高校圖書館組織氣氛實證分析*

李燕萍

高校圖書館組織氣氛實證分析*

李燕萍

文章以實證方法探討高校圖書館組織氣氛的總體狀況及其與服務質量之間的影響關系。文章圍繞ClimateQUALTM的宗旨和指標體系，根據調整后的最終指標體系，選取高校進行實證研究，引入人口統計信息表，分析高校圖書館組織氣氛在性別、職稱、年齡、學歷等上的差異。研究表明，女性對組織氣氛的感知基本高于男性；年齡變量、學歷變量、婚姻變量及職稱變量不同也不會引起館員的組織及其各維度的顯著性差異；在工作年限、單位規模、單位類型、部門變量分組上，有部分維度存在顯著性差異；進一步的線性回歸研究結果顯示，前置指標對結果指標產生顯著影響。

ClimateQUALTM組織氣氛評價 統計學 高校圖書館

0 前言

近年來，圖書館服務質量評價研究主要圍繞用戶滿意度展開。事實上，隨著圖書館轉型發展，圖書館員在服務中扮演了日益重要的角色。館員的積極性、主觀性與創造性，館員對圖書館工作氛圍與文化環境的滿意度等主觀因素對用戶服務質量產生直接的影響[1]。美國圖書館界研究認為，在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館建筑占5%，信息資源占20%，圖書館員占75%[2]。為此，美國研究圖書館協會(ARL)推出服務質量評價工具ClimateQUALTM，其全稱為組織氣氛和多樣性評估(Organizational Climate and Diversity Assessment，OCDA)，是一種評估圖書館組織氣氛和組織健康程度的方法體系，評測的是組織機構的軟環境質量，主要包括對組織多樣性、管理、合作、學習和公平的評估[3]。

1999年，美國馬里蘭大學(UM)對馬里蘭大學圖書館組織氣氛與管理多樣性開展評估活動，并于2004和2008年再次進行OCDA項目評估，以追蹤組織氣氛的改進程度。目前已有23個機構圖書館參與這項評估，相關的調查評估肯定了圖書館組織氣氛與文化對于圖書館建立一個健康組織的重要性[4]。2009年ClimateQUALTM正式成為美國研究圖書館協會倡導的一項評估工具，目前已形成了相對成熟的評測問卷和統計方案。

美國圖書館界已越來越重視應用圖書館組織氣氛評估結果來改進圖書館管理，提升讀者服務質量。但是，我國圖書館界對圖書館組織氣氛的研究較少，現有研究較多關注ClimateQUALTM體系的介紹，較少深入探討圖書館組織氣氛測評，缺乏一個較為完善的適合國情的圖書館組織氣氛測評模型。筆者以檢索詞“圖書館”“組織氣氛”或者“組織氣候”“ClimateQUAL”等在中國期刊網中檢索到文獻約20篇，主要包括基于ClimateQUALTM的高校圖書館評價實證研究、LibQUAL與ClimateQUAL的對比、服務質量評價新體系介紹。本文在上述研究的基礎上，圍繞ClimateQUALTM的宗旨和指標體系，通過實證研究，嘗試以圖書館服務質量控制為目標，從館員的角度探索ClimateQUALTM評價工具應用。

1 ClimateQUALTM體系內容

ClimateQUALTM源于美國馬里蘭大學，由該校圖書館與工業組織心理學項目組(the UM Industrial/Organizational Psychology Program)聯合研制，主要考察圖書館的多樣化、組織政策和程序，以及館員的服務態度，設法改善圖書館的不足[2]。ClimateQUALTM核心指標包含10個組織氛圍層指標(包括9個必選項和1個可選項)與7個組織態度層指標[5](見表1)。

表1 ClimateQUALTM具體指標

ClimateQUALTM評價體系不僅考察館員的服務態度，還探討圖書館的多樣化、組織政策以及程序。然而，ClimateQUALTM的理論基礎，以及起源及發展主要集中在美國，有些評價指標未必符合我國圖書館所處的社會文化背景及高校圖書館現實館情。因此，需要因地制宜，對其評價體系進行適應性的修改與調整，構建適合我國高校圖書館組織氣氛評價的體系。

