人力資本參與企業收益分配矩陣的構建

周頔++鞏毅

摘 要：社會的不斷進步，經濟的高速發展，人在其中發揮著至關重要的作用。從人力資源到人力資本，人在企業價值創造的過程中，所起到的作用日益凸顯。為了更好地對人力資本進行激勵，使企業獲得較高經濟利潤的同時，人力資本也獲得更大程度上的補償，人力資本參與到企業的收益分配已經成為必然。因此如何進行人力資本參與企業收益分配方式的選擇，使得不同類型的人力資本得到最優的價值補償，已成為亟待解決的問題。

關鍵詞：人力資本；收益分配；矩陣

人力資本參與企業收益分配已成為必然的趨勢，但在企業中人員素質參差不齊，工作崗位的不同導致人力資本對企業的貢獻大小也不同。為了更好的將不同層次人力資本所應享有的收益分配份額區分開來，筆者構建了“多層次收益分配矩陣”，以期能夠實現人力資本對企業收益的分配。

一、多層次收益分配矩陣介紹

“多層次收益分配矩陣”是指企業在進行收益分配的過程中，根據不同層次人力資本在企業價值創造中作用的不同，從而確定其在收益分配過程中所獲得補償的方式的方法。其中“多層次”有兩層含義，第一層為人力資本的多層次，根據人力資本在企業價值創造過程中的作用的不同，將其分為經營管理型人力資本、技術創新型人力資本和生產服務型人力資本。第二層在進行收益分配過程中補償方式的多層次，分別為增值性收益、補償性收益及輔助性收益。將不同層次的人力資本與不同層次的收益分配方式向組合，就構成了一個3*3的矩陣。見圖1：

圖1 多層次收益收益分配矩陣

其中，橫向表示人力資本的三個層次，縱向表示收益分配的三個層次，通過兩個的層次的組合，就可以得到針對每一類型的人力資本參與企業收益分配的方式。

（一）人力資本層次

“多層次收益分配矩陣”中，橫向所表示是人力資本的三個層次，其劃分是以其在企業創造價值活動中所起到的作用為標準。

1、經營管理型人力資本

經營管理型的人力資本在企業的經營活動中起著至關重要的作用，可以說經營管理型人力資本是企業的核心。經營管理型人力資本的特點：（1）工作內容不確定性較高。在企業的經營過程中，隨時會出現各種問題，隨時都有可能遇到新問題、新情況，這就要求經營管理者有較高的處理突發事件的能力。（2）做決策頻率高。因其工作的不確定性程度高，就需要經營管理型人力資本在發現問題、處理問題后及時、準確、果斷地做出決策。（3）行為影響大。對外，其的不良行為會給企業造成不好的社會影響，對企業的聲譽產生負面效應。對內，其做出的經營決斷，小則使企業經濟受損，大則影響企業的生存發展。（4）不可替代性。高水平的經營管理型人力資本，已經成了稀缺資源，為獲得這樣的資源，企業需要投入大量的人力、物力、財力，失去這樣的資源就是企業的重大損失。所以經營管理型的人力資本是也企業最為關注、最為看重的，不可替代性可見非同一般。

2、技術創新型人力資本

首先技術創新型人力資本，通過對事物的研究，歸納總結出客觀規律；其次，將總結出的客觀規律中的有用部分提煉出來，轉化為有利于生產的方法、技術，并將這些技術投入到實際生產活動中。技術創新型人力資本有幾方面的特點：（1）復雜性。技術創新型人力資本要投入復雜的腦力勞動，才能獲得有利于生產的技術方法，并通過后期的加工改造，才能成為利于生產的勞動的寶貴經驗。（2）技術與經驗的結合。技術創新型人力資本，不僅有較高的技術，同時具有豐富的經驗。在實際工作中，往往是技術易學而經驗難得。（3）創新性。其勞動本身就是通過對事物的分析研究，總結出規律，形成新方法、新理論，以此提高產能、提升勞動生產率，為企業創收。（4）學習的持久性。科技的發展日新月異，總有新技術不斷涌現，要想在技術創新中有所建樹，就要通過不斷地學習，不斷地吸收新知識，在學習中充實自我，在充實中有所發現，在發現后有所創新。（5）不可替代性。核心技術人員，掌握著企業的核心技術，企業生產的核心技術關乎到企業能否順利生產，關乎到企業的生死存亡，所以核心技術人員的流失、更換都會對企業產生重大影響。

