京津冀人才分階段跨地域協(xié)同培養(yǎng)模式探究
——以津冀地區(qū)培養(yǎng)機制設(shè)計為例

林 挺，張 俊

(天津科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 天津300222)

京津冀人才分階段跨地域協(xié)同培養(yǎng)模式探究
——以津冀地區(qū)培養(yǎng)機制設(shè)計為例

林 挺，張 俊

(天津科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 天津300222)

京津冀地區(qū)協(xié)同發(fā)展已經(jīng)成為國家近期發(fā)展的一大重點。除了經(jīng)濟一體化發(fā)展，京津冀人才互補一體化也要與經(jīng)濟發(fā)展趨勢相匹配，但是京津冀各地區(qū)人才的發(fā)展水平極為不均衡，尤其津冀地區(qū)由于多方面的原因，人才的數(shù)量和質(zhì)量都與北京地區(qū)有著明顯差距，要想均衡人才資源來保障京津冀地區(qū)一體化發(fā)展，跨地域協(xié)同培養(yǎng)成為值得探討的機制。從人才培養(yǎng)角度出發(fā)，通過建立與分析對津冀地區(qū)提供異地培養(yǎng)機會的企業(yè)與被培養(yǎng)人才跨地域的博弈模型，提出了津冀地區(qū)培養(yǎng)方與被培養(yǎng)對象之間可能存在的收益均衡狀態(tài)，并給出了均衡狀態(tài)下兩者各自的最優(yōu)行為策略為指導(dǎo)的機制設(shè)計，為今后京津冀跨區(qū)域人才培養(yǎng)機制的普遍推廣奠定了基礎(chǔ)。

京津冀協(xié)同 分階段跨地域 人才培養(yǎng) 機制設(shè)計

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010—2020年)明確提出：“要造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才，重視培養(yǎng)領(lǐng)軍人才和復(fù)合型人才，大力開發(fā)經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域急需緊缺專門人才”[1]。自2011年起，京津冀一體化協(xié)同發(fā)展如火如荼地進行，經(jīng)濟的一體化帶動著各方面發(fā)展的一體化，人才發(fā)展的一體化也成為配合經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措，建立京津冀三地人才發(fā)展模式是亟待解決的首要問題。

1 京津冀三地現(xiàn)階段人才匹配現(xiàn)狀分析和現(xiàn)有研究成果綜述

前輩學(xué)者對京津冀人才發(fā)展策略的研究較多，分別從不同的角度展開。楊君(2011)從制度變遷的角度規(guī)劃了京津冀三地人才培養(yǎng)模式；馬慧景等(2012)從河北省的角度提出了人才培養(yǎng)方案的激勵機制，并指出為人才發(fā)展小生境的概念；李一凡(2014)從錯位互補的角度研究三地人才發(fā)展存在的問題和解決方法；邊婷婷(2015)提倡，以柔性引才引智為主，建立京津冀人才共享合作聯(lián)盟，從而實現(xiàn)人才互補，建立人才流動機制。綜合已有文獻和近幾年的統(tǒng)計資料顯示，由于京津冀地域的經(jīng)濟水平和文化基礎(chǔ)的差異，三地的人才擁有率和經(jīng)濟匹配水平都呈現(xiàn)出各自的特點：

① 《中國科技統(tǒng)計年鑒》2014年提供的數(shù)據(jù)顯示，北京地區(qū)由于科技資源和經(jīng)費以及人口基數(shù)的優(yōu)勢，其人才擁有數(shù)量遠遠高于津冀兩地，甚至達到津冀兩地人才數(shù)量總和的2.5倍。特別是由于北京的高校和科研機構(gòu)數(shù)量較多，使得高層次的創(chuàng)新型科技人才的數(shù)量差距更大。這個數(shù)據(jù)顯示，要想達到京津冀三地一體化，必須縮小各發(fā)展因素數(shù)量上的差距，尤其是高層次人才數(shù)量上的差距。

② 由于北京占據(jù)首都地理位置的優(yōu)越性，科研經(jīng)費和科技資源的擁有量都遙遙領(lǐng)先于津冀兩地，高于河北地區(qū)將近6倍，高于天津地區(qū)2倍，甚至是中等發(fā)達國家科技投入經(jīng)費的3倍。可見，經(jīng)濟投入的不均衡也是京津冀一體化要解決的一大問題。