2 實證研究

2.1 樣本特征

由于目前國內外圖書館組織氣候測評主要應用在大學圖書館，因此本研究通過廣東藥學院、南京中醫藥大學、五邑大學、南方醫科大學、中山大學、貴陽醫學院、廣東省黨校圖書館、廣州鐵路職業技術學院圖書館等轉發給各地圖書館員工，以網站(問卷網)調查表的形式進行匿名調查。發放時間為2015年5月1-31日。另外，通過對圖書情報學領域四位專家的反復征詢，并進行反饋、歸納與整理，最終確定參考美國研究圖書館協會ClimateQUALTM評價指標中的16類(除A9外，見表1)，但根據我國高校圖書館實際館情，對相關的測評條目內容進行適當性調整，去除原有體系中的“種族”“人際相處”“性取向”，增加“婚姻狀況、教育程度、工作年限、單位規模及圖書館類型”等指標，共制成43項測評條目的問卷調查表(見表2)。所有條目采用Likert自評式5點量表法，把“完全不符合”“基本不符合”“不確定”“比較符合”“非常符合”依次記為1分、2分、3分、4分、5分。由于本研究采用網站發放調查問卷的方式，不存在空白問卷，但有無效問卷。共回收調查問卷143份，有效問卷134份，有效率94%。

表2 圖書館組織氣氛測評量表

館員普遍認為團隊合作更能有效地完成工作館內各部門會建立一個有效的渠道來互通信息7 團隊合作氛圍(G)館的體系制度有助于團隊合作更順利地進行為館員提供定期的在職培訓6 持續學習(F)重視團隊間的合作，認可團隊合作的重要性前置指標8 心理安全氛圍(H)在所在的部門，館員能夠自由表達自己的意見和想法在館內，館員能夠自由表達自己的想法和意見館員都有較強的服務意識和服務質量9 用戶服務氛圍(I)館員擁有較強的親和力和熱情的服務態度館員善于與讀者溝通館員對所從事的工作、所處的工作環境、工作氛圍感到滿意10工作滿意度(J)館員對自己的薪資福利感到滿意館員覺得在這里工作有一種歸屬感11組織承諾(K)館員覺得自己的價值觀與圖書館的社會形象及服務宗旨等相一致12組織公民行為(L)館員愿意從事份外的，但有助于圖書館發展的事務13 離職(M)很少有館員離職即使有更好的機會，也不會離職結果指標14任務參與度(N)館員愿意主動按期完成安排的任務館員愿意主動解決任務執行過程中預期會出現的困難館員對自己的工作能力及完成的工作質量很有自信15工作場所心理賦權(O)鼓勵館員繼續深造，支持在職讀研及進修等館員在所在團隊中具有參與決策權16工作沖突(P)所在部門的館員間很少有惡意競爭或者沖突所在部門的館員對工作內容及程序很少有意見上的分歧

2.2 信度與效度

筆者采用SPSS軟件對回收問卷進行有效性檢驗，內容涉及信度與效度分析及相關內容。

信度可分為內在信度和外在信度兩種，內在信度指組成量表的題項之間的內在一致性程度；外在信度則指在不同時間進行測量時量表結果的一致性程度。SPSS的信度分析(Reliability Analysis)主要用于對量表內在信度進行分析研究[6]。反映信度大小的統計量叫信度系數，內在信度最常用的檢驗方法是克朗巴哈(Cronbach’s α)系數。根據多數學者的觀點，任何量表的信度系數如果在0.9以上，則該量表的信度甚佳；信度系數在0.8以上是可接受的；如果信度系數在0.7以上，則該量表應進行較大修訂，但仍不失其價值；如果信度系數低于0.6，應重新修訂或編制。

根據表2的測評內容，取每份問卷各項測評維度的平均得分，得出16項評價條目的得分，對其進行SPSS可靠性分析。研究結果顯示，該量表的Cronbach's α系數為0.941，表明該量表的信度較高。

關于效度方面，主要有表面效度(考察問卷能否測量研究者想了解的問題)、內容效度(問卷內容能在多大程度上覆蓋研究目的要求達到的各個方面和領域)和結構效度(根據理論推測的“結構”與具體行為和現象間的關系)三個方面。本研究主要以內容效度作衡量標準。由于問卷的設計采用美國研究圖書館協會的ClimateQUALTM評價指標，并經由專家的深入訪談，根據專家遴選及討論最終確定測評條目內容，故具有相當高的內容效度。

2.3 個人特征變量的影響作用分析

本研究采用獨立樣本T檢驗或單因素方差分析方法，檢驗個人特征變量指標分組下的組織氣氛各維度是否存在限制性差異，從而得出是否存在顯著影響作用的結論。此外，本研究根據方差齊性檢驗的結果，選取相應的兩兩比較方法，以進一步了解差異情況。

