從財務視角談油田企業的薪酬激勵

湯博偉

摘要：薪酬激勵不僅是企業人力資源管理的重要問題，也是財務管理關注的問題之一。財務管理的目標是提高企業價值，為股東創造財富。而有效的薪酬激勵有利于實現財務管理目標。本文從財務視角對油田企業的薪酬激勵進行探析，闡述了薪酬激勵的基本理論、油田企業薪酬激勵的現狀及問題，探討了油田企業改善薪酬激勵、提升企業效益的有效途徑，以資借鑒。

關鍵詞：財務視角 油田企業 薪酬激勵

2015年，國際原油價格持續低位運行，給油田企業的經營管理帶來巨大挑戰，幾大國有石油企業紛紛采取措施應對石油低價的挑戰，調整了工資總額額度和分配政策，將效益和薪酬緊密聯系起來。財富最大化是企業發展的目標，只有企業實現更高的效益才能不斷積累財富。員工的績效和企業的效益是相輔相成的，員工的績效高可以為企業創造更大的效益，從而才有更多可供分配的薪酬。同時，提高員工薪酬具有激勵作用，促進員工提高業績，為企業創造更大的價值。因此，研究如何通過薪酬激勵提高員工的績效，從而提升企業價值具有一定現實意義。

一、薪酬激勵的基本理論

（一）薪酬激勵的含義及目的

薪酬激勵就是通過改善員工的薪酬來提高員工工作的積極性和工作效率，最終提升企業價值。薪酬激勵旨在激發員工的潛在能力，調動其工作積極性，從而提高績效，提高企業效益和競爭力，最終實現戰略目標。

（二）薪酬激勵機制

薪酬激勵通過完善員工的薪酬制度，調整員工的薪酬結構、數額或范圍等手段實現激勵的目的。薪酬激勵機制主要有以下幾方面。

1.績效工資激勵機制

該激勵方式以績效為基礎，企業可以根據自身特點和需求選擇具體激勵方法，設定績效考核指標，根據績效考核結果決定獎懲，確定績效工資。以此激勵績效高貢獻大的員工，激發員工的工作熱情，將員工的努力方向和企業的發展目標協調一致。

2.崗位工資激勵機制

崗位工資是員工薪酬的基本構成之一，不同崗位對企業的發展具有不同作用，相對價值也不同。該激勵機制考慮了崗位的相對價值，對企業貢獻大的崗位給予更高的薪酬進行激勵。

3.股票期權激勵機制

該激勵機制屬于長期激勵機制，通過向管理者和員工發放股票期權，將員工利益和企業利益緊密聯系起來，從而激勵員工努力工作，創造更大的價值。

4.協議工資激勵機制

協議工資引入市場工資機制，即根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位，與特殊人才對工資分配、支付辦法等進行協議，以此確定工資安排。該協議為吸引人才降低人才流失率發揮了一定作用。

5.風險年薪激勵機制

風險年薪包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪。該機制是針對經營者設定的機制，當經營者經營效益好時，可以獲得全額年薪，效益不好時只能獲得部分年薪。該機制有利于提高經營者的風險意識，使其灰色收入明朗化。

在企業建立薪酬激勵機制的實務中，企業根據自身經營管理目標、業務和人員需要綜合運用上述薪酬激勵機制，以充分發揮薪酬激勵的作用。

（三）薪酬激勵的作用

薪酬激勵的作用主要體現在以下幾個方面：對于員工，有效的薪酬激勵可以滿足員工對薪酬的需求，提高工作的積極主動性，激發員工的潛能從而實現自身價值；對于企業，有效的薪酬激勵的直接作用就是員工績效和管理效率的提高，企業效益的增加；同時提高員工的忠誠度有利于減少人才流失率。

實現上述薪酬激勵作用的前提就是建立有效的薪酬激勵制度，實施有效的薪酬激勵措施。實務中，企業的薪酬激勵往往存在一定問題，不能充分發揮作用，達到激勵的預期目標。因此，研究如何制定和實施有效的薪酬激勵機制具有重要意義。

二、薪酬激勵在油田企業的應用

（一）油田企業薪酬激勵現狀

近年來，我國油田企業的薪酬分配制度逐步進行了市場化改革，各大油田企業的薪酬分配制度基本有以下幾種形式：崗位技能工資制、崗位等級工資制、技術等級工資制、年薪制。一些油田企業推行“崗位績效技能工資制”，向知識密集、技術高、責任重、貢獻大的重要崗位和關鍵崗位與一線崗位的薪酬分配更高，從而激勵對企業貢獻大的員工。上述薪酬制度具有一定的激勵作用，但在具體運行過程中存在一定問題，整體激勵效果并不明顯。

