職業彈性量表的修訂

高文陽　楊然　袁珍雪　趙明明

摘要：目的對Liu Yuching設計的職業彈性量表進行修訂。方法分別對316名和674名企業員工進行施測，驗證修訂版量表信度和效度。結果探索性因素分析保留了12個條目，包括2個因子：彈性和自我效能；驗證性因子分析結果顯示，擬合指數NFI、NNFI、CFI、GFI值分別為0.97、0.98、0.98、0.95，RMsEA值為0.06；總量表、各因子內部一致性系數在0.822-0.892之間；量表總分及各因子與自尊和一般自我效能感呈正相關。結論修訂版職業彈性量表有良好心理測量學指標。

關鍵詞：企業員工；職業彈性；信度；效度

中圖分類號：G449.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000435-03

一、引言

彈性研究權威Luthar認為彈性具有特定領域性，建議在研究彈性時，應該要明確指出是哪個領域的彈性，使用限定詞。職業領域中彈性概念的準確描述就是職業彈性。職業彈性的概念由London（1983）在其職業動機理論中提出，認為職業彈性是指在面臨職業生涯挫折、困難和障礙等不利因素時，個體對職業變更的抵抗以及對變化甚至逆境的適應能力。另一個有影響力的定義是由collard等人提出的，認為職業彈性是職業自我依賴的結果，是在快速變化的環境中積極管理自己工作的能力，以及在公司內外所持的自我雇傭的態度；Youssef和Luthans（2007）認為職業彈性是一種可以承受壓力和責任，并能從失敗和逆境中反彈的能力。盡管不同學者提出不同的定義，但關于職業彈性的內涵是一致的，都是關于靈活適應變化的工作環境的能力。本研究采用的是Liu Yuching（2003）提出的職業彈性定義：個人積極管理工作生活和自我職業生涯管理的能力。

在職業彈性的維度上，London（1983）認為職業彈性由自我效能、冒險性和依賴性三個維度構成；它包含一些個人特征變量，如自我信念、視需要與他人合作或獨立作業的能力，這也在之后的研究中得到證明（Hall，1990；Gowan，2000）。Collard用“職業彈性車輪”來表示職業彈性的結構，認為職業彈性由自知、價值驅動、關注未來、終身學習、靈活性和溝通6個維度構成。不難發現二者的觀點有相似之處，比如在自我效能和自知2個維度上，都強調對自己能力的認識。

目前國內外職業彈性的測量工具有很多，不同的學者開發了不同的測量工具，國外最早的是London開發的問卷，在此基礎上，Noe等（1990）設計了13個項目來測量職業彈性；Grzeda和Prinee（1997）綜合了London和N0e等的量表，形成了包含14個項目的問卷，職業彈性被分為3個子維度：彈性、冒險和自我效能；另一個有影響的職業彈性工具是由Morgan Lyons為OperationABLE of Michigan公司設計的，該量表由14個題目構成；Fourier和vuuren首次把職業彈性從職業動機問卷中分離出來單獨分析。Liu Yuching（2003）綜合其他學者量表設計了包含28個題目的職業彈性量表，篩選出20道題把職業彈性當作單維度變量。在國內，李霞編制了職業彈性問卷，該問卷共21道題目，由主動性、職業愿景、學習能力、成就動機、心理韌性和靈活性6個維度組成。

在對職業彈性的測量中，研究者主要有3個方向：第一是London提出來關于測量個體的知覺和態度，第二是Noe提出來關于個體的行為特征，第三是GrZeda和Prince綜合前兩個方向所做的研究。這些測量工具項目過少，不能對職業彈性進行全面考察；而FouTier和vuuren首次將職業彈性獨立進行考察，卻缺乏理論基礎。國內學者李霞是以大陸企業管理人員為樣本編制的問卷，對于企業普通員工可能不適用，并且各維度題目數量偏少。Liu Yuching是以臺灣企業普通員工為研究對象，如果直接以大陸企業員工為研究對象可能會造成偏差。Liu的問卷結合了GrZeda、Prince和Morgan Lyons所設計的問卷，涵蓋了lJnndon，Noe和CoⅡard的問卷題目和理論構想，得到學術界的認可，具有一定的代表性。故重新修訂Liu Yuching所設計的職業彈性量表，獲得更有效、更適合普通企業員工的職業彈性測量工具。

