美國聯邦政府高級公務員績效考核體系

方振邦++侯純輝+++陳曦

公務員績效考核是對公務員進行管理的基礎，是提高公務員績效水平和改善政府行政能力的必要條件。高級公務員作為公務員隊伍的重要組成部分，其主要職責是指導本部門工作、管理和實施行動方案、監督下屬工作并在一定程度上負責制定和執行政策。作為世界上較早實行公務員功績考核制的國家之一，美國的公務員績效考核體系日趨成熟與完善。探索美國高級公務員績效考核的實際做法，對于完善我國領導干部的績效評價體系具有重要的借鑒意義和參考價值。

經過多年的發展，美國聯邦政府高級公務員已經形成了一套較為全面的績效考核體系。本文在分析該體系時，運用筆者提出的績效管理系統模型中的績效考核五項關鍵決策這一分析框架，從考核內容、考核主體、考核周期、考核方法以及考核結果應用五個方面進行系統闡述。

（一）考核內容

美國聯邦政府高級公務員的考核內容要在遵循人事管理總署與行政管理和預算局設計的統一框架的基礎上體現所在機構的特點，力求達到共性和個性有效結合。具體來說，美國聯邦政府高級公務員的考核內容分為五項關鍵要素（Critical Elements）：（1）領導變革（Leading Change）。領導變革主要是從能否建立并實施體現組織使命、核心價值觀、戰略的組織愿景，能否準確預測和把握環境變化的情況并據此做出相應的調整等角度對高級公務員進行考核。（2）領導人員（Leading People）。其考核標準主要是能否設計并實施能最大限度地挖掘下屬潛能的策略、確保下屬績效計劃與組織使命、目標相一致等。（3）運營管理（Business Acumen）。運營管理主要考核的是高級公務員能否運用有效的管理工具與手段對財務、人力資源等進行管理，從而贏得公眾的信任并推動組織使命的完成。（4）建立聯盟（Building Coalitions）。其考核標準是能否與組織內外部的利益相關者（Stakeholders）建立良好的關系、獲得足夠支持等。（5）結果驅動（Results Driven）。結果驅動就是考核高級公務員是否完成了既定的目標與任務，尤其是與所在機構的使命、愿景和戰略目標相關的、具體的工作。在確定考核內容后，各機構可根據實際為每個關鍵要素分配權重以體現重要程度，但必須遵循以下三條原則：第一，分配給結果驅動關鍵要素的權重不得低于20%；第二，分配給其他各關鍵要素的權重最低可以為5%；第三，分配給任何單一關鍵要素的權重不得高于分配給結果驅動要素的權重。

（二）考核主體

美國聯邦政府高級公務員的考核在其所在機構內部完成，主要有兩個考核主體：上級（Supervisor）和績效審查委員會（Performance Review Boards）。上級主要是對高級公務員的績效進行初步考核（Initial Summary Rating），并將考核結果反饋給被考核者。如果高級公務員對初步考核結果有異議，可以在將考核結果上交績效審查委員會之前申請更高層次的審查（Higher Level Review）。更高層次的審查雖然一般不能改變初步考核的等級，但卻可以向績效審查委員會提出改變原來的考核等級的建議。為了保證績效考核的一致性和客觀性，各機構必須成立績效審查委員會來對每一位高級公務員的初步考核結果進行必要的附加審查，并就其績效考核的總體評級、津貼和薪酬調整等情況向委任高級公務員的領導提出書面建議，形成年度考核（Annual Summary Rating）結果。

（三）考核周期

美國聯邦政府高級公務員績效考核是對年度績效情況做出的總體評價。各機構的考核周期一般從10月1日起至第二年的9月30日。另外，由于績效結果無法在短時間體現出來，高級公務員考核系統還規定了90天的最短考核周期。如果已經掌握了足夠多的資料，那么在達到最短績效考核周期的要求后，各機構可以隨時考核高級公務員的績效。同時，由于新任職的高級公務員需要一定的時間了解和適應工作，高級公務員考核系統規定在職業高級公務員履新的120天內，不得對其進行績效考核。此外，每個高級公務員必須在績效考核周期內至少接受一次績效回顧，并需被告知如何更好地執行績效計劃。

（四）考核方法

在對高級公務員關鍵要素進行考核的過程中主要采用行為錨定法（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）。這種考核方法為每一個等級的績效都界定了標準行為，在考核時比較簡便易行。美國聯邦政府高級公務員績效考核系統給出了五個績效等級：一級（不稱職Unsatisfactory）、二級（基本稱職Minimally Satisfactory）、三級（完全稱職Fully Successful）、四級（非常稱職Exceeds Fully Successful）、五級（杰出Outstanding）。