③ 人才種類和專長大不相同。北京今后的定位是國家文化中心，所以主要集中了從事于文衛(wèi)科教方面專業(yè)的人才，而且可以從世界各地引進頂尖專業(yè)人才；天津的定位是經(jīng)濟發(fā)展中心，主要人才大多從事工業(yè)和經(jīng)濟開發(fā)，但是由于缺乏合理的引進機制，這兩方面的專業(yè)人才相對匱乏，尤其是醫(yī)藥新型材料、生物工程、重工業(yè)、電子商務(wù)、物流環(huán)保方面的人才規(guī)模都不足以適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展；對于河北地區(qū)，由于定位于服務(wù)北京和天津地區(qū)，且經(jīng)濟發(fā)展相對落后，所以服務(wù)業(yè)和經(jīng)濟技術(shù)人才是其主要的人才大軍，但是人才數(shù)量也遠遠落后于預(yù)想水平。

綜合以上幾個特點，要想達到京津冀人才一體化共同發(fā)展，亟待解決的就是人才在地區(qū)、水平、數(shù)量上的不均衡問題。所以，處于人才數(shù)量和水平劣勢的津冀地區(qū)如何提高自身人才的數(shù)量和質(zhì)量將是亟待解決的問題。借鑒于協(xié)同發(fā)展和資源共享的思想，跨地域培養(yǎng)將是很好的選擇。

2 分階段培養(yǎng)人才的機制設(shè)計

2.1 模型假設(shè)

假設(shè)此博弈的雙方參與人分別為津冀地區(qū)人才(被培養(yǎng)方)和提供異地培養(yǎng)機會的津冀企業(yè)(培養(yǎng)方)。博弈進行過程中，先由培養(yǎng)方設(shè)置培養(yǎng)合同和進行培養(yǎng)方案的修訂，被培養(yǎng)方可以根據(jù)培養(yǎng)方的合同來決定是否接受培養(yǎng)，一旦接受了培養(yǎng)，培養(yǎng)方無法在培養(yǎng)開始前確切了解到被培養(yǎng)方付出努力的程序和個人能力情況，所以，在培養(yǎng)的初始階段，博弈雙方存在信息的不對稱，故此博弈屬于階段性不完全信息動態(tài)博弈。博弈的過程分為兩個階段，第一階段博弈是對被培養(yǎng)方專業(yè)知識和文化素質(zhì)的提高階段。由于津冀地區(qū)的高學(xué)歷人才數(shù)量與北京地區(qū)差距較大，所以首先應(yīng)先對現(xiàn)有一部分人員進行學(xué)歷和科研經(jīng)歷進行提高并加強培養(yǎng)；第二階段是對被培養(yǎng)人針對本企業(yè)的企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的自我挖掘和引導(dǎo)提升階段。此階段培育既可以在異地也可以在本地完成，培養(yǎng)方可以根據(jù)被培養(yǎng)方第一階段的努力程度和培養(yǎng)結(jié)果調(diào)整培養(yǎng)計劃和激勵合同。此外，由于第一階段的異地培養(yǎng)，培養(yǎng)方可能存在著一定的人才流失風險。模型假設(shè)如下：

博弈雙方分別為：津冀地區(qū)提供異地培養(yǎng)機會的企業(yè)和被異地培養(yǎng)的人才。假設(shè)：

2.1.1 本地企業(yè)收益假設(shè)

假設(shè)企業(yè)出資1個單位，分兩期投入，即T＝1或2。T＝1時投入資金比例為x，T＝2時投入資金比例為兩階段的收益分別用p1和p2表示。由于培養(yǎng)企業(yè)的收益大小受到異地培養(yǎng)的成本，被培養(yǎng)人自身能力高低和道德品質(zhì)、努力程度、投資力度、完成培養(yǎng)后的發(fā)展前景預(yù)測及外界自然因素等不確定性的影響，則：

其中：M表示被培養(yǎng)人的人品和能力系數(shù)；λ1和λ2分別表示第一階段和第二階段培養(yǎng)之后的發(fā)展前景；分別表示被培養(yǎng)人在第一階段和第二階段培養(yǎng)過程中的努力程度；M、λ1、λ2都大于0；e1、e2都大于等于0。θ表示外界環(huán)境不確定性的影響，θ～風險越大則值越大。S表示被培養(yǎng)人的收益(顯性和隱性)。第二階段出資情況根據(jù)第一階段的培養(yǎng)結(jié)果來確定。

2.1.2 被培養(yǎng)人行為策略假設(shè)

2.1.3 激勵報酬方案假設(shè)

企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為了利益，對培育出的人才，如果具有忠誠和創(chuàng)新意識，企業(yè)會額外加強獎勵。所以，假設(shè)企業(yè)給被培養(yǎng)人的報酬方案由兩部分構(gòu)成：固定部分和浮動激勵機制部分，其中浮動激勵部分在培養(yǎng)期間可能會受培養(yǎng)人的表現(xiàn)影響，表示為：

