關于優化輔導員隊伍發展機制的探究

張天宇

摘要：輔導員隊伍在教育和培養高校大學生上具有特殊的重要作用，在科教興國、人才強國的背景之下，關注當代大學生思想政治教育與心理健康方面具有極強的使命意義。不斷優化輔導員隊伍機制，建立健全考核制度與激勵措施對整支隊伍的發展起著至關重要的作用，全面實現專業化與職業化是高校輔導員隊伍發展的根本訴求與最終目標。努力構建一支政治過硬、能打勝仗、關愛學生、樂于奉獻的輔導員隊伍。

關鍵詞：輔導員隊伍；機制；激勵措施

一、提高認識，進一步明確輔導員隊伍的特殊重要性

據統計，到2015年底，我國專職輔導員近15萬人，他們承擔著高校大學生思想政治教育、心理健康教育以及日常管理與就業等相關工作。為更好培養中國特色的社會主義接班人，國家高度重視當今輔導員隊伍的發展。因此，不斷推進專業化與職業化發展，使之呈現出具有活力的新氣象顯得尤為重要。

二、規范職業化發展，優化輔導員隊伍結構

高校輔導員選聘是高校輔導員隊伍建設的重要環節，輔導員選配聘用工作是保證輔導員隊伍建設起始水準和后續發展潛力的重要基礎。不少高校的做法是通過嚴格的導員準入制度來優化結構，使隊伍的年齡、學歷、能力等結構逐漸趨于合理。我院輔導員主要包括高校畢業大學生留校以及部隊轉業干部兩部分，平均年齡存在偏大的現象。輔導員這個職業有吃青春飯的特點，從事工作太久往往會出現代溝明顯、激情衰退，職業倦怠等。因此，要想避免這種情況就得需要從制度上入手，學校應該給輔導員進行完整的職業規劃與后期定位。

三、完善考評機制，促進輔導員隊伍良性發展

切實可行的考核評價是對高校輔導員的職業認可和工作成績的肯定，它是輔導員工作充滿熱情與不斷創新的直接動力，因此，要根據學院自身的特點建立以工作實績為主要內容，以學生滿意度為主要指標，建立科學完善的考評制度。

（一）制定全面的考評指標

在進行輔導員工作考評的時候要全方位有針對性。所謂全方位是指除了看工作成績以外，還要衡量輔導員德、能、勤、智等方面。針對性則是指輔導員參與工作所直接創造的效益怎么來體現出來。此外，還要成立考核小組，不能只是單純的依靠網上評教系統或簡單的問卷調查來進行測評?？己艘ㄆ诙康拈_展，平時與年終、日常管理與學生工作研究相結合，測評結果要給予公開和總結。

（二）形成規范的考評機制

為了保證考評環節的客觀公正，考核對象應該多渠道、多方位，這樣考核才能全面與準確。輔導員考核的關鍵環節不只是部門評議，更多的是要依靠學生評議結果，此外還要有各大隊之間對輔導員工作表現評價。

（三）全面深化和應用考核成果

考核結果的運用是考核的延續，如果沒有獎懲措施，考核機制將會形同虛設。因此，要積極發揮考核的激勵與監督作用，把考核結果作為評價和選拔干部的重要依據，與職務聘任、工資獎懲掛鉤。此外，應重視我校輔導員在外取得的獲獎成就，支持與鼓勵同志們參與各類組織競賽，使輔導員感受到學校對其工作的重視和肯定，從而增強輔導員愛崗敬業的責任心和開拓創新的進取心。

四、貼近人文關懷，建立完善的激勵機制

高校輔導員承擔著教書育人、教育管理者、行業服務者等多項職能，科學的激勵機制可以很好的提升輔導員的自我成就感，不斷增強他們對工作的熱情和活力。但由于各種原因，與輔導員發展相適應的激勵機制至今仍在探索和完善階段，要不斷滿足輔導員的激勵需求才能保證這支隊伍的生存之本。

（一）當前學院的激勵機制存在問題的探究

針對高校輔導員的激勵措施不僅僅只是激勵工資與獎金津貼那么簡單，不僅要關注輔導員隊伍的硬件指標，更要重視對輔導員自身成就感的滿足，例如，職務的晉升、職稱的認定、崗位工作能力的表現情況等等。從當前我院高校輔導員的薪酬體系機構來看，存在很多不合理之處。首先，主要體現在以職務為中心的保障性薪酬模式較強，缺乏激勵性、競爭性和靈活性的機制，這種單一的工資激勵激發不出輔導員的創新精神和競爭意識。其次，長期激勵不足。由于輔導員的工作職責范圍在無限的放大，無法產出科研成果，職稱晉升很難。第三，表彰激勵還不健全，局限于每年評選少量的先進集體，缺乏對個人的評優表彰，激勵機制沒有與考評制度緊密集合，對工作成績、工作定量以及特殊貢獻等方面沒有明確的激勵定性，激勵結果不與職務和職稱晉升掛鉤，輔導員對此期望值很不高。

（二）結合我院的實際情況，強化輔導員激勵機制的幾點建議

第一、從提升輔導員待遇為出發點，構建運行有效的保障機制。堅持以保障性薪酬模式為中心，基礎性薪酬要以學歷、職稱、年齡為基本因素，充分考評輔導員的工作定量、勞動時間及強度而計付崗位薪酬。

第二、規范考評機制、公平客觀的發揮激勵作用。激勵措施要以完備的考評機制為依托，而完整的考評標準應該包括“工作業績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態度考核”等多方面內容。重視對考評結果的反饋和有效運用，對那些多次考核優秀的輔導員一定要考慮榮譽賦予，要薪酬增加和職務晉升。

（三）加強輔導員的職業培訓，構建長效的發展機制

高校輔導員工作存在重復性以及繁瑣性等特點，要想深入發展輔導員隊伍建設，一定要從長遠目標考慮，學院要給輔導員進行長期的職業規劃，不斷促進他們自身能力水平的提高。綜合開展座談交流、學術探究以及完善的崗位培訓機制。一方面，鼓勵和支持輔導員完成自身進修，學院創造有利的攻讀在職碩士、博士學位的條件。另一方面要暢通輔導員晉升職稱的渠道，對申報“思想政治教育”職稱序列的輔導員隊伍，要實行指標單列和評聘單列。要采納國內先進高校的成功經驗，推廣高校輔導員“職級制”，解決輔導員職位待遇難題。要把我院輔導員長期發展目標分為兩類，一是把優秀業務骨干培養成職業化輔導員，注重行政職位的提升；另外是把專業知識扎實、科研水平突出、愿意從事教學工作的輔導員轉型為專任教師，從根本上進行分流，解決輔導員出路問題。

【參考文獻】

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