集團企業人力資源集約化信息管理應用研究

馮濤 李昌偉 李帥

【摘要】 人力資源集約化管理是企業人才培養和優化配置從而提高公司效率效益的重點系統，更重要的是人力資源集約化管理則成為了解決公司發展過程中的人力支撐與組織保障。所以本文主要對人力資源集約化的管理概念進行介紹和以信息化助力人資集約化管理的工作目標，結合企業人資集約管理信息化面臨嚴峻形勢，以及當前企業人資集約化建設工作，提出信息化變革支撐集團企業人力資源集約化管理和保障措施。

【關鍵字】 人力資源 集約化 信息管理 集團企業

一、引言

在現今社會，集團企業建立規范化人力資源集約化管理體系，對人力資源集約化管理加強和深化越來越重要。集團企業必須要全面深化人力資源管理為主線，以全員績效管理為載體，不斷的對企業組織架構進行優化，還要加強用工管控，不斷完善薪酬獎勵機制，對人才培養力度要加大，拓寬集團企業職工成長渠道，使員工素質得到提高，實現人力資源合理配置，為企業快速發展提供有力的人力資源保障。

人力資源管理是以企業人力資為中心的，實現企業資源的合理分配。決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現現企業競爭力和可持續發展的長遠目標。

二、以信息化助力人資集約化的工作目標

依據信息化建設總體要求，按照“規范統一、協調推進”的建設原則，以“一級部署、優化提升、業務融合、專業平臺、全面覆蓋”為主線，以 ERP 人資模塊組織管理、員工管理、薪酬管理、教育培訓、縱向貫通、網上大學、內部人才市場為建設重點，不斷深化人力資源信息化建設和應用，以滿足人力資源集約化管理水平提升的信息化支撐要求。

三、人力資源信息化管理所面臨的形勢

3.1組織層級復雜、信息傳遞衰竭、量化管理不到位

公司層級命令鏈復雜性和信息傳遞復雜性，導致自上而下的戰略計劃會遭受信息傳遞衰竭規律制約，及時性、準確性難以得到有效保證。

因此，就必須變革組織架構，打破法人層級多、管理鏈條長的現狀，充分借助信息化的手段，實現企業管理由原來的錯綜復雜向協同統一根本性轉變，使企業大范圍的配置集約化，使企業運營能力和效率逐漸提升。

3.2人力資源專業職能不能夠得到充分的發揮

在當今很多企業中部門沒有獨立，職能劃分的也不是很清晰，很多工作都是一個崗位在做，這樣就使得專業的人力資源只是在淺層次發揮，比如招聘，只做篩選簡歷、組織面試，而所謂的面試，也僅僅是簡單交流，無法深入的去了解。

3.3缺乏信息化工具和模型的支撐

各類人資管理系統中涉及到大量的數據計算和決策信息，現有的各類人資管理系統缺乏信息化計算模型和決策支持工具等內容。這些工具和模型的缺乏，使得人資管理的量化水平難以提升，使得人資管理的決策支撐能力難以有效發揮。

3.4各類考核流于形式，重“結果”不重“過程”

現在企業中考核制度不健全，出現不同的考核方式，沒有統一的考核。就單純的拿績效考核來說，在績效考核成為了單位運行和擴展的重要阻力，并且績效考評在企業中很難得到充分的發揮，因此在績效考核的應用中存在以下幾個方面的問題：

一是部分企業的考核指標不能使員工參與到其中，通常情況是由上級部門或領導直來設計制定，這就使得員工缺乏被企業認可的心態；

二是部分企業的考核指標中缺少對工作和崗位的量化指標，而是多由部門領導根據員工在日常工作的表現進行一個主觀的評價；

三是部分企業在考核過程中管理層與企業員工不能有效及時的雙向溝通，使考核變的缺少本身的意義。

四、人力資源集約化信息化方面工作內容

為解決各類人資管理信息化支撐中面臨的種種挑戰，深化人力資源集約化管理，促進人力資源集約化管理水平、企業管理整體水平提升，公司建立了一套以ERP系統為核心，首先通過接口程序把與人力資源管理相關系統（績效管理系統、教育培訓系統、人資管控系統、網絡大學系統、福利保障系統）實現外部集成，并在此基礎上實現業務的整合。其次，績效管理和人資管控等系統與ERP人資系統其他模塊（組織、人事、薪酬）實現了數據緊密集成，這樣績效管理系統可以實現真正的按績效付酬與人員報表統計。ERP中人資系統組織架構與薪酬管理都在線上操作，只要組織架構與人員變動在系統中進行調整，與其集成相關的業務系統也隨之調整，使數據在統一時間內得到及時更新。

4.1系統架構的設計與搭建

系統功能的實現，需要制定出一套優秀的系統總體架構設計。系統總體架構設計是在ERP系統基礎之上，通過系統集成層、數據模型層和基礎應用層，進而支撐人力資源集約化管理。