其中，S表示被培養(yǎng)人的報酬收人，m為固定工資，n為獎金系數(shù)，且滿足n∈[0,1]。

另外，假定雙方是風險規(guī)避的，且效用函數(shù)彼此共知，即每一方能夠合理預(yù)期到對方的行為策略；培養(yǎng)兩階段期間具有不變的貼現(xiàn)因子為1。

2.2 模型構(gòu)造

2.2.1 培養(yǎng)第一階段

培養(yǎng)第一階段針對專業(yè)知識和文化素質(zhì)的提高，即學(xué)歷提升階段，故T＝1時：

①被培養(yǎng)人的期望效用函數(shù)：

②津冀地區(qū)企業(yè)的期望效用函數(shù)：

2.2.2 培養(yǎng)第二階段

培養(yǎng)第二階段針對本企業(yè)的文化和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，此階段可以采取高激勵手段來實現(xiàn)，T＝2時：

①被培養(yǎng)人的期望效用：

②津冀地區(qū)企業(yè)的期望效用：

3 動態(tài)博弈分析過程

企業(yè)作為人才培養(yǎng)的投資方，是動態(tài)博弈中采取行動的先行者，其通過對被培養(yǎng)人的最優(yōu)行為策略的合理預(yù)期，制定恰當?shù)募罘桨浮２┺牡幕静襟E如下：企業(yè)與被培養(yǎng)人簽訂培養(yǎng)激勵合約，被培養(yǎng)人從個人發(fā)展和自身利益最大化出發(fā)，選擇自己的努力程度。企業(yè)根據(jù)被培養(yǎng)人的以往表現(xiàn)，預(yù)先估計被培養(yǎng)人的行為策略，以此為依據(jù)選擇使其自身利益最大化的激勵方案。

3.1 T＝2時

3.1.1 被培養(yǎng)人行為策略選擇

企業(yè)提供給被培養(yǎng)人一份出資培養(yǎng)合約，激勵報酬方案在基本假設(shè)3中已做陳述，被培養(yǎng)人根據(jù)報酬方案選擇自己利益最大化的行為策略，即：

對上式求導(dǎo)并令其為0可得：

所以，當被培養(yǎng)人在被資助期間的努力程度滿足上式時獲得最大期望效用。

由以上可知，被培養(yǎng)人根據(jù)合約的激勵強度、出資培養(yǎng)額度、發(fā)展前景和第一階段收益來選擇自己的努力程度。企業(yè)的激勵強度和出資額度越大，被培養(yǎng)人的第一階段收益越大，第二階段的產(chǎn)出成果前景越好，則被培養(yǎng)人越努力。并且，被培養(yǎng)人的成本系數(shù)越大，其努力程度越差。

3.1.2 企業(yè)行為策略選擇

企業(yè)作為動態(tài)博弈中的先行者，往往在預(yù)期被培養(yǎng)人的行為策略后才選擇自己的最優(yōu)行為策略。最優(yōu)化問題為：

依次可解得滿足參與約束條件和激勵相容約束條件下企業(yè)的最大期望效用：

對上式求導(dǎo)得：

故當被培養(yǎng)人的努力程度滿足上式時，企業(yè)得到最大期望效用，即應(yīng)讓被培養(yǎng)人充分享有被培養(yǎng)的成果。

根據(jù)以上計算求解得：

3.2 T＝1時

通過以上3式得出：

式中，e1′是保證企業(yè)能對被培養(yǎng)人繼續(xù)進行第二階段的培養(yǎng)而被培養(yǎng)人在第一階段付出的最小努力程度，且可知M越小，e1′越大，即學(xué)習(xí)能力越小，第一階段培養(yǎng)期間就應(yīng)該付出越多的努力；λ2越小，e1′越大，即第二階段培養(yǎng)前景越差，第一階段就應(yīng)該付出更多的努力。

3.2.1 被培養(yǎng)人行為策略選擇

考慮以下兩種情形：

①當企業(yè)選擇第二階段繼續(xù)培養(yǎng)時，被培養(yǎng)人選擇第一階段和第二階段總體期望效用最大化，則最優(yōu)化問題為：

②當企業(yè)第二階段放棄培養(yǎng)時，被培養(yǎng)人選擇第一階段培養(yǎng)期望效用最大化，最優(yōu)化問題為：

3.2.2 企業(yè)行為策略選擇

企業(yè)在預(yù)期被培養(yǎng)人的行為策略后選擇自己的最優(yōu)行為策略。

①企業(yè)第二階段委托，被培養(yǎng)人選擇第一階段和第二階段總體期望效用最大化，企業(yè)期望效用最優(yōu)化問題為：

②企業(yè)第二階段放棄培養(yǎng)，被培養(yǎng)人選擇第一階段期望效用最大化，企業(yè)期望效用最優(yōu)化問題為：max[E(H1)]=max[(1?n1)x(m1Me1?1)?m1]