當前在國際油價低位運行的大環境下，我國幾大石油公司對工資分配政策進行一定調整，突出強調績效與工資的關系，落實“效益高工資高、效益低工資低”的分配政策。如何處理好工資分配與績效的關系，調整工資分配制度，充分激勵員工是油田企業面臨的重要問題。

（二）油田企業薪酬激勵問題

從工資結構的角度分析，油田企業基層員工的薪酬主要由基本工資、效益工資、津貼補貼及福利組成。

基本工資中，崗位工資、工齡工資根據政策制定，與績效無關，基本沒有激勵作用。技能工資具有一定激勵作用，鼓勵員工提高技能和業務素質，提高工作效率，從而為企業創造更大效益。然而在工資分配實務中，部分油田企業技能工資沒有發揮應有的激勵作用，基層職工的技能工資存在平均化問題，導致職工提高業務素質技能的積極性不大，安于現狀，降低了經營管理效率。津貼、福利以及相關生活性的補貼具有相對均等分配的特點，其激勵作用不明顯。效益工資獎勵績效高貢獻大的員工，具有重要的激勵作用。在油田企業，效益工資主要體現為兌現獎、安全獎、年終獎、技術項目獎等。在實務中，油田企業根據當年企業效益分配年終兌現獎，員工個人獲得的分配額與企業效益成正比關系，還與員工崗位及級別有關。一線員工的兌現獎高于管理機關員工，管理層的兌現獎高于基礎員工。而同一層級和崗位的員工的效益工資往往沒有區別，缺乏對同一層級和部門員工的績效考核，不能進一步對員工個體實現激勵作用。

總而言之，上述薪酬分配結構中，員工的主要薪酬與績效脫鉤，無法有效實現薪酬激勵作用。

從激勵模式的角度分析，油田企業的薪酬激勵主要是物質薪酬激勵，缺乏精神薪酬激勵。物質薪酬激勵以貨幣要素為主，缺少其他物質激勵模式，比如股權激勵。

從激勵機制角度分析，未建立完善的市場薪酬機制，員工的薪酬與市場價格不相符，導致優秀員工的流失。未建立完善的績效薪酬機制，導致薪酬與績效脫離，使一些高技能貢獻大的員工喪失了進取的積極性。未根據用工崗位特點及層級建立完善的薪酬機制，對經營管理崗、技術崗及操作崗等不同層級和崗位相應的薪酬激勵設計不足。

（三）改善薪酬激勵提高企業效益的有效途徑

薪酬激勵的目的是改善員工業績，提高企業效益。通過對油田企業薪酬激勵存在的問題進行分析發現，目前油田企業薪酬激勵的應用不多，沒有發揮出重要作用。在油價持續走低，油田企業效益受到沖擊的背景下，油田企業應當對薪酬制度進行調整，在控制人工成本的同時，運用薪酬激勵的手段激勵員工，降本增效，提高企業效益。

（1）針對工資結構存在的激勵問題，應考慮增加激勵作用顯著的項目并充分發揮激勵作用。技能工資具有一定激勵作用，可以將技能等級和工資等級掛鉤。根據員工的崗位職責、工作任務及內容、技能要求設定技能等級，技能等級的評判標準可以是相關崗位的技術鑒定證書對應的等級。技能工資的薪酬激勵可以提高員工學技術的積極性，提高職業技能，為生產經營創造更大效益。效益工資的激勵作用明顯，針對部分油田效益工資薪酬激勵存在的問題，應建立員工績效評價體系，可以引入EVA為基礎的績效評價方法。盈利部門根據EVA的結果分析不同部門績效，績效高的部門員工可以分配更多的薪酬。非盈利部門可以根據企業的具體目標和要求設置相應的指標進行績效評價，根據評價結果分配薪酬。部門管理人員可以根據部門EVA的評價結果結合管理評價指標進行考核和分配。各部門不同崗位設定不同的評價方法，管理技術崗根據崗位職責和業務需要設定管理技術評價指標作為考核標準，操作崗設定對效益效率有重要影響的相關業務指標作為考核標準，月底年終時根據考核結果分配績效工資，對于不達標的員工降低績效工資，業績較好的員工適當提高績效工資。

