你應當知道的最低工資規定

（顏梅生）

《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”而《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第54條指出：“《勞動法》第48條中的‘最低工資’是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。”但現實中，一些用人單位卻還要在這一標準上做手腳，而不少勞動者也因被“忽悠”，以至于實際得到的收益比最低工資還低。

那么，勞動者應該知道的最低工資規定都有哪些呢？

1. 最低工資不包括社會保險費用

《社會保險法》第10條、第23條、第33條、第44條、第53條分別規定了用人單位具有為職工繳納基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險費用的義務，即已經明確表明這些費用不能作為職工最低工資的組成部分。

2. 最低工資不包括上下班交通補貼

上下班交通補貼是為幫助上下班路遠的職工，減輕交通費支出，而給予的補助，屬于用人單位的福利，應當從用人單位管理費中開支。

3. 最低工資不包括加班工資

加班工資是職工按照用人單位工作需要，在法定工作時間或者約定工作時間之外，繼續從事工作所應該獲得的勞動報酬。也就是說，加班工資屬于最低工資之外的收入。

4. 加班工資計算基數不低于最低工資

日加班工資=月工資收入÷月計薪天數（21.75天）×倍數（日法定標準工作時間以外延長工作時間的，150%；休息日工作又不能安排補休的，200%；法定休假節日工作的，300%）。其中的月工資收入是指不低于勞動合同規定的職工本人日或小時工資標準。

5. “包吃包住”不得降低最低工資

對職工“包吃包住”，是用人單位給予職工的一種福利待遇，有的也是因為用人單位生產經營方式或提高勞動效率所必需。該費用不屬于工資總額范圍，不得折算成工資。

6. 試用期工資不得低于最低工資

《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

7. 疾病或非因工負傷病假工資不低于40%

病假工資=（本人工資÷21.75）×計算系數×病假天數。計算系數分別為：（1）連續休假在6個月以內：連續工齡不滿2年的，按60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按100%計發。（2）連續休假超過6個月的：連續工齡不滿1年的，按40%計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按50%計發；連續工齡滿3年及以上的，按60%計發。

8. 計件工資也要實行最低工資

《最低工資規定》第12條第2款規定：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。”

9. 提成工資也要實行最低工資

《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第56條規定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”即如果員工所得提成低于最低工資，用人單位必須補償差額。

10. 扣除經濟賠償不超過最低工資

《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”