少數民族女性公務員工作壓力源實證研究

馮桂平 齊麗雪

[摘要]在梳理國內外學者關于工作壓力源的研究思路以及主要成果的基礎上，構建了少數民族女性公務員工作壓力源個體差異的概念模型，以內蒙古少數民族女性公務員為研究對象，通過單因素方差分析探尋工作壓力源個體差異。研究結果表明，少數民族女性公務員的工作壓力源在教育程度、婚姻狀況、工作職稱方面存在顯著差異。

[關鍵詞]少數民族女性公務員 工作壓力源 顯著差異

[中圖分類號]C913.68 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）10-0134-02

在知識經濟、信息化、全球化的背景下，由發展所帶來的激烈競爭對各行各業的人們造成了不同程度的壓力。我國學者車文博認為，壓力也稱為“應激”“緊張”，是指個體的身心在感受到威脅時所產生的一種緊張狀態。[1]舒小兵認為工作壓力“是指在一個組織中，個體的工作能力與要求的匹配及對風險（由于個體的主客觀原因所承擔的后果）的懼怕程度”[2]。持續的工作壓力會對人們的生理、心理健康造成嚴重的傷害，它一直是心理學、醫學、管理學、社會學等學科的關注重點和研究對象，并受到人們越來越多的關注。工作壓力是一個龐雜的系統，其中，壓力源是工作壓力系統中重要的組成部分，Baker認為壓力源是那些可能引起壓力狀態的環境和事件[3]，工作壓力源是指在工作環境中，使個體工作行為受到逼迫和威脅的因素。只有對工作壓力源進行系統分析，才能為緩解工作壓力提出有針對性的壓力管理對策。

因此，本文以少數民族女性公務員為研究對象進行實證分析，探尋少數民族女性公務員工作壓力源特點以及工作壓力源的個體差異，為壓力管理對策提供現實依據。

一、理論模型與研究假設

（一）理論模型

在工作壓力研究領域比較有影響力的理論主要有傳統理論、個體-環境匹配理論以及Robbins總結的工作壓力理論模型。其中，Robbins總結了一個比較全面的壓力研究模型，他認為外部環境、所在組織和個體三類因素構成壓力源，個體差異決定了壓力源能否讓個體產生壓力感。[4]根據Robbins的這個理論，我們認為同樣的工作壓力源，施加到不同的個體身上，產生的工作壓力大小也不同，這是因為遇到相同的壓力源時由于自身的各方面差異性，有的人會感受到強大的壓力，而有的人則會有能力處理，并不會形成壓力。同樣，我們認為少數民族女性公務員工作壓力源存在個體差異。

國內外的學者對工作壓力源的研究成果有所不同。McGrath認為工作任務、角色、行為特征、物理環境、社會環境和個體特征是主要壓力源，[5]Weiss認為工作組織中的壓力源主要有工作本身因素、組織中的角色、職業發展、組織結構與組織風格、組織中的人際關系，[6]袁少鋒和高英認為工作壓力源包括任務要求、人際沖突、組織結構問題、能力要求、時間沖突、晉升壓力。[7]

本文根據文獻研究以及深度訪談，從外部環境、組織和個體三個方面分析少數民族女性公務員的潛在工作壓力源。通過對137名少數民族女性公務員的工作壓力源進行實證調查，探尋出少數民族女性公務員的工作壓力源有：工作任務、組織制度、角色因素、自身狀況、人際關系、工作-家庭和職業發展。本文在此基礎上，對少數民族女性公務員的工作壓力源進行個體差異分析。

（二）研究假設

根據構建的理論模型，本文假設少數民族女性公務員的工作壓力源存在個體差異，具體從四個方面的個體差異進行假設：

H1：不同年齡的少數民族女性公務員的工作壓力源有顯著差異

H2：不同教育程度的少數民族女性公務員的工作壓力源有顯著差異

H3：不同婚姻狀況的少數民族女性公務員的工作壓力源有顯著差異

H4：不同工作職稱的少數民族女性公務員的工作壓力源有顯著差異

二、數據收集與研究方法

（一）數據收集

2016年1月到3月，采取隨機整群抽樣的方法，選取內蒙古興安盟的衛生局、教育局、科技局等政府部門的少數民族女性公務員進行調查。共抽取調查人150名，最后獲得有效問卷137份，回收有效率為91.3%。其中26—35歲的調查者占52.6%，本科學歷的占54.7%，已婚的占63.5%，科員占47.4%。

（二）研究方法

根據文獻研究以及訪談結果修訂了少數民族女性公務員的工作壓力源調查問卷。問卷分為兩個部分：（1）個人情況調查表（包括年齡、民族、學歷、婚姻狀況、工作職稱）；（2）工作壓力源量表，該部分包括43個題項，選項采用Likert5點計分，分數越高表明來自該部分的壓力越大。對數據采用SPSS17.0進行統計和分析，研究中運用單因素方差分析。

三、少數民族女性公務員工作壓力源的個體差異分析

（一）基于不同年齡的工作壓力源的差異分析

單因素方差分析的結果顯示，七個方面的工作壓力源與年齡的Sig值都大于0.05，說明不同年齡的少數民族女性公務員的工作壓力源不存在顯著差異。但是，在工作任務方面，26—35歲的少數民族女性公務員感受到工作壓力要比其他年齡的大些，其均值為3.12；組織制度方面，25歲以下的被調查者的工作壓力要比其他年齡的大些。

