戰略性人力資源管理研究綜述

朱金虎

【摘 要】本文通過對戰略人力資源管理的含義、基本內容和理論基礎的闡述，充分說明了戰略人力資源管理對企業績效影響的重要性。

【關鍵詞】戰略性人力資源管理；研究；理論基礎

20世紀以來，隨著全球經濟一體化的進程加快，企業間的競爭變得越來越激烈，外部環境條件和技術的變化則更是日新月異。為了在競爭中求得生存和發展，企業在更加高效地開發和利用其內部資源，人們逐步認識到人力資源的戰略價值，人力資源越來越成為一個決定企業競爭成敗的關鍵因素。戰略人力資源管理對企業績效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個重要議題。

一、戰略性人力資源管理的含義

1.戰略性人力資源管理的含義。近年來，在人力資源管理理論中出現了一個新的概念——戰略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡稱SHRM），戰略性人力資源管理是指組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了4個主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統性；再次是戰略性，也即契合性；最后是目標性。

2.戰略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰略性。人力資源管理的戰略性本質特征主要體現在兩個方面：一是戰略性人力資源管理自覺地與組織的戰略相結合；二是戰略性人力資源管理更關注影響組織長期發展的戰略性因素，注重從人力資源的角度構建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰略人力資源管理在組織中的運作強調其實踐過程的匹配性。（3）系統性。組織內部人力資源管理各組成要素協同發揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。（4）目標性。戰略性人力資源管理具有明確的目標性，即通過構建與企業戰略相匹配的人力資源管理系統，依靠人力資源及相關的人力資源實踐活動實現企業的戰略目標，使組織獲得持續競爭優勢。（5）動態性。企業人力資源管理應當通過校正其人力資源系統的關鍵方面（如招募和選擇、培訓和發展、薪酬體系等）幫助企業有效、及時地適應由外部和內部環境。

二、戰略人力資源管理框架的基本內容

戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。下面從兩個層面分別分析戰略人力資源管理框架的基本內容。

1.個體層面的人力資源管理。個體層面人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓開發、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。通過上述管理活動，達到兩方面目標：能力目標，即要求員工擁有其工作所需的知識、技能和能力；行為目標，即培養員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養員工對組織的忠誠和獻身精神。

根據這兩方面的目標，可以把個體層面人力資源管理劃分為兩個方面的職能——能力管理和行為管理。能力管理要求各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數量和類型的有利條件，以形成組織的優勢資源。能力管理包括如下幾個方面的內容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環節是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競爭優勢創造條件，并體現在人力資源管理實踐的大部分活動之中。

行為管理強調有一定能力的個體在工作中的動機和努力程度。各個體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發揮。正因為如此，行為管理的功能就在于努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行引導，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。

2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經營戰略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優勢的基礎上確定組織經營戰略，提高組織效率、效益和競爭力。主要包括兩個方面：一是人力資源的戰略匹配與戰略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰略匹配與戰略彈性。外在環境的變動和組織發展對人力資源管理產生重大影響。戰略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與組織戰略和組織內部結構之間的協調一致性。戰略彈性是指通過人力資源管理，保證組織戰略與結構對經營環境變化的適應能力和反應能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經營戰略的有機組成部分，當然是為實現組織戰略目標服務的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經營戰略的貢獻程度。這種貢獻程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。

三、戰略性人力資源管理研究理論基礎

在戰略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰略的地位。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者根據不同的理論提出不同的理論構架來解釋人力資源管理與企業績效的關系，下面主要從環境基礎的視角和資源基礎的視角來闡述戰略人力資源管理理論。

1.環境基礎的戰略人力資源管理理論。環境基礎的戰略人力資源管理建立在產業經濟學的結構-行為-績效（Structure–conduct–performance，SCP）研究范式之上，以外部環境分析和企業人力資源戰略之間的匹配關系為核心，對人力資源環境、人力資源戰略和企業戰略的關系、人力資源戰略的績效等方面進行了研究。

環境基礎理論非常重視外部環境的分析，重視企業與環境的整合，重視企業戰略與人力資源戰略之間的匹配。環境基礎理論是對初期的SHRM理論產生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰略的制定與執行過程中應重視外部環境、重視與組織總體戰略的匹配，這種觀點對組織成功具有現實意義。但該理論缺乏系統性思考，對不同人力資源實踐（子系統）之間的關系，即水平匹配缺少關注。此外，該理論沒有對戰略人力資源管理的一些基本問題進行深入的探討，這些缺陷導致了研究的局限。

2.資源基礎的戰略人力資源管理理論。20世紀80年代后期，以資源為基礎的理論（Resoure–Based Tteroy，簡稱RBT）成為戰略人力資源管理研究常用的理論基礎。資源基礎理論將競爭優勢的焦點從外部因素轉向內部因素，重視從企業內部討論企業之間為什么會形成效能的差異以及企業如何保持競爭優勢。RBT認為，組織內部的具有價值的、稀有的、不可取代的和難以模仿的異質性資源才能給企業帶來持久的競爭優勢。

RBT認為，組織的關鍵資源是人力資源。人力資源之所以成為企業競爭優勢的關鍵來源，主要因為其具備了異質性資源的4個特性：首先是價值性。在勞動力市場上，個人的技能水平與類型具有異質性，擁有較高素質人力資源的企業較可能獲得卓越的效能，因此人力資源可為組織創造價值；其次是稀缺性，工作所需的技能水平在勞動力中是屬于常態分配，因此高素質的人力資源相對較為稀少；再次是不可取代性，并非每個人都具有相同的適應環境與技術的能力，并非每個人在相同的條件下均可創造相同價值，因此人力資源具有不可取代性；最后是不可模仿性。人力資源管理系統具有因果關系模糊性、嵌入性和路徑依賴性等特征，競爭對手要想模仿其人力資源管理系統，則不僅需要模仿其現有的人力資源政策，而且還需要復制出其發展的歷史和環境，這就需要我們在實踐中去努力完成的。