2.3.1 性別變量的影響作用分析

本研究用獨立樣本T檢驗的分析方法檢驗男女不同性別在組織氣氛方面是否存在顯著性差異。男性員工的樣本量為42，女性員工樣本量為92。Levene方差齊性檢驗結果顯示，男女各組在組織氣氛各維度上除“工作場所心理賦權(O)”外，均存在方差齊性；均值檢驗結果顯示，男女各組只在“離職(M)”和“任務參與度(N)”上存在顯著性差異，且顯著性水平Sig.(雙側)分別為0.032和0.035，可見組織氣氛行為整體上并不因性別不同而有顯著性差異；均數差值表明，除了“深多樣化氛圍(C)”“團隊合作氛圍(G)”“工作場所心理賦權(O)”外，女性在對組織氣氛各方面的感知均高于男性。

2.3.2 年齡變量的影響作用分析

本研究按照年齡段把研究樣本分為5組(＜25歲、25-35歲、36-45歲、46-55歲、≥56歲)，并采用單因素方差分析方法檢驗各組樣本在組織氣氛是否存在顯著性差異。＜25歲有2名，25-35歲有68名，36-45歲有44名，46-55歲有19名，≥56歲有1名。結果表明，組織氣氛及其各維度的Sig.值均大于0.05，可見年齡變量不同也不會引起館員的組織氣氛及其各維度的顯著性差異，這與游小芳[7]的研究結論一致，但與其他大部分學者的論點相反，可能跟樣本研究中年齡分布不均導致的結果偏差有關。

2.3.3 學歷變量的影響作用分析

本研究根據學歷將研究樣本分為5組(中專及以下、大專、本科、碩士、博士)，仍采用單因素方差分析學歷變量對組織氣氛的影響。研究樣本數為：中專及以下有2名，大專有3名，本科有47名，碩士有77名，博士有5名。研究結果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見學歷變量不同不會引起館員的組織氣氛及其各維度的顯著性差異，這與游小芳[7]的研究結論一致。這說明員工的教育程度只代表其個人的專業水平，對組織氣氛的感知水平所產生的影響有限，并不會導致顯著性的差異。

2.3.4 工作年限的影響作用分析

本研究按工作年限將研究樣本分為4組(＜1年、1-5年、6-10年、＞10年)，＜1年有10名，1-5年有22名，6-10年有33名，＞10年有69名。仍采用單因素方差分析工作年限變量對組織氣氛的影響，結果表明組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，表示工作年限的不同，對館員的組織氣氛各維度的顯著性差異不大。

2.3.5 單位規模的影響作用分析

本研究按單位規模將樣本分為組1：1-50人、組2：51-100人、組3：101-200人、組4：＞200人。1-50人規模的樣本有 31個，51-100人規模的樣本有54個，101-200人規模的樣本有13個，＞200人的樣本36個。采用

從維度看，組4館員感知到的公正公平氛圍(A)程度顯著高于組2；組4館員感知到的領導氛圍(B)程度比組1、組2和組3高；組4館員感知到的人員多樣化氛圍(D)程度顯著高于組2和組3；組1館員感知到的持續學習(F)程度顯著高于組2，而組4館員感知到的持續學習(F)程度顯著高于組2；組4館員感知到的用戶服務氛圍(I)比組1、組2高。原因是規模越大的組織，獎勵和培訓機會及程序、人際關系以及信息愈加公正透明；招聘要求愈加嚴謹，條件更加優化，領導的工作能力更強及管理風格等更加靈活多變，上下級關系也更加融洽；規模越大的組織，館員種族、性別及職稱更加多樣化，館員的繼續教育機會越多，對館員的要求也愈加嚴格，因此館員的服務意識及服務態度愈強，與讀者的溝通等愈緊密。