（2）針對激勵模式存在的問題，應從以物質激勵模式變為物質和精神激勵結合的激勵模式，同時物質激勵模式應當多樣化。當前物質激勵主要是工資獎金為主的貨幣激勵模式，在工資總額一定，企業資金有限的情況下，如何有效分配薪酬發揮激勵作用面臨著挑戰。如果合理引入非貨幣激勵則可以減少企業現金流出，同時有效激勵員工。股權激勵是應用廣泛的激勵方式，股份公司制的石油企業可以考慮利用管理者或員工持股的方式進行激勵，員工和企業的利益一致，促使員工以提高企業效益為目標積極工作。

此外，精神薪酬同樣可以作為對員工勞動的報酬激勵員工。具體可以實施以下幾點：①建立完善的精神激勵體制，對于員工的進步和成就及時給予鼓勵、嘉獎及宣傳等精神激勵，提高員工的積極性；②根據不同員工的心理和工作需求，采用多層面的精神激勵手段，如榮譽激勵、參與管理激勵、晉升激勵和培訓激勵，充分發揮精神激勵的作用；③注重激勵的公平和公正。激勵的目的是提高員工工作積極性，然而不完善的薪酬激勵會造成員工的不滿和消極怠工。因此應當建立公平和公正的薪酬激勵體系才能真正實現激勵作用。

（3）針對激勵機制的問題，應建立市場激勵機制，參考市場薪酬價格確定員工薪酬。建立績效激勵機制，確定績效評價體系，根據評價結果分配薪酬。建立多層次的薪酬激勵機制，分別對管理層、員工層面的不同崗位設計激勵方案。

（4）從財務的角度考慮薪酬分配的激勵問題，薪酬激勵的最終目標是提高企業效益增加企業財富。企業價值評價的指標主要是凈利潤和經濟增加值，上述指標可以轉化為提高凈利潤和控制投資成本兩方面。從薪酬的角度切入，實現上述目標的有效途徑就是在控制人工成本，降低相應的成本費用的基礎上激勵員工提升產量效益和經營管理水平，具體有以下幾方面建議。①降低總體薪酬水平，該方案直接降低了人工成本費用，但容易挫傷員工的積極性，產量和效益受到影響，導致企業的效益并未增加。目前受到油價影響，部分石油公司實施了減薪降薪的方案，控制成本，減少現金支付。為了不挫傷員工的積極性，應當結合績效薪酬激勵的模式，重新分配有限的薪酬，對績效高貢獻大的員工給予更高薪酬。②薪酬分配向生產一線員工傾斜。對于技能高，生產效率好的一線員工給予高薪酬激勵。一線員工直接參與生產，他們是提升企業效益的主力軍。只有企業的主營業務產品質量好，生產效率高，銷量高，才會有更多收益流入企業。管理部門員工可以通過考核評估管理績效，將績效與薪酬掛鉤進行激勵。③企業鼓勵員工節約成本，在保證生產質量和效率的前提下降低生產和管理成本，從而提升企業效益。可以通過對降本增效的員工進行薪酬獎勵的方式實現上述目的。④建立薪酬激勵效果反饋機制，通過對薪酬激勵后的財務、管理指標進行分析比較，評價當前薪酬激勵機制的有效性和合理性，不斷修正和完善薪酬激勵體系。

三、結論

薪酬激勵是激勵員工提升績效的有效手段。目前部分油田企業的薪酬激勵機制并不完善，未充分發揮激勵作用。在油價持續低迷的形勢下，油田企業的薪酬總額有限，建立以績效為基礎的薪酬激勵體系勢在必行。油田企業應當確立財務以及非財務的績效評價指標，考核部門和員工的績效，并根據績效考核結果合理分配薪酬，激勵員工創造更高的績效，同時建立公平公正、多層次、多種模式的薪酬激勵體系，充分激勵員工降本增效，提升企業價值。

參考文獻：

[1]王翠榮.淺析企業薪酬激勵機制[J].經濟論壇，2012（7）.

[2]張佃友.勝利油田員工薪酬激勵機制的研究[D].對外經濟貿易大學，2011-1.

[3]張斌.探析加強現代企業中精神激勵的策略[N].企業導報，2012，（2）：187.

（作者單位：中國石油冀東油田分公司）