考核主體在對高級公務員進行考核評價時需要將其表現與行為標準進行仔細對比，確定每個關鍵要素的等級，并匹配相應的分值。其中，五級為5分，四級為4分，三級為3分，二級為2分，一級為0分。在計算高級公務員的考核總得分時，則按照以下方法：如果該高級公務員在某關鍵績效要素被評為一級（不稱職），則總體考核亦為一級（不稱職）。如果沒有任何關鍵要素被評為一級，則需要將每一關鍵要素的得分乘以分配給該要素的權重并加總，得出該高級公務員的初步考核總分。初步考核的總分需要按照如下規則轉換為相對應的考核等級，475～500分對應五級，400～474分對應四級，300～399分對應三級，200～299分對應二級。

下面以某機構的某位高級公務員的初步考核為例進行說明。該機構在領導變革、領導人員、運營管理和建立聯盟這四個關鍵要素上的權重分配都是15%，在結果驅動這一關鍵要素上賦予40%的權重，以突出工作實績的重要性。上級基于被考核者在績效考核周期內的綜合表現，對每一項關鍵要素進行了評價。該名被考核者在領導變革、建立聯盟和結果驅動要素上被評定為四級（非常稱職）、在領導人員要素上被評定為五級（杰出）、在運營管理要素上被評定為三級（完全稱職），按照前述的換算規則，該高級公務員在五個關鍵要素的得分分別是4分、5分、3分、4分和4分，將初步要素得分與所匹配的權重相乘，得到每一項關鍵要素的初步得分，分別是60、75、45、60和160，將所有初步得分相加，得到初步考核得分400。再將初步考核得分與考核等級相對照，得出該名高級公務員的初步考核等級為四級（非常稱職）。

（五）考核結果應用

高級公務員的績效考核結果主要用于調整薪酬、授予獎勵、確定培訓需求以及調整職位等方面。在調整薪酬方面，各機構要建立起基于個人績效表現和（或）對組織績效的貢獻程度的、符合自身特色的績效薪酬體系。其中既有對基本工資的調整，也有一次性的績效獎勵。在授予獎勵方面，與高級公務員績效考核結果有關的獎項有兩種：（1）總統獎（Presidential Rank Awards）?？偨y獎每年由美國總統簽發給績效表現優異、踏實勤奮、持續追求卓越以及擁有杰出領導力的高級公務員?？偨y獎分為杰出獎（Distinguished）和一等獎（Meritorious）。杰出獎獲得者將得到其年薪35%的一次性獎勵，一等獎獲得者則會得到其年薪20%的一次性獎勵。（2）績效獎（Performance Awards）?？冃И動筛鳈C構的績效審查委員會向機構首長推薦，由機構首長決定獲獎者?？冃И劦莫劷鹨话憬橛谀晷降?%到20%之間，具體數額由各機構根據年度預算來確定。在確定培訓需求方面，各機構要以績效考核結果為依據，分析高級公務員績效不佳的問題及原因，并確定在哪些方面需要參加培訓，同時為高級公務員提供所需培訓的資料和課程。在調整職位方面，如果高級公務員的績效考核結果欠佳，相關機構必須采取以下措施：第一，重新安排、調動或解聘最終評級為一級的高級公務員；第二，解聘三年期間內至少兩次最終評級低于三級（即兩次二級或二級和一級各一次）的高級公務員；第三，解聘五年內兩次最終評級為一級的高級公務員。如果被解聘的高級公務員對處理結果存有異議，可以以涉及非法歧視或考核程序不合理等理由向美國特別檢察官委員會（Office of Special Counsel）提起申訴，并有權在解聘之日起的15日之內請求考績制度保護委員會（Merit Systems Protection Board）舉行非正式的聽證會。

科學有效的績效考核體系為美國聯邦政府建設高效率、高素質的高級公務員隊伍做出了卓越貢獻，促進了美國的政治穩定和經濟繁榮。當前，我國領導干部的績效考核體系尚不健全，績效考核結果有失客觀，績效考核效果欠佳，績效考核定位不明，嚴重制約了公務員績效考核的作用發揮。梳理和分析美國聯邦政府高級公務員績效考核方面的做法和經驗，對于完善我國領導干部的績效考核體系大有裨益。

（摘自《國家行政學院學報》）