推動績效工資改革 促進事業單位公共服務

李俊平

摘 要 事業單位承擔著社會最基本的公共服務。目前，事業單位正在全面推行績效工資改革，如何處理好改革的力度與群眾的可承受程度的關系，事關4000萬事業單位從業人員的切身利益和改革的成敗。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革的順利實施。事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進事業單位創新發展。

關鍵詞 事業單位 績效工資 改革

一、事業單位績效工資改革應注意的問題

（一）實施績效工資考核指標量化的問題

事業單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標進行量化。倘若只是進行數量化的考核，效果往往不盡如人意。近些年，很多高校對教師的考核進行了量化，有的居然以發表論文、主持課題和獲得獎項的多少來衡量老師的績效，其結果直接導致了學術界的虛假繁榮。同樣，如果中小學教師績效與升學率掛鉤，則會出現教師只教考試技巧而忽視素質教育等問題。醫療服務機構如果讓醫生獎金與其所開藥方收入進行掛鉤，則會出現醫生過度開藥、開貴藥和過度治療等問題。相信如此的結果是績效考核設計者們最不愿看到的，考核指標量化問題亟待突破。

（二）事業單位績效工資考核工作細化不足

從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，所以員工的績效很難量化評價。其不像對技術人員考核那樣形成明確的量化指標，更多的是從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力，更不能用定量的方法來考核的。因此，在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資的改革帶來很大的難度。

（三）事業單位的員工對績效工資改革的認識存在欠缺

從觀念層面來看，事業單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性缺乏正確的認識。不同的人對于績效工資制度存在不同看法，但基本可以歸結為兩類：一是認為事業單位實施績效工資就是變相的漲工資；另一種是認為績效工資是財政部門少發放工資的一種手段。這兩種觀點看法都是不正確的。

（四）個人績效工資與團隊績效工資的問題

績效一般分為個人績效和團隊績效。在推行績效工資時，事業單位這桿天平是向團隊績效傾斜還是傾向于個人績效，這是一個必須要弄清楚的問題。通常來說，人們認為績效工資是針對個人而設計的，并由此斷定績效就應該是個人績效，這也正好說明了個人績效是績效工資的重要基礎。然而，現代社會是學科交叉、知識融合和技術集成的復雜社會，個人作用在下降，團隊作用在上升。現代管理也更重視團隊績效而非個人績效，把個人績效融入于團隊績效之中，對績效良好的部門實行全員獎勵，這樣既可以調動個人工作積極性，又能發揚團隊合作精神。

（五）實施績效工資和事業單位分類改革的問題

事業單位分類改革是績效工資實施的前提。拖延四年之久的事業單位績效工資改革終于被重新提上議程，盡管制定了改革時間路線圖，可是要真正全面深入推行下去將是漫長而艱難的過程。我們不能一味責怪政策出臺太晚，因為事業單位不進行科學分類，績效工資則永遠做不到科學合理。

我們進行績效考核，不按照事業單位的類別，把其一律當做營利性質的公司來運作管理的話，則會出現本末倒置的結果。比如高校的后勤部門可以對職工按照工作效率來進行績效考核，這是比較合理的。

二、事業單位績效工資改革的相關對策和建議

（一）建立健全事業單位績效制度

事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：第一，要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；第二，確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

（二）確立推行“開前門、關后門”策略

“開前門”指的是實行事業單位績效工資，而“關后門”是指規范事業單位津貼補貼發放，兩者雙管齊下，目的就是要縮小不同類別事業單位的不合理收入差距。“關后門”的具體做法，是對那些不合法、不合規和不合理的津貼補貼進行全面徹底地清理和整頓，通過撤銷、合并與降低等方式來實現。與此同時，財政應該予以有力支持，對事業單位及其工作人員撥足經費，以便工作的順利開展并提高效率，真正實現公益服務的目的。因此，只有開大了前門，才能夠關死后門，最終解決實施績效工資和規范津貼補貼的問題。

（三）多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效

充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。同時，員工通過與領導反饋交流，反映工作中的困難，獲得相應問題的指導及必要的資源支持。其次，建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務晉升、崗位調動等衡量依據。

（四）統籌兼顧個人績效與團隊績效

事業單位績效是一個整體，而這個整體又是由若干個體（即個人績效）有機結合而成的，所以必須統籌兼顧個人績效與團隊績效。在這個過程中應注意，事業單位不管是個人績效還是團隊績效，因其公益性的社會屬性通常難以量化，所以適宜采用主觀與客觀評價、定量與定性分析以及內部與外部評價相結合的方式來評定其績效。除此之外，確立團隊績效時還應分級，以便在團隊內部逐級實施二次甚至多次分配，更好地確保績效考核的準確性，并充分調動員工參與的積極性，從真正意義上做到個人績效與團隊績效的統籌兼顧。

（五）配套實施事業單位四項改革

實施績效工資改革，不應獨立進行，應與事業單位的其他三項改革相結合（即全面實行聘用制、改革財政投入體制、實行養老保險制度），形成四位一體，構建一個良性互動的配套系統。全面推行績效工資改革，既有利于深化事業單位聘用制改革，打破鐵飯碗，也能進一步推進財政投入改革，因為績效工資需要相應的財政保障。同時，由于個人的工資是按績效計算，多勞多得、優質優價，這就直接與個人退休后得到的退休金相關，所以，它還對養老保險改革有推進作用。

三、結束語

在推進事業單位工資績效改革的過程中，必須貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，按照全面協調可持續的基本要求，用統籌兼顧的根本方法，循序漸進地推進改革，妥善化解各種矛盾，倡導科學的績效導向。

（作者單位為濮陽市節約用水辦公室）

參考文獻：

[1] 郭瑩.論事業單位績效工資制度改革[J].現代經濟信息，2011（19）.

[2] 馬斌.企業要辯證地看待實行績效工資制度的利與弊[J].企業導報，2011（18）.