2.3.6 單位類型的影響作用分析

本研究按單位類型將樣本分為：組1：985工單因素方差分析工作年限變量對組織氣氛的影響，結果表明公正公平氛圍(A)、領導氛圍(B)、人員多樣化氛圍(D)、持續學習(F)及用戶服務氛圍(I)等維度在單位規模分組上有顯著性差異，其Sig.值分別為.007、.009、.032、.019和.022。通過對這些維度進行方差齊性檢驗后，發現各組存在方差齊性，因此本研究選用LSD方法對存在顯著性差異的各組進行兩兩比較，以便發現單位規模不同對各維度的具體影響，結果如表3所示(此表已去掉重復的兩兩比較，只保留具有顯著性的數據)。程高校；組2：211工程高校；組3：985工程和211工程高校；組4：普通高校；組5：職業院校；組6：黨校。985工程高校的員工有7名，211工程高校的員工有13名，985工程和211工程高校的員工有8名，普通高校員工84名，職業院校員工14名，黨校員工有8名。采用單因素方差分析單位類型變量對組織氣氛的影響，結果表明公正公平氛圍(A)、深多樣化氛圍(C)、創新氛圍(E)、持續學習(F)、心理安全氛圍(H)、用戶服務氛圍(I)、組織承諾(K)、離職(M)、任務參與度(N)、工作沖突(P)的顯著性值均小于0.05，因此上述維度在單位類型變量上存在顯著差異。

表3 單位規模影響的多重比較LSD法

通過對這些維度進行方差齊性檢驗后，發現各組存在方差齊性。因此，選用LSD方法對存在顯著性差異的各組兩兩比較，以便發現單位類型不同對各維度的影響，結果見表4(已去掉重復的兩兩比較，只保留有顯著性的數據)。

表4 單位類型影響的多重比較LSD法

表5 部門影響的多重比較LSD法

在公正公平氛圍(A)、深多樣化氛圍(C)和持續學習(F)維度上，組1、組2及組3的高校館員所感知到的程度普遍高于其他高校，跟單位規模的結論基本一致。在創新氛圍(E)、心理安全氛圍(H)、用戶服務氛圍(I)、組織承諾(K)、離職(M)、任務參與度(N)和工作沖突(P)維度上，組6黨校館員所感知的程度顯著高于其他高校。究其原因，應該是黨校圖書館屬于為地方黨員領導干部服務的學術機構，其館員紀律性強及忠誠度相對較高，所以他們的創新氛圍、心理安全感、用戶服務意識相對比較強，參與任務的積極性較高，工作沖突則較少。

2.3.7 婚姻變量的影響作用分析

本研究將婚姻變量分為已婚和未婚兩組，已婚組有105名，未婚有29名。仍采用單因素方差分析婚姻狀況變量對組織氣氛的影響，結果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見婚姻變量不同不會引起館員的組織氣氛各維度的顯著性差異。

2.3.8 職稱變量的影響作用分析

本研究將職稱變量分為未定級、初級、中級、副高和正高5個組，未定級組有15名，初級組有23名，中級有65名，副高有25名，正高有6名。采用單因素方差分析婚姻狀況變量對組織氣氛的影響，結果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見職稱變量不同不會引起館員組織氣氛各維度的顯著性差異。

2.3.9 部門變量的影響作用分析

本研究將部門變量分為6個組：流通部(包括讀者服務部)27名、采訪及編目部15名、技術部29名、信息服務部(參考咨詢部)41名、辦公室11名、其他11名。同樣采用單因素方差分析部門變量對組織氣氛的影響，結果表明，只有用戶服務氛圍(I)、任務參與度(N)、工作沖突(P)等維度的顯著性值小于0.05，可見上述維度在部門變量上存在顯著性差異。

通過對這些維度進行方差齊性檢驗，發現各組存在方差齊性，因此本研究選用LSD方法對存在顯著性差異的各組進行兩兩比較，以便發現部門變量不同對各維度的具體影響，結果如表5所示(此表已去掉重復的兩兩比較，只保留有顯著性的數據)。在用戶服務氛圍(I)維度及任務參與度(N)維度上，信息服務部均高于其他部門，究其原因，應該是信息服務部在圖書館中處于核心部門，館員基本都是研究生以上學歷，其工作職責主要包括讀者培訓、信息檢索咨詢與文獻傳遞、查收查引、科技查新、定題服務、館際互借、館內刊物編輯等，服務意識及服務態度更強，完成任務的主動性及工作能力也相對較強。在工作沖突(P)維度上，技術部館員所感知到的程度則顯著高于辦公室的員工，究其原因可能是技術部館員的專業大多為理工科，思維相對理性，工作性質相對簡單，因而工作沖突較少。

