淺談如何做好事業單位選人、育人用人、留人

鄧子芬

摘 要：事業單位要想解決好“人才”這一問題，必須加強和完善人力資源管理。按照客觀規律，分析和掌握解決問題的“抓手”，才能使問題迎刃而解。文章對如何做好事業單位的人力資源管理工作從選人、育人、用人、留人四個方面進行了分析，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理

在當今知識經濟時代，事業單位肩負著十分重要的社會責任，高質量的完成社會所賦予事業單位的任務離不開人才的支持作用。如何解決好人的問題是事業成敗的關鍵。牢固樹立“人才資源是第一資源”和“發展依靠人才，發展成就人才”的理念，加強和完善人力資源管理成為關鍵。本文從選準人、育好人、用對人和留住人才四個方面，就如何堅持以人為本，充分挖掘各類人才潛力，逐步建立起完善的人力資源管理體系作一探討。

一、選準人——為事業單位發現人才

國家人才發展綱要指出，人才是指具備一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，同時提出了“人人都能成才”的理念。作為一個單位如何把人才資源作為核心資產進行科學的人力資源管理，確實有很多文章可做，其中選人是人力資源管理的基礎，事業單位主要通過社會進行公開招錄來選撥人才。

公開招聘能擴大事業單位選人用人的視野，拓寬了新人進入渠道，保證了事業單位新進人員的素質，優化人才資源配置，增強了事業單位的公共服務能力，為更好地提供社會服務打好基礎。通過制度建設，規范了事業單位用人行為，防止用人上的隨意性和不正之風，建立了充滿生機和活力的用人制度，提高了事業單位隊伍整體素質。事業單位新進人員實行公開招聘已成為全社會的廣泛共識。

二、育好人——為事業單位開發人才

人才是一種可再生資源， 真正的人力資源管理強調人才的可持續開發。對人才的開發不僅是讓員工為單位創造財富，同時也要讓員工通過學習和實踐來實現個人能力的再提升， 最大限度地挖掘自身潛能， 體現個人的真正價值。

事業單位“育人”的主要內容在于建立有效的教育培訓體系。這種培訓體系的內涵是多樣化的。首先是注重員工對本單位歸屬感的培養。在此基礎上才是知識儲備、技能操作方面的培養， 這樣才有助于提高人力資源的穩定性，為下一步用人、留人奠定基礎，也是育人的最終目的。為了實現這樣的目標， 當今事業單位應從單位文化建設、員工職業生涯發展設計、內升機制暢通、情感管理等方面去培養。只有加強這方面的學習和研究， 才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本單位的人才庫不斷輸人新鮮的血液。其次，制定個人職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理是員工個人發展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，單位也應了解員工的業績水平、發展潛力，在此基礎上雙向溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯計劃，為員工實施計劃提供機會。一個成功的職業生涯規劃可以實現個人和單位的合作共贏，也是育人的最終目的。再次， 可以采取交叉培訓的方式培養復合型人才。通過交叉培訓讓一個部門的員工到其它部門去學習， 并培訓上崗， 在員工對自己從事的崗位操作熟練的基礎上， 同時又獲得另外一種職業技能。實踐證明，交叉培訓能夠培養出復合型人才，加強部門之間的溝通交流，提高員工工作積極性，避免因從事一層不變的工作所帶來的技能單一。

三、用對人——為事業單位展現人才

用人有一個不變的規則，就是選對適用的人，賦予適任的工作，加以培訓更大的工作能力，并激發其工作動機，規劃好職業生涯發展計劃，與事業同步發展。為此必須堅持“適才適用”的原則，把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難。把一個能力突出的人安排在一個普通的職位上，那是對人力資源的浪費，杰出的人才終會棄單位而去。

一個單位的各項工作是一個有機的整體，缺少哪個環節都會影響單位整體的運作，業務也會隨著事業發展的不同階段和外部環境的變化而變化。因此，人才結構安排是否合理往往對事業單位發展起到舉足輕重的作用。常見的人才類型有主管型：遇事沉穩、不慌不亂；處事堅強，不易妥協；對目標有信心，勇于挑戰。幕僚型：知識面廣闊，尤其是現代管理知識豐富，溝通能力強，富有協調能力。交際型：性格外向，腦筋靈活，信息靈通，加上勤快，不畏辛苦，待人熱心，不怕挫折。技術型：求知欲強，對技術追求耐心、執著，且能鍥而不舍，有種不達目的決不罷休的恒心和毅力。監察型：做事情細致，待人持重，對本單位忠誠，此類人適任單位里面類似財務或稽核方面的工作。可見針對不同人才的不同特點，可以賦予其不同職位。

一個優秀的人力資源管理者總是以“他能干什么”為出發點，注重發揮人才特長， 多見其長處，少見其短處，利用團隊的力量彌補人才的短處，而不是去克服其短處或吹毛求疵。

四、留住人——為事業單位貯存人才

當今人力資源管理重點在留人，單位之間的競爭歸根到底是人才的競爭。不重視人才，不善用人才， 是事業長遠發展的潛在危機。很多單位抱怨年輕大學生穩定性差，確實有少數人往往會利用單位的便利條件，充實自己，積累學識、經驗、關系之后便另謀高就，造成事業單位資源的極大浪費（如我單位2014年通過社會公開招聘了一名專業技術人員， 2015年又考入了其他單位公務員）。有統計顯示，同崗位的新人培養費用是老員工所需的費用的十多倍，可見“留人”對事業單位降低成本、加強競爭力的重要性。

留人的基礎是了解員工的需求，包括生理方面的需求（物質方面）和心理方面的需求（精神方面）。通常所說“留人”主要有三種方式：待遇留人、情感留人、事業留人。

待遇留人是最便捷也是最直接的留住人才的方式。現在人們大多習慣生活在城市，而城市生活成本越來越高，尤其是在一線城市，住房和下一代的培養費用要占家庭支出的大頭，因此沒有一定的待遇是留不住人才的。待遇留人的關鍵就是能力與薪酬要大體一致，建立起相對科學合理的薪酬評價體系，否則將適得其反。但要突破人才瓶頸， 僅僅靠高薪是不夠的，還會助長“唯金錢論”的不良思想。這種純粹建立在金錢關系上的忠誠和由這種偽忠誠形成的人力資源體系是十分敏感和脆弱的。

（作者單位：銅陵市市社會保險事業管理服務中心）