二、研究方法

1.研究對象

樣本一采用隨機抽樣法通過現場團體施測，共發放問卷350份，回收有效問卷316份，回收率為90.3%，其中男性120名（38.0%），女性196名（62.O%）；文化程度大專及以下103名（32.6%），本科及以上213名（67.4%）。所得數據主要用于探索性因素分析。樣本二采用同樣的方法，共發放問卷700份，回收有效問卷674份，回收率為96.3%，其中男性295名（43.8%），女性379名（56.2%）；文化程度大專及以下297名（44.0%），本科及以上377名（56.0%）。所得數據主要用于驗證性因素分析。

2.研究工具

（1）職業彈性量表

采用Liu Yuching（2003）結合GrZeda和Prince職業彈性量表（14道題）、Morgan Lyons職業彈性量表（選取12道題）以及Liu提出的主動學習維度（2道題）設計的包含28個項目的職業彈性量表，量表采用5點評分，從1（非常不同意）到5（非常同意）。量表由4名應用心理學專業本科生翻譯，并由1名應用心理學專業老師進行修改。

（2）自尊量表（SES）

采用Rosenberg（1965）編制的自尊量表，共有10個項目，由個體根據自身的積極或消極感受直接進行評價和估計。量表采用4點計分，從1（很不符合）到4（非常符合）。總分越高表示自尊水平越高。本研究中該量表的cronhach a系數為0.85。

（3）一般自我效能感量表（GSES）

采用張建新和schwarzer等（1994）修訂的GSES中文版量表，共有10個項目。量表采用4點評分，從1（完全不正確）到4（完全正確），得分越高表明一般自我效能感越高。本研究中該量表的Cmnhach a系數為0.90。

（4）統計分析

分別采用SPSS 21.0和LISREL8.54軟件對測驗結果進行統計分析。

三、結果

1.項目分析

對樣本一數據進行項目分析，項目分析采用每個題目上的被試得分與量表總分的皮爾遜積差相關系數和臨界比率值作為項目鑒別力的指標。CR值計算方法是將被試按照總分高低排序，按照上下各27%分為高分組和低分組，進行獨立樣本t檢驗。結果見表1。

2.探索性因素分析

對樣本一數據進行探索性因素分析，結果顯示KM0值為0.957，Bartlett球形檢驗p=0.0001<0.001，表明該樣本適合做探索性因素分析。采用主成分分析法和最大正交旋轉。因素分析過程中，逐步刪除因子載荷低于0.3及交叉負荷的差低于0.2的題目，同時考慮項目的涵義，經過2次探索性因素分析最終保留了12個項目，累積方差解釋率為54.962%。碎石檢驗顯示，前兩個因素的散點位于陡坡上，且特征根均大于1，因此共提取2個因子。因子1命名為彈性，因子2命名為自我效能，結果見表2。

3.驗證性因素分析

通過探索性因素分析得到職業彈性量表二維度結構模型。為了進一步研究其結構效度，本研究采用上述分析得出的由12個題項組成的問卷進行第二次施測。對樣本二數據進行驗證性因素分析，運用極大似然估計來檢驗擬合程度，用LISREL8.54對問卷的結構模型進行驗證性因素分析。結果見表3。

表3顯示NFI、NNFI、CFI和GFI的值均大于0.9，RMSEA的值小于0.08，符合結構方程的優良擬合標準，數據擬合較為理想。

4.效度分析

以自尊和一般自我效能感作為效標來推斷職業彈性問卷的校標關聯效度，彈性總分及2個因子與自尊和一般自我效能感之間的相關均在中等相關以上，且均在0.01水平上存在顯著性差異。結果見表4。