2.4 組織氣氛前置指標對結果指標影響

為了更好地分析前置指標和結果指標之間的因果關系，對兩組指標進行多元線性和曲線回歸分析，進一步驗證各維度之間的影響作用。采用逐步回歸法，最先進入回歸方程的“自變量”應該是與“因變量”關系最為密切，貢獻最大的。以公正公平氛圍(A)、領導氛圍(B)、深多樣化氛圍(C)、人員多樣化氛圍(D)、創新氛圍(E)、持續學習(F)、團隊合作氛圍(G)、心理安全氛圍(H)、用戶服務氛圍(I)等9個維度為自變量；工作滿意度(J)、組織承諾(K)、組織公民行為(L)、離職(M)、任務參與度(N)、工作場所心理賦權(O)、工作沖突(P)等7個維度為因變量，分析前置指標對結果指標的影響作用。

2.4.1 前置指標對工作滿意度(J)的影響

以組織氣氛的前置指標為自變量、以工作滿意度(J)為因變量來討論前置指標對工作滿意度的影響作用。線性回歸結果顯示，R值為0.715，R2值為0.511，調整后的R2值為0.496，回歸線性的擬合程度一般。統計量F為33.668，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。該多元線性回歸方程為：

結果表明，與工作滿意度最為密切相關的自變量依次為“公正公平氛圍、用戶服務氛圍、團隊合作氛圍及領導氛圍”；其他前置指標沒進入回歸方程中，說明他們與因變量工作滿意度的線性顯著性微弱或無。這說明當館員處于一個公正公平的組織氛圍中，館員具有較強的服務意識和服務態度，館員團隊之間溝通及合作融洽，館員認可領導的能力，上下級之間關系和諧，更能促進館員的工作滿意度。

2.4.2 前置指標對組織承諾(K)的影響

以組織承諾(K)為因變量，討論自變量對其的影響作用。線性回歸結果顯示，依次進入回歸方程的自變量有“持續學習、創新氛圍、用戶服務氛圍、心理安全氛圍及領導氛圍”，R值為0.770，R2值為0.592，調整后的R2值為0.576，回歸線性的擬合程度較好。統計量F為37.200，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。多元線性回歸方程為：

結果表明，與組織承諾最為密切的自變量為持續學習，說明一個組織重視館員的發展，更能讓館員具有歸屬感。除此之外，具有較好的創新氛圍、用戶服務氛圍、心理安全氛圍和領導氛圍，也能增加館員的歸屬感和價值感。

2.4.3 前置指標對組織公民行為(L)的影響

同樣采用前置指標為自變量，以組織公民行為(L)為因變量，討論自變量對因變量的影響作用。線性回歸結果顯示，依次進入回歸方程的自變量有“創新氛圍、持續學習、用戶服務氛圍及團隊合作氛圍”，R值為0.693，R2值為0.480，調整后的R2值為0.464，回歸線性的擬合程度一般。統計量F為29.797，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。多元線性回歸方程為：

結果表明，與組織公民行為最為相關的自變量為創新氛圍，說明較好的創新氛圍，同事之間能互相支持的工作方式，更加能促進館員從事份外事務的能動性。此外，重視館員的發展、較好的服務氛圍和團隊合作氛圍，也能增加館員的組織公民行為。

2.4.4 前置指標對離職(M)的影響

以離職(M)為因變量，討論自變量對離職(M)的影響作用。線性回歸結果顯示，依次進入回歸方程的自變量為“持續學習和公正公平氛圍”，R值為0.572，R2值為0.270，調整后的R2值為0.259。回歸線性的擬合程度較差。統計量F為24.235，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。該多元線性回歸方程為：

由于線性的回歸擬合度較差，因此分別對進入回歸方程的自變量“持續學習和公正公平氛圍”和因變量“離職(M)”作曲線回歸。根據結果，三次方程的擬合度最好，R2值分別為0.236和0.277，得出的曲線回歸方程分別為：

與離職最為相關的自變量為持續學習，其次為公正公平氛圍，說明一個組織越重視員工發展，資源、程序、信息及人際關系越公正，員工的離職率越低。

2.4.5 前置指標對任務參與度(N)的影響

以任務參與度(N)為因變量，討論自變量對其的影響作用。線性回歸結果顯示，依次進入回歸方程的自變量為“用戶服務氛圍和創新氛圍”，R值為0.725，R2值為0.526，調整后的R2值為0.519，回歸線性的擬合程度一般。統計量F為32.771，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。該多元線性回歸方程為：

