打造一支與時俱進的人才隊伍

文/湯　健

?

打造一支與時俱進的人才隊伍

文/湯健

圖為上海海煙物流發展有限公司總經理湯健

上海海煙物流發展有限公司成立于2002年，整合了上海煙草、上海煙糖旗下的物流、商業資源，建設為覆蓋現代物流、商品流通、品牌營銷、信息服務為一體的供應鏈服務商，實現了對上海煙草零售終端的統一配送，對卷煙、酒類、食品等上千種商品開展批發經營業務。經過十多年的發展，海煙物流的銷售規模已達70多億元。作為隸屬于上海煙草集團的唯一一家商業物流企業，不僅具有現代物流的特征，還兼具工商跨界的特點，對上海商業連鎖業態提供集約化服務。這些成績的取得，主要歸功于海煙物流擁有一支高水平的物流、營銷和管理人才隊伍。從企業可持續發展的角度看，還需要以“三管一加強”+“精益物流”為要求，打造一支與時俱進的高效型、復合型、優質型的人才隊伍。

一、人才隊伍現狀

海煙物流始終將人才隊伍建設放在重要位置，對人力資源管理有著清晰的戰略思想和管理思路。在以“服務創造價值”企業理念指引下和以“創業、敬業、樂業”為特色的員工精神風貌感召下，海煙物流的員工隊伍素質日趨提高。

1.創立初期員工隊伍情況。

海煙物流職工平均年齡為41.97歲。其中：30歲以下有116人，占17.2 ％；31～40歲有233人，占34.4 ％；41～50歲有107人，占15.7 ％；51歲以上有222人，占32.7％。學歷結構為：本科及以上213人占31.4％，專科171人占25.3％，高中139人占20.5％，中專（職校）62人占9.1％，初中及以下93人占14.5％。

（1）員工年齡結構

?

（2）員工學歷結構

?

2.員工隊伍現狀：2015年海煙物流678名員工的年齡結構、文化程度狀況。

?

由此可見，海煙物流員工的年齡結構逐漸趨于合理，員工學歷也在不斷提高，員工的綜合素質也有明顯提升，從而促進企業的可持續發展。

3.人才隊伍建設效果。多年來，海煙物流深化三支隊伍的培養，從承擔任務項目、制定課題、實施帶教等方面充分發揮人才引領和帶教傳承作用，通過項目成果、課題總結、被帶教人評分等多維度評價方式，提升人才培養成效，取得較好效果，共評選出物流管理優秀人才2名；專業技術領軍人才2名、專業技術專家6名、專業技術骨干12名；業務經營骨干12名。 另外，針對各類崗位的特點，還開展電話接聽、客戶服務、配送管理崗位示范員等評選工作，制定《物流崗位示范員評選標準》，實施星級制駕配人員評選。在卷煙營銷方面，為優化卷煙營銷專業化服務，結合卷煙營銷部實際運作現狀與服務群體特點，建立了卷煙客戶經理、市場督導、市場經理的分級制管理，通過分級制激勵員工充分展示自身價值。同時，海煙物流還不斷加強跨部門交流，培養復合型的人才，交流人數達到20余人。“十二五”期間，保持了12名中層和25名主管后備人才常量。通過助理制、見習制的方式，對后備人才進行加壓，使他們有機會在實踐中增長管理和領導工作的潛力，在部門中發揮核心作用。目前已有11名后備人才走上中層管理崗位。

圖為第一屆海煙物流杰出青年　

圖為后備人才培訓

圖為員工參加各類擴展活動豐富學習載體

二、海煙物流的做法

海煙物流根據集團要求，在人力資源方面始終堅持“發展、改革、規范”的工作主線，突出“穩字當頭、規范為先”經濟運行總體要求，以“創新轉型、變革探索、激發活力”為關鍵，以“從嚴治企、精益管理、提升素質”為基礎，積極適應發展新常態，不斷深化人才隊伍的培養，形成了一些具有自身特點的做法。

1.健全“德才兼備、以德為先”的用人導向機制。海煙物流作為上海煙草集團的下屬單位，一直根據集團用人的理念，將“德才兼備、以德為先”作為用人標準的本質和核心，重視人才的思想政治教育，把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀全面融入人才工作過程中，引導各類人才在實踐中礪煉品質，錘煉作風，堅持求真務實，恪守科學精神，傾心本職工作，注重工作實效，關注員工思想動態，提升員工職業素養，推動文化制度落地。海煙物流將“兩個至上”價值觀作為工作出發點，致力于打造“想干事、能干事、干成事、不出事”的隊伍。