5.信度分析

對問卷進行內部一致性信度分析，結果表明總量表，彈性因子和自我效能因子的Cmnhach a系數分別為0.892，0.822和0.828。結果見表5。

四、討論

1.問卷的內容

在新的職業范式下，培養員工的職業彈性顯得尤為重要，開展與職業彈性有關的研究意義重大。目前，學術界關于職業彈性的研究主要集中在職業彈性的含義、職業彈性的測量、職業彈性的影響因素及職業彈性的作用4個方面。London和Collard作為研究職業彈性的先驅展開了一系列的開創性工作，他們對職業彈性的維度分析基本上得到了研究者的認可也促進了后續的研究。目前國內外關于職業彈性的測量工具有很多。國內學者多是在國外研究的基礎上改編和修訂問卷，所選樣本也存在較大差異。鑒于職業彈性量表在使用過程中存在的不足，本研究重新修訂了Liu Yuching所設計的職業彈性量表。

通過探索性因素分析和驗證性因素分析，修訂后的量表為二維度結構模型。兩個因子分別是彈性和自我效能，因子1有5個項目，分別是：1、2、3、4和5，這些題目就是London在編制職業動機問卷時最后縮減的與職業彈性有關的5個題目。London所測的5個題目因素載荷均大于0.40，所保留的項目與所在維度關系緊密。Gizeda和Prince（1997）經探索性因素分析將London的研究有關的項目聚合為一個維度，該維度命名為彈性，所以本研究也將因子1命名為彈性，涉及適應改變、愿意冒險等內容。這也再次表明London的問卷有較好的信效度指標。因子2有7個項目，分別是：10、13、14、17、18、24和26，根據LiuYuching的研究，10題與自信有關，13題與成就有關，14題與適應有關，24題與自主性有關，17和18題與主動學習有關，26題也與適應有關。其中10、13、14這3道題來自N0e的問卷，涉及行為的內容，17、18、24和26這4道題來自MorganLyons基于Collard的理論構想編制的問卷，這些題目均涉及企業員工對目前自己行為或能力的認識。而London（1983）對自我效能的維度解釋包含自尊、自主需要、適應力、內部控制、成就需要、創造力與創新需求、心理工作標準與發展取向。據此，本研究將因子2定義為自我效能。探索性因素分析結果顯示各擬合指數均符合結構方程的優良擬合標準，兩個因子的因子載荷均在0.52以上，二維度結構模型與數據擬合程度均達到要求水平，從而證明二維度問卷具有良好的結構效度。

2.問卷的信效度

在項目分析階段，量表所有項目的cR值均達到顯著性水平（p<0.01），說明所有題目區分度均良好；各個項目與總分之間的相關均在中等相關以上（r=0.571-0.780），故各個項目都可保留。已有研究表明個人特征對職業彈性存在影響。以自尊量表和一般自我效能感量表來推斷修訂后的職業彈性問卷的校標關聯效度。結果表明職業彈性以及彈性、自我效能2個維度與自尊呈顯著的正相關，與一般自我效能感呈顯著的正相關，表明修訂的職業彈性問卷有良好的校標關聯效度。修訂的職業彈性問卷各因子與總分及各因子之間均呈顯著的正相關關系，且每個因子與總分的相關要高于因子之間的相關。表明2個因子與職業彈性總體表達涵義具有一致性，而各自又保持一定的獨立性。總量表以及彈性和自我效能的cmnbacha系數均大于0.8，表明修訂的職業彈性問卷有良好的信效度。

五、結論

修訂的職業彈性問卷有良好的心理測量指標。彈性及自我效能2個分量表與總量表的相關分別為0.926和0.881；量表的彈性和自我效能兩個維度的內部一致性信度為0.822和0.828，具有良好的信度系數；總量表以及彈性、自我效能2個維度與自尊及一般自我效能感呈顯著的正相關，修訂的職業彈性量表有良好的校標關聯效度。