3、生產服務型人力資本

生產服務型人力資本在企業的生產活動中發揮的作用較經營管理型人力資本、技術創新型人力資本要小很多。其在企業的生產、經營過程中主要起輔助的作用，投入的腦力勞動相對簡單，工作的重復性大，體力勞動付出較大。

（二）收益分配層次

1、補償性收益分配方式

補償性收益與傳統的工資收益內容相似，主要是補償勞動者的勞動力消耗為主，這也是人力資本參與企業收益分配的主要方式。這一類型的收益只包括基本工資、獎金等貨幣性收入。補償性收益的分配，在企業的會計處理上計入相應的成本費用科目，屬于對企業息稅前利潤的分配，與企業的經營效果、經濟效益的關聯性不大，因此對勞動者的激勵作用不大，這種收益分配方式適于工作難易程度較低、勞動成果易于考核的人力資本。

2、輔助性收益分配方式

輔助性收益分配，主要指職工帶薪休假、對員工進行的培訓、子女教育津貼、廉價住房、職工保險金、公積金等不以貨幣形式直接支付給職工，而以實物或服務的形式為職工提供的福利待遇。輔助性收益分配方式，越來越受到重視，在我國《企業會計準則》中也明確規定了企業的福利費標準、職工教育經費比例。在進行會計處理時，該項分配在“應付職工薪酬”下的相關科目核算，同樣是對企業息稅前利潤的分配。

3、增值性收益分配方式

增值性收益分配主要是對企業稅后利潤的分配，即對企業增值的部分進行分配。使一部分人在獲得基本的工資、獎金、福利收入后，仍可以參與到企業的稅后利潤分配中。獲取該項收益的人，除企業的股東、所有權人外，多為對企業的經營管理、技術創新改造有特殊貢獻、對企業的日后發展起到關鍵作用的人員。增值性收益分配，更能發掘人的潛力，最大限度地利用企業的人力資本，使企業所有者與企業所擁有的人力資本獲得“雙贏”。

二、人力資本參與企業收益分配的層次設計

（一）經營管理型人力資本收益分配設計

增值性收益為主，補償性與輔助性收益為輔。經營管理型人力資本對企業的經營管理、決策制定、未來發展有巨大的影響。其在工作中所承擔的壓力、面對的風險也是非常人所能承受。“高風險、高回報”，經營管理型人力資本應該獲得更高收益。因而增值性收益應該占其獲得收益的主要部分。為經營管理型人力資本提供的補償性收益與輔助性收益都是對增值性收益的補充，保障其正常的生活和工作的開支。

經營管理型人力資本收益分配層次見圖2：

圖2 經營管理型人力資本收益分配層次結構設計

（二）技術創新型人力資本收益分配設計

增值性與輔助性收益為主體，補償性收益為補充。對于技術創新型人力資本，在收益分配方法的設計上與經營管理型人力資本有相似之處。對于那些有較高技水平的人力資本，企業可以采取技術入股的方式，使專利技術產權人能夠參與企業稅后利潤的分配，即享有增值性收益分配。輔助性收益是為了使技術創新型人力資本能夠全身心地投入到技術創新、設備改造、流程再造、新產品研發而提供的保障。而補償性收益在其收益中所占比例較小。

技術創新人力資本收益分配層次見圖3：

圖3 技術創新型人力資本收益分配層次結構設計

（三）生產服務型人力資本收益分配設計

補償性與輔助性分配為主體，增值性分配為補充。生產服務型人力資本，主要從事的是體力勞動，所取得的收益主要用于補償體力支出以及生活必要支出。與經營管理型人力資本、技術創新型人力資本相比，其對企業的作用相對較弱，所以很難參與到企業稅后利潤的分配中，因此補償性收益、輔助性收益構成了其收益的主體。

生產服務型人力資本收益分配結構圖 4：

圖4 生產服務型人力資本收益分配結構設計

三、結論

通過對人力資本層次、收益分配層次的分析，將不同類型人力資本參與企業收益分配方式的做出總結，見表1（“*”表示收益分配形式占人力資本收益的比重）：

表1 多層次收益分配矩陣實施方案

“多層次收益分配矩陣”的構建。將人力資本參與企業收益分配方式的選擇問題，通過矩陣的形式體現出來。從而在理論上將不同類型人力資本取得收益的方式加以區分。但是該矩陣僅從“質”的角度對人力資本取得收益的形式加以劃分，并未從“量”的角度明確取得收益具體情況，所有仍有很大的研究空間。（作者單位：齊齊哈爾大學）

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