集體合同糾紛用人單位有“三不能”

楊學友

集體合同大都以職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，這與用人單位和勞動者簽訂的勞動合同幾乎無區別，兩者可以相互代替嗎？當兩者內容不一致時，應以哪個為準？

不能以集體合同否定勞動合同

【案例】高先生應聘到某公司經銷部門工作不久，其業務能力被一家外資公司看中后，以高薪、高職將其“挖”走，并任命為該公司經銷部門經理，薪水是其原工資的兩倍。雙方簽訂的為期三年的勞動合同中還明確約定“未經乙方（高先生）同意，甲方（公司）在合同期內，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、降低工資。”最近，因高先生與主管不和，公司為達到調整高先生工作崗位與薪水目的，提出以公司職工代表大會通過的集體合同中有關“企業可以隨時調整企業員工工作和勞動報酬”的規定，否定與高先生簽訂的勞動合同，將其調離經銷部門，并降低高先生工資。

【點評】《勞動合同法》第五十五條規定：“用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”該條法律表明兩點：一是在勞動報酬和勞動條件等標準上，與勞動者訂立的勞動合同不得低于集體合同規定的標準；二是其引申含意為勞動合同的標準可以高于集體合同，且不為法律所禁止。那么，當勞動合同的標準高于集體合同，且勞動者主張按勞動合同標準履行時，不為法律所禁止。況且，簽訂集體合同的目的是協調勞動關系、更好地保護勞動者權益。從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利勞動者的，應執行勞動合同的規定。因此，公司不能以集體合同否定勞動合同，強行調整高先生的工作崗位，降低高先生的工資。

不能以“新人”新辦法否定集體合同

【案例】2015年9月，小王應聘到一家電力電容器公司，與同事大張從事組裝技術工作。該公司早在2014年3月與工會代表職工簽訂集體合同，約定大張等組裝技術工作崗位工資標準不低于每月3600元。大張當時已在此工作，所以至今沿用此工資標準，而小王等新員工入職時，因公司效益下滑，雙方簽訂的勞動合同約定小王的工資為2800元。顯然，比之集體合同薪酬，小王的合同工資低了四分之一。小王向公司質疑，得到的答復是：大張他們是“老人”，按集體合同約定其工資就是這么多。你是新人，“老人”按老規定，“新人”按新辦法，并無不當。

【點評】《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”小王雖不是公司的老員工，且集體合同訂立于他入職前，但這并不影響小王要求按集體合同標準支付薪酬。因為無論新、老員工都應遵守集體合同之規定。更何況，公司與小王簽訂的個人勞動合同關于工資一項，明顯低于集體合同的規定，故違反了上述法律規定而無效。據此，小王要求適用集體合同工資待遇應當得到法律的支持。

不能以集體合同代替勞動合同

【案例】2014年12月初，劉小姐系某法援出版銷售公司業務員。入職時，正趕上公司與工會代表職工簽訂集體合同。該集體合同對銷售業務員的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項均作出明確約定。其中銷售業務員的月薪為底薪2800元+提成+獎金。雙方未簽訂勞動合同。2015年8月，公司懷疑劉小姐暗中為另一出版社推銷業務賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出應支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同，應支付雙倍工資。公司認為，其集體合同已經對劉小姐等業務員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內容實質與勞動合同并無兩樣，無需再另外簽訂勞動合同。

【點評】《勞動合同法》明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”集體合同是工會或職工代表與用人單位就職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項達成的書面協議。而勞動合同是用人單位與單個勞動者就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項達成的書面協議，二者是有明顯區別的。該公司以簽有集體合同，故不需與劉小姐簽訂勞動合同的意見沒有法律依據，理由不能成立。

同時，依據《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”據此，劉小姐關于支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同之雙倍工資之要求，是有法律依據的，應當得到法律支持。