2.發展“能上能下”的評選機制，營造好氛圍。海煙物流一直把人才使用的重點放在激發人才的活力和潛能上，完善多樣化人才激勵方法，創造團隊建設、發展他人、激勵他人的環境和舞臺。以綜合素質、能力、業績為三元素，構建有利于優秀人才充分施展才能的人才評價機制。例如：當前正在著手為互聯網+方面的人才提供在本職崗位之外的成長通道，營造良好的成才生態環境，通過打造網絡平臺、網絡營銷等手段，讓有創意、有才干的員工脫穎而出；對評選出后備人才隊伍采用周期性考核的形式，增加他們的責任意識和危機意識。

3.建立以“專業技術技能津貼制”引導發展的培養機制，實現雙通道。選擇關鍵崗位，探索設計崗位晉升路徑圖。在人才隊伍培養機制上既延伸職業路徑的深度，鼓勵員工立足本職，夯實業務基礎，深入鉆研專業技術，成為精通專業技術專長的人才；又注重職業生涯通道橫向拓展，增加職業路徑，給員工帶來更廣闊的發展平臺，此種做法有利于形成內部人才的流動機制，激發人才的工作積極性。例如：拓寬專業技術技能人員發展通道，創造有利于高技術高技能人才成長的空間，重點突出成果業績，綜合考量能力素質。“專業技術技能津貼制”內容如下圖所示：

4.整合內外資源，建立有效培訓體系。一是建立了分層立體的培訓模式。構建“一橫一豎”的培訓體系，區別不同類別、不同層次人才的特點，實施分級分類培訓；二是有效提高培訓針對性和有效性。做到載體和形式不斷創新，優化培訓管理流程，完善培訓制度，積極探索新的培訓模式，做到長、短，大、小培訓的靈活搭配；三是構建適應海煙物流發展的培訓資源平臺。注重培訓資源的開發，通過對高校和社會培訓機構等資源的甄選和應用，將優秀的培訓資源轉化為有利于員工培訓的平臺。同時，深入挖掘培訓的潛能，通過內部兼職講師隊伍的建設，豐富實用性和針對性的培訓資源，重點抓好師資與教材兩個環節，將優秀內部講師身上看不見的隱性知識轉化成看得見的顯性知識，形成經驗分享與文化傳承；四是強化精神激勵和幫助關愛機制。海煙物流為員工提供壓力管理、職業心理健康、職業生涯發展、健康生活方式等方面的團體輔導、個人面詢、網絡咨詢等，全面幫助員工解決個人問題。同時，還將師徒帶教廣泛地運用到大學生培養、引進人員培養、骨干培養、技能員工培養之中，不斷地靈活穿插運用，充分發揮“傳幫帶”作用。

5.注重激勵實效，創新薪酬考核管理模式。海煙物流持續增強薪酬分配激勵，有計劃的建立以崗位和績效考核為依據的薪酬分配激勵制度，提高員工的工作熱情和工作效率，從而提升管理水平。重點以量化指標控制為核心，以技能導向、業績導向、素質導向三大評價維度為方向員工績效考核方案。同時，在激勵層面上，加快部門績效考核制度的優化。利用現有薪酬資源提高部門對員工績效考核的權重，加大分配與績效考核的動態掛鉤力度。

三、人才隊伍存在的差距

企業的發展離不開人才，市場競爭的核心是人才的競爭。在專賣專營環境下，商業物流員工隊伍現狀與現代流通企業的人力資源要求還不相匹配，制約著海煙物流的發展。

1.人才的需求從數量型向素質型轉變。從統計表中可見，目前人員結構比較老化和固化（51歲以上的員工占到員工總數的三分之一），文化水平也較低（本科學歷及以上員工僅占三分之一），隊伍結構和素質能力跟不上發展要求。同時，海煙物流已經處在新老交替活動期，部分員工價值取向的多元、憂患和進取意識不強、管理和技術能力與企業發展之間的不適應給隊伍建設和人力資源管理帶來了很多新課題。

2.緊缺人才的培養問題較緊迫。海煙物流目前的人才隊伍如人崗相適度、復合型能力、綜合素質與發展要求還有一定的差距，需要一支結構合理、綜合素質高的專業人才隊伍。對這些人才不僅在于外部吸納，也在于內部的培養。企業的發展，越來越取決于關鍵崗位人才的培養。從社會大環境和行業未來發展看，具有互聯網思維和能力的人才需求呈上升趨勢，這支隊伍的培養迫在眉睫。

3.人才培養渠道和手段較單一。海煙物流主要是運用集團培訓、內部培訓與專業的職業教育機構合作等傳統方式進行，輪崗、掛職鍛煉、對外考察，對內交流分享等方法使用還不夠多。對人才的培訓內容設置的針對性還不夠強，尤其是對互聯網+、網絡營銷等知識的培訓、研究、鍛煉還不夠多。同時，培養的管理和過程控制上還有欠缺，由于人才培養效果難以量化或者量化過程人為因素的影響，成為效果審視的障礙。