系統集成層：

基于數據集成技術和流程集成技術，實現某一應用目標而進行的基于計算機網絡、數據庫、數據處理等大型信息系統的建設過程；并且實現信息系統的業務銜接和技術要求，并為保障和支撐績效管理應用和數據提供一個可實現的基礎。

數據模型層：

開發并運用模型技術對數據進行組織和管理，包括對整個數據在績效管理全過程周期中處理、存儲、轉換、整合、分布制定的策略和方法。

基礎應用層：

對信息系統進行的基礎應用劃分，管理并指導整個人資信息系統業務應用的構建規則和模式。

業務應用層：

基于統一平臺管理模式和框架，定義了整個人資管理系統業務能力及其關系，支撐企業業務發展，實現業務高效運營。

4.2系統功能

人力資源集約化建設主要是從組織、員工、薪酬、招聘、教育培訓等方面進行集約化管理。

1、組織和員工管理模塊加強對組織機構的規范管理，在系統原有的基礎上，繼續對組織機構的信息、機構變更的備案等業務流程處理進一步的完善，使組織機構能夠達到統一，使得各業務功能組織樹達到統一，以及標準體系的崗位規范；實現勞動定員測算等業務功能，能夠使企業對定員分布和人員配置情況有效及時地掌控，提高對業務的支撐力度。

2、薪酬管理模塊按照工資總額和人均工資水平“雙控”的準則，對工資總額預算進行全面改進和完善，設定科學合理的工資總額制度。

規范數據上報流程和審核機制，開發薪酬上報流程控制，提升數據上報質量，完善各單位現有功能，進一步提高系統實用性，實現薪酬數據全覆蓋，提升薪酬數據上報穩定性，實現人工成本輔助決策分析，協助各單位在制定組織機構調整過程的薪酬數據上報方案，確保薪酬管理模塊的平穩運行。

3、招聘管理模塊涉及招聘規劃、組織和實施等許多方面，按照企業標準來對所需人才進行招募，是企業獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

隨著招聘管理模塊功能的逐步完善，加強了各公司對入職人員的管控，方便了每月對人員入職、異動的統計，同時為每月人資管控報表填報提供支持。

4、教育培訓管理是培養員工隊伍高素質的手段，因此要把培訓所需的師資力量和設施發揮極致。督促各單位建立健全培訓體系。

隨著教育培訓系統的優化，實現了對專項計劃儲備庫、培訓項目、培訓班開、結班流程管理、培訓資源等的管控，對培訓費用以及培訓完成及時率的管控，加強教育培訓管理，實現人員整體素質的提高。

5、現有的績效管理系統對企業人才選拔、職位升遷、職業技能評和鑒定主要是通過年度績效等級制度和績效等級累計積分制度來進行評判。

這就要使員工必須在績效方面獲得一定額度積分的累計，可以優先得到企業優秀人員選評、職位升遷競聘；而且在職業技能評定鑒定方面，也需達到企業績效累計積分的標準才可能參加。

五、深化人力資源集約化管理信息系統的保障措施

1、組織及時到位是人力資源集約化系統建設實施成功的基本障。人資集約化系統是“一把手”工程，在集團總部及推廣單位成立高層領導參與項目組織是人力資源集約化系統建設實施成功的基本保障。

2、合格人員及時到位是人力資源集約化系統建設實施成功的先決條件。各相關條線業務專家須依據項目要求按時到位；建立嚴格的人員準入、人員準出及人員考評制度，各小組副組長以上人員的進入、撤離和更換除經項目組把關外，均需經甲方項目經理審批。

3、科學、合理的制度和管控流程是人力資源集約化系統在建設實施方面得到有效的保障。各個人力資源管理系統的建設實施均須建立完備的項目制度，例如：需求管理制度、主輔模板管理制度、集中配置管理流程、集中開發管控流程、傳輸管理流程、問題管理流程等。

4、在企業實行“三統一”方式，來確保人力資源管理能夠正常的運轉。通過對管理模式、績效管理、核心業務和信息建立統一化，確保人力資源管理系統能夠得到有效的運行，極大地提高企業員工對自己所使用的管理系統工作的認知度和參與度，充分的調動廣大員工的積極性和員工素質能力，使企業效率和效益能夠得到雙提升。

5、建立健全功能完善的各類人資集約化信息系統培訓系統。培養員工隊伍高素質的手段，明確企業公司各類培訓機構的功能定位和發展方向，要根據系統的更新升級，來不斷的更新知識手冊。

六、結語

人力資源集約化管理是企業在進行人力資源管理發展戰略高度、隊伍的規劃等方面系統的考慮。只有站在戰略高度的人力資源 管理才能對企業進行提升運作效率、提升公司全面發展的過程。也只有以人力資源集約化管理為主線，才能將執行力完全的建設貫穿于企業的發展過程中，使企業逐步確立科學的人力資源工作方法 提升規劃、強化目標和計劃管理，注重自我發展 能力提升，加強理論學習和業務鉆研注重業績管控勇于創新強化行進一步提高人力資源集約化管理水平。

參 考 文 獻

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