（二）基于不同教育程度的工作壓力源的差異分析

表1可以分析出，不同教育程度的少數民族女性公務員在自身狀況方面感受到的工作壓力存在顯著差異，顯著水平達到0.036。其中學歷為中專或高中的感受到的工作壓力最大，其平均值為3.13；其次是大專學歷的少數民族女性公務員，她們感受到的工作壓力平均值為2.88；最后是本科和碩士及以上的少數民族女性公務員的工作壓力的平均值比較低，分別為2.61和2.10，可以得出論證：在自身狀況方面，學歷越高其工作壓力越小。

（三）基于不同婚姻狀況的工作壓力源的差異分析

表2的方差分析顯示，不同婚姻狀況的少數民族女性公務員在自身狀況、人際關系和工作—家庭方面感知的工作壓力呈現出顯著差異。

在自身狀況方面顯著差異水平達到0.032。離婚或喪偶的少數民族女性公務員在自身狀況方面的工作壓力近似為3.24，而未婚和已婚的在自身狀況方面的工作壓力分別為2.52和2.73，離婚或喪偶的比未婚和已婚的被調查者在該方面的工作壓力要大。

在人際關系方面顯著差異水平達到0.27。離婚或喪偶的被調查者在人際關系方面的工作壓力平均水平為3.02，未婚和已婚的被調查者在人際關系方面的工作壓力平均水平為2.19和2.46，離婚或喪偶的要比未婚和已婚的被調查者在人際關系方面所感受到的工作壓力要大。

在工作—家庭方面顯著差異水平達到0.005。離婚或喪偶的少數民族女性公務員在工作—家庭方面的工作壓力平均水平為3.35，未婚和已婚的被調查者的工作壓力平均水平為2.49和2.82。

（四）基于不同工作職稱的工作壓力源的差異分析

調查分析顯示，不同工作職稱的少數民族女性公務員在自身狀況、人際關系和工作—家庭方面所感受到的工作壓力存在顯著差異。

自身狀況方面的著差異水平達到0.002。其中，副主任在自身狀況方面的工作壓力平均水平為3.31，科員和辦事員的工作壓力平均水平分別為2.59和2.55，副處級和處級及以上的工作壓力平均水平為2.30和2.00。

人際關系方面的顯著差異水平達到0.003。其中，副主任在人際關系方面的工作壓力平均水平為3.10，辦事員和科員在人際關系方面的工作壓力平均水平為2.35和2.31，主任、副處級和處級及以上的工作壓力平均水平為2.10、1.67和1.17。

工作—家庭方面的顯著差異水平達到0.003。其中，副主任在工作—家庭方面的工作壓力程度的平均水平為3.30，主任、科員和辦事員的工作壓力平均水平為2.97、2.70和2.63，處級及以上和副處級的工作壓力平均水平為2.17和1.42。

四、研究結果討論

通過研究結果，我們認為由于學歷不高，當工作任務與自身能力不相匹配時，來自自身狀況方面工作壓力會比較大。女性在家庭生活中扮演著重要的角色，離婚或喪偶的被調查者在處理工作與生活上需要投入更多的精力，容易造成來自工作—家庭方面的工作壓力較大；除此之外，這樣的婚姻狀況也會影響個人的身體健康、精神面貌以及心理情緒等，在自身狀況方面以及人際關系方面都會帶來一定程度的影響。副主任在工作中起到承上啟下的作用，需要處理更多、更復雜的工作任務，這就要求她們要有足夠的智力和體力來完成工作任務，因此副主任來自自身狀況這個層面的工作壓力要大一些；副主任一般需要經常與下級溝通和上級匯報，由于溝通和交流出現不一致導致工作無法完成等現象會頻繁出現，因此，來自人際關系層面的工作壓力也會比較大。

綜上所述，少數民族女性公務員在自身狀況、人際關系以及工作—家庭方面的工作壓力源存在個體差異，其中中專或高中學歷、離婚或喪偶、職位是副主任少數民族女性公務員在這三個方面的工作壓力較大。重視上述人群的工作壓力源并且有針對性地進行壓力管理，可緩解少數民族女性公務員的工作壓力。

【參考文獻】

[1]車文博.當代西方心理學新詞典[M].長春：吉林人民出版社，2001：447-448.

[2]舒曉兵.管理人員的工作壓力與工作效率研究[M].武漢：武漢大學出版社，2007.

[3]Baker，D.B. The study of stress at work[J].Annual Review of Public Health.1985（06）：367-381.

[4]黃清紅.從Robbins的壓力模型談壓力的個體應對[J].現代企業文化，2008（05）.

[5]McGrath J E.Stress and behavior in organizations[C].Dunnette M D.Handbook of Industrial and Oranizational Psychology.Chicago：Rand McNally，1976：1351-1359.

[6]Weiss M.Effects of work stress and social support on information systems managers[J].MIS Quarterly，19837（01）：29-43.

[7]袁少鋒，高英.組織支持對工作壓力的中介效應研究——基于知識型員工樣本的實證分析[J].應用心理學，2007（04）：373-378.

責任編輯：楊柳