四、人才隊伍建設的方向

面對嚴峻復雜的市場環境，面對人員規模不夠合理、隊伍結構和部分員工素質能力跟不上企業發展要求的客觀實際問題，圍繞卷煙配送、卷煙營銷、非煙經營，重在打造好相匹配的三支隊伍就顯得尤為重要。

當前，“互聯網+”正在深刻改變著企業的組織結構、運營體系、管理方式、品牌推廣、戰略制定、人才管理等方面，傳統思維已經難以適應新時代的要求。作為行業領先的海煙物流，更應在全新的思維模式下，分類打造與時俱進的人才隊伍。

1.專業技術人才隊伍建設。根據海煙物流技改項目實施及集團浦東工商物流發展設想，高層次專業技術、技能人才依然是未來3-5年核心人才和緊缺人才。以提高專業水平和創新能力為核心，圍繞現代物流、信息技術等方面，堅持人才使用與培養相結合，力爭高、中、初級專業技術人才比例更加合理，高技術、技能人才所占比例逐步提高。在員工崗位作業技能方面繼續深化復合型理念，拓展技能人才培養的新途徑，挖掘技能人員的結構的綜合性、交叉性和異質性，嘗試相近工種班組兼容、復合、重組，搭建復合型技能人員成長綠色通道。

圖為車隊員工

2.業務營銷人才隊伍建設。在卷煙營銷方面，重點在培育具有核心競爭力的卷煙知名品牌、終端建設、客戶服務管理等方面的業務人才。讓具有管理創新能力、對市場狀態反應迅速和社會責任感強的員工脫穎而出。在非煙營銷方面，要從產品結構、市場調整、業務知識、客戶關系、電商探索等維度著力培養具有發展眼光和市場開拓精神的非煙業務經營人才，完善以市場為核心的業務經營人才考核、評價體系。

3.管理人才隊伍建設。一方面，要著力培養具有豐富的物流管理理論知識、能夠熟練掌握行業物流發展現狀、發展方向，并能熟練應用物流信息網絡、運輸管理等方面的先進物流人才。另一方面，要以崗位知識和技能為出發點，注重管理人才隊伍在知識結構、專業結構、智力結構的不斷優化，提升復合型職能管理人才的培養。同時，還要利用探索互聯網+的契機，建立能夠支撐企業長遠發展戰略的后備人才梯隊。

4.重點培養互聯網+創新思維人才。海煙物流也正在做積極的探索，并在“十三五”期間，致力于在互聯網+方面打造一支“想干事”且能“干成事”的人才隊伍。

（1）精準選人用人，構建全面發展系統。海煙物流強調精準選人，打造人力資源的供應鏈，構建人才全面發展系統，為組織戰略和業務發展需要提供源源不斷的人才支持。具體做好以下幾項基礎工作：完善企業人才發展體系，嘗試建立員工能力素質模型管理體系，建立員工能力與崗位職責相匹配的薪酬體系，做好基于戰略的長期人才培養與儲備等。

（2）轉變核心思路，提升人才隊伍價值。在人才隊伍的頂層設計思路上要讓組織扁平化、流程化、數據化，同時要增加人才平臺的體驗，實現情感的鏈接，提升人才的價值體驗。讓員工都可以在自己的崗位上發揮關鍵作用，實現高度自治、自主經營、自我成長、體現價值。此種做法將給企業帶來更多的協作、關愛和共享，維護員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實和推進。

3.培養跨界思維人才，提升海煙物流軟實力。要打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應的要轉變為流程管理和團隊管理。在人力資源管理方面，必須要具備跨界思維，發揮班組和各類團隊的作用。眾所周知，海煙物流的理念是“服務創造價值”。因此，今后人才隊伍建設的方向就是要讓每一個員工充分創造高績效，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，共同為客戶創造價值，為企業創造價值。

隨著我國經濟改革不斷深化，市場化進程不斷加快，上海煙草行業面臨著來自各方面的挑戰和壓力，市場化取向改革愈發緊迫。為迎接挑戰，海煙物流必須要進一步完善和深化人力資源各項制度改革，全面加強建設與時俱進的人才隊伍，以充滿活力的用人機制調動人才的積極性、主動性和創造性，以“提質、增效、升級” 提高核心競爭力，促進可持續平穩健康發展，為上海煙草集團實現“品牌保狀態，稅利保增長”做出積極的貢獻。

作者系上海海煙物流發展有限公司總經理