同上理，解此最優(yōu)化問題可得n1*,m1*,x*，并進一步計算得到e1*和E*(H1)。

4 結(jié) 論

通過對京津冀地區(qū)分階段出資培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的機制分析發(fā)現(xiàn)，津冀地區(qū)企業(yè)與被培養(yǎng)人的博弈過程中，比較E*(H1+H2)和E*(H1)的值，存在3種可能的均衡：

4.1 E*(H1+H2)和E*(H1)的值均不大于0

若E*(H1+H2)和E*(H1)的值均不大于0，表明如果津冀地區(qū)企業(yè)在對被培養(yǎng)的人才進行挑選時，要多加選擇，選擇那些有意為企業(yè)工作的人員并有潛力的人才進行培養(yǎng)，如果企業(yè)在意識到培養(yǎng)某些人員無效甚至負效用時，培養(yǎng)企業(yè)將不會出資。

4.2 E*(H1)較大

若E*(H1)較大，即企業(yè)發(fā)現(xiàn)在第一階段的培養(yǎng)進展順利，被培養(yǎng)人在規(guī)定時間內(nèi)高質(zhì)完成學(xué)歷學(xué)習(xí)，企業(yè)將會選擇第二階段繼續(xù)出資培養(yǎng)，且m1=m1*，n1=n1*，x=x*，被培養(yǎng)人第一階段和第二階段均愿意接受培養(yǎng)，且第一階段最佳努力程度為：

可見被培養(yǎng)人根據(jù)合約的激勵強度、出資培養(yǎng)額度、發(fā)展前景和第一階段收益來選擇自己的努力程度。企業(yè)的激勵強度和出資額度越大，被培養(yǎng)人的第一階段收益越大，第二階段的產(chǎn)出成果前景越好，則被培養(yǎng)人越努力。并且，被培養(yǎng)人的成本系數(shù)越大，其越努力程度越差。

4.3 E*(H1+H2)較大

第二階段最佳努力程度為：

其中：

所以，被培養(yǎng)人在第二階段的努力并不與第一階段的努力成正比，即當繼續(xù)培養(yǎng)的過程中，如被培養(yǎng)人發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)企業(yè)不適合自身發(fā)展，或者企業(yè)起初應(yīng)允的承諾并未兌現(xiàn)，或者被培養(yǎng)人有意向離開企業(yè)，就可能選擇不努力的情況，除非加大固定工資的比例，企業(yè)提供更好的發(fā)揮能力水平的空間，或者修改二者的繼續(xù)培養(yǎng)約束合同，如提出培養(yǎng)賠償?shù)葯C制，被培養(yǎng)人才可能繼續(xù)努力學(xué)習(xí)。從博弈分析中可以看出，被培養(yǎng)人的能力、信用和創(chuàng)新科研成果的發(fā)展前景都是影響企業(yè)激勵機制發(fā)揮作用的因素。

5 建 議

綜上所述，在津冀地區(qū)人才機會不平衡的情況下，企業(yè)不僅要從人才招聘和引進的角度來聚攏人才，還需加大投入，根據(jù)地區(qū)的特殊性來建立適合其發(fā)展的人才機制。人才的培養(yǎng)是培養(yǎng)方和被培養(yǎng)方共同配合努力的結(jié)果，如能良好合作，必能得到雙贏的收益。如有一方違背約定，則對方將會遭受一定程度的損失，為了把此類損失降到最低，企業(yè)和被培養(yǎng)人建議按照以下幾點制定方案：

5.1 不放松第二階段培養(yǎng)

在注重第一階段異地培養(yǎng)的同時，不應(yīng)放松培養(yǎng)方案中第二階段的培養(yǎng)力度，大力推行以本企業(yè)能力提升為核心的培養(yǎng)方案，并為被培養(yǎng)人擬定未來的宏觀職業(yè)生涯規(guī)劃，做好人才培養(yǎng)后的保留和增值?，F(xiàn)今高水平、高技術(shù)人才普遍關(guān)注的是職業(yè)生涯發(fā)展，他們希望通過自身在專業(yè)上的創(chuàng)新努力對企業(yè)的不斷貢獻實現(xiàn)和創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展和晉升機會。因此，企業(yè)可以加大第二階段的培養(yǎng)支出，并為其創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過興趣引導(dǎo)進行人才創(chuàng)新能力的激發(fā)和后續(xù)的保留、增值。

