有煤礦企業市場競爭力的提高奠定良好的基礎。

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