與因變量“任務參與度(N)”最相關的自變量為用戶服務氛圍和創新氛圍，說明在較好的服務氛圍和創新氛圍中，員工的主動性和能動性也較強。

2.4.6 前置指標對工作場所心理賦權(O)的影響

以工作場所心理賦權(O)為因變量，討論自變量對其的影響作用。線性回歸結果顯示，依次進入回歸方程的自變量為“心理安全氛圍和深多樣化氛圍”，R值為0.534，R2值為0.285，調整后的R2值為0.274，回歸線性的擬合程度較差。統計量F為26.135，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。該多元線性回歸方程為：

由于線性的回歸擬合度都較差，因此分別對進入回歸方程的自變量“心理安全氛圍和深多樣化氛圍”和因變量“工作場所心理賦權(O)”作曲線回歸分析。根據結果，三次方程的擬合度最好，R2值分別為0.265和0.205，得出的曲線回歸方程分別為：

結果表明，與工作場所心理賦權(O)最密切的自變量為心理安全氛圍和深多樣化氛圍。這說明在良好的深多樣化氛圍和民主氛圍中，員工對于自己的工作能力和表現更加自信，也擁有更多的決策權。

2.4.7 前置指標對工作沖突(P)的影響

仍采用前置指標為自變量，以工作沖突(P)為因變量，討論前者對工作沖突(P)的影響作用。線性回歸結果顯示，R值為0.679，R2值為0.461，調整后的R2值為0.440，回歸線性的擬合程度一般。統計量F為26.135，Sig.值小于0.001，說明多個自變量與因變量之間存在線性回歸關系。該多元線性回歸方程為：

由上式可知，與工作沖突(P)最相關的自變量為人員多樣化、心理安全氛圍、用戶服務氛圍、持續學習及創新氛圍。因此一個組織公平對待每位館員，讓館員能夠自由發表意見，可使其擁有較強的服務意識和服務質量。另外，重視館員的發展，鼓勵和支持館員的創新，更加能減少工作沖突。

上述線性回歸結果顯示，前置指標各維度與結果指標存在線性關系，并對結果指標各維度存在顯著影響。

3 結論

組織氣氛研究日漸成為組織研究的熱點，然而大部分研究都是針對企業組織的，針對圖書館這一特定組織的研究很少。以圖書館服務質量控制為目標，從組織氣氛的視角來探討影響高校圖書館組織成功的內在關鍵因素，測評圖書館管理政策、程序及人際關系能否適宜各種類型館員工作的多樣性氣氛環境，可揭示館員的工作氣氛環境是否有利于激發館員的工作熱情和服務績效，進而影響到讀者服務水平。因此，圖書館應該重視應用組織氣氛評估結果來改進圖書館管理，提升讀者服務質量。

本文結合ClimateQUALTM評價體系的相關指標，從實證方面探討高校圖書館館員組織氣氛的總體狀況及其與服務質量之間的相關關系，探索ClimateQUALTM評價工具應用的前景，希望能為構建適合我國國情的高校圖書館組織氣氛評價體系提供參考。

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[6]譚榮波，梅曉仁.SPSS統計分析實用教程[M].北京：科學出版社，2007：209-210.

[7]游小芳.組織氣氛對組織公民行為影響的實證研究[D].廈門：廈門大學，2008.

（責任編輯：吳衛娟）

Study on Organizational Climate Assessment of University Library

LI Yan-ping

This article discusses the relationship between the overall Organizational Climate of university library and the quality of library service empirically.Focusing on the purpose of ClimateQUALTMand index system，the author dose empirical research on Chinese universities，analyzes the difference of organizational climate in gender，age，title，education and so on with demographic information table.The results show that women perception of organizational climate is better than men；different age，education，marriage and job title do not lead to significant differences in organizational climate；variables of working lives，unit size，unit type，division differ significantly on some dimensions.Further linear regression research shows that pre-index have a significant impact on the outcome.

ClimateQUALTM；organizational climate assessment；statistics

格式 李燕萍.高校圖書館組織氣氛實證分析[J].圖書館論壇，2016（9）：93-101，51.

李燕萍，女，碩士，廣東藥科大學圖書館副研究館員。

2016-02-28

*本文系廣東省圖書館科研項目“基于ClimateQUALTM的高校圖書館組織氣氛評價研究”（項目編號：GDTK1271）和廣東藥學院人文社會科學研究專項課題及思想政治教育研究專項課題“基于ClimateQUALTM的大學圖書館組織氣氛評價的理論構建與實證研究”（項目編號：RWSZB201312）研究成果之一