5.2 引入異地導(dǎo)師和本地導(dǎo)師人才培養(yǎng)的協(xié)同引導(dǎo)機制

引入異地導(dǎo)師和本地導(dǎo)師人才培養(yǎng)的協(xié)同引導(dǎo)機制，依據(jù)地域差異化特性實施人才崗位不同區(qū)域不同特點的差異化培訓(xùn)方式。不同地域的人才有著不同的特質(zhì)，津冀地區(qū)被培養(yǎng)的年輕人才既有喜歡不斷挑戰(zhàn)自己，不斷學(xué)習(xí)新知識，注重自身發(fā)展的“80后”人才；又有著工作態(tài)度謹慎，更關(guān)注工作設(shè)置的靈活性和技巧性、經(jīng)驗豐富的傳統(tǒng)型人才。針對不同年齡層次的人才，可以采取協(xié)同工作、正確引導(dǎo)的機制，在工作和職業(yè)發(fā)展中給予其引導(dǎo)和提升，滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展的要求并激發(fā)其創(chuàng)新的能力。

5.3 加大培養(yǎng)人才過程中的激勵水平

津冀地區(qū)應(yīng)適當加大培養(yǎng)人才過程中的激勵水平，尤其是在第二階段培養(yǎng)之前，運用多種激勵方式，使其更愿意為企業(yè)服務(wù)。實踐證明，高層次人才流失產(chǎn)生的最大原因就在于激勵問題，通過激勵政策激發(fā)高科技人才的潛能，才能調(diào)動其積極性。據(jù)研究調(diào)查，如果企業(yè)激勵工作到位的話，至少有90%,以上的高科技人才流失不會發(fā)生。

5.4 保護好自身利益

津冀地區(qū)提供異地培養(yǎng)機會的企業(yè)在分階段培養(yǎng)人才時也應(yīng)保護好自身的利益不被侵害。尤其是在培養(yǎng)人才的第二階段，企業(yè)可以根據(jù)被培養(yǎng)人在第一階段接受教育的情況來適當調(diào)整培養(yǎng)約束方案，比如通過加大違約賠償力度和降低信用評級等手段，使被培養(yǎng)人對違約付出的極大的代價有所顧慮，從而使企業(yè)自身利益受到相應(yīng)的保障。

5.5 注重企業(yè)文化

此外，企業(yè)應(yīng)注重提高自身形象和傳承優(yōu)良的企業(yè)文化，通過各種正規(guī)途徑增加公司的文化價值宣傳，為其今后創(chuàng)新發(fā)展提供更有利的平臺，為人才的吸引和保留做出貢獻。企業(yè)需要營造和諧、綠色、可持續(xù)發(fā)展的氛圍，使人才能從心底對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的認同，形成強大的凝聚力和向心力，使被培養(yǎng)和引進的人才發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)服務(wù)、做貢獻。與此同時，企業(yè)還應(yīng)積極與政府合作、與高校聯(lián)盟、為商業(yè)學(xué)校贊助，加大企業(yè)文化價值的宣傳，使企業(yè)的良好形象得以推廣，以便更好地引進和保留優(yōu)質(zhì)人才?！?/p>

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Analysis of Trans-regional and Staged Investments in Talent Training for the Jing-Jin-Ji Region：A Case Analysis of Mechanism Design of the Jin-Ji Region

LIN Ting，ZHANG Jun
(School of Economic and Management，Tianjin University of Science and Technology，Tianjin 300222，China)

As the Jing-Jin-Ji Region integration has been raised to a national development priority，the complementation of talents in the region is called for to match with the region’s economic integration．Currently，the Jin-Ji Region has a great gap regarding human resources development with Beijing due to various reasons．Considering the step of the economic development，a reasonable talent mechanism should be worked out．Based on the principle of mechanism design and game theory，a case analysis of trans-regional and staged investment process of talents between the undertakers and enterprises of the Jin-Ji Region was constructed．Three possible balances were proposed，and also the optimal behavior strategy under each equilibrium state was given．Finally，for the purpose of serving innovative enterprises of the Jin-Ji Region，some advices on nurturing talents of the Jing-Jin-Ji Region were given.

Jing-Jin-Ji Region integration；trans-regional and staged investment；talent training；mechanism design

O225

A

1006-8945(2016)3-0022-06

本文受天津社科項目基金“金融風險的跨市場傳導(dǎo)機制研究——基于時變Copula和復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)(TJGL3-042)”資助。

2016-0222