國企人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效

王炳洋

（四川雅眉樂高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

國企人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效

王炳洋

（四川雅眉樂高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

國企在我國社會和經濟領域處于中流砥柱的地位。在新的歷史時期，隨著現代化企業管理的不斷深化，國企也面臨新的機遇和挑戰。在經濟全球化、競爭白熾化的大背景下，提升企業的核心競爭力已經成為國企生存和發展的重中之重。作為核心競爭力的主要要素和必要條件，人力資源與知識管理對于提升國企績效至關重要。本文從知識管理的角度，探討了國企人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效，以供參考。

人力資源管理；知識管理；企業績效

隨著經濟全球化和我國改革開放的進一步深化，國企面臨知識經濟時代新的發展機遇，同時也面臨著更加激烈的市場競爭。知識經濟時代，企業之間的競爭，不再是固定資產與金融資產的競爭，而是人力資源與現代化管理水平的競爭。我國國企特別是大中型國企一般規模較大、人員較多、管理較難，改革阻力也相對較大，一時難以適應知識經濟時代發展的要求。為提升國企的核心競爭力，必須將人力資源管理和知識管理導向上升到國企發展戰略的高度，并與企業績效掛鉤，以此促進企業現代化管理水平的提高，推動國企業向著科學人、現代化、知識化方向創新發展。

1 基本概念

1.1 人力資源管理

“人”是企業最重要的資產，也是競爭力的核心因素。人力資源管理是指企業人力資源政策及相應的管理活動。主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理、員工流動管理、員工安全與健康管理等。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

1.2 知識管理導向

知識管理是從20世紀90年代開始在全球范圍內興起的學術與商業應用主題，主要是指在企業內部構建一個技術與人文兼備的知識體系，讓企業中的知識與信息，通過獲得、整合、創造、分享、記錄、更新等過程，達到不斷創新企業內部知識體系的目的。從系統的角度分析，個人與組織知識的不斷積累將成為組織的智慧資本，有助于企業在激烈的市場競爭環境下做出正確的決策，確立更加科學的發展導向。知識管理導向的核心是創新，隨著市場競爭愈趨激烈，創新的速度更快，企業只有不斷獲得新知識、新技能，并利用知識推進創新發展，才能使企業在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，為企業和社會創造更多的價值。

1.3 企業績效管理

從管理角度看，績效是企業期望的結果，是企業為實現其發展目標而展現在不同層面上的有效輸出。企業績效管理，是指企業對績效的計劃制定、溝通輔導、考核評價、結果應用、目標提升等績效行為的持續循環過程?？冃Ч芾淼哪康?，是圍繞企業目標持續提升個人、部門和企業的績效。企業績效管理必須堅持“以人為本”的原則，重點是將個人績效管理與企業績效管理相統一，實現目標的一致性，促進個人與企業的共同成長與進步。[1]

2 知識管理背景下的國企人力資源管理

2.1 國企人力資源管理存在的主要問題

①管理理念相對落后。與現代民營企業相比，國企還帶有一定的行政體制特色，在人力資源管理理念、制度、措施上難以適應知識經濟時代發展的要求。由于受傳統思維的束縛，觀念的轉變、企業的轉型都還存在一定的困難。部分國企對人力資源的開發和使用還停留在以往人事管理模式的基礎之上，只重使用，不重開發。②管理政策措施不科學。有的國企未設立專門的人力資源管理部門，而是由人事部具體負責人力資源工作，還停留在計劃經濟時代的管理層面。部分國企即使設置了人力資源部，但其任務仍是過去人事部的職責范疇，缺少戰略層面的人力資源規劃、政策制定、員工發展等政策措施。③管理水平有待提高。與現代化企業相比，國企的人力資源管理水平總體滯后，主要表現在未形成良性的人才競爭機制和流動機制，導致想要的進不來，不想要的走不了，合適的人不在合適的崗位；企業機構臃腫，管理混亂，人浮于事，工作效率低下；管理制度不完善，落實不到位，難以有效的培養人才、保留人才、重用人才。[2]

2.2 人力資源與知識資源的關系

知識經濟時代，企業的競爭主要體現在核心競爭力上。人力資源和知識資源作為企業核心競爭力的關鍵要素，對企業績效有著決定性的影響。人力資源重在以人為本，知識資源重在技術創新。但知識又必須由人掌握，并通過人來發揮作用。人要通過知識來武裝自己，又要不斷掌握新的知識。因此，人力資源與知識資源這兩種資源既緊密聯系、相輔相成，又各有側重、相對獨立。企業的任何戰略決策，都不能將二者分割開來，而應該統籌規劃、綜合集成、融會貫通。特別是在企業文化建設過程中，國企更應該積極引進先進的知識資源，營造良好的企業文化氛圍和科學的文化管理機制，為實施人力資源戰略提供有效支撐。

2.3 人力資源實踐與知識管理導向的相互作用

①人力資源實踐是知識管理導向的重要支撐。人力資源實踐是企業實施人力資源戰略的前提和基礎，不僅能為知識管理部門優化人力資源配置，還能共同營造良好的企業文化氛圍。同時，人力資源部門可以聯合知識管理部門，定期組織業務知識、技術知識培訓，提升知識管理部門的業務能力和水平。人力資源部門還可以幫助知識管理部門實施業務能力考核，制定合理的獎懲機制，鞏固業務培訓成果。②知識管理導向是人力資源實踐的重要助力。知識管理部門可為人力資源部門提供其所需要的知識資源、培訓內容和方法手段，提高人員培訓質量，幫助人力資源部門實現工作目標。知識管理導向可提供人才優化配置方向，幫助人力資源部門掌握有關人員在知識資源方面做出的成績。同時，知識管理部門還可以幫助人力資源部門優化企業文化，為企業營造重視學習、終身學習的良好氛圍。

3 人力資源實踐和知識管理導向對企業績效的影響

3.1 企業績效的影響因素和實現機制

①影響因素。影響企業績效的因素主要有員工技能、內部條件、外部環境以及激勵效應。員工技能是內在因素，是員工應具備的核心能力，可通過培訓和開發來提高；內部條件也是客觀因素，是個人和企業所需要的各種資源，在一定程度上可以改變；外部環境是不為組織所左右的客觀因素，基本上是不可控的；激勵效應是主觀因素，是個人和企業的工作積極性、主動性，可通過有效的激勵措施予以改善。其中，激勵效應最具主動性和能動性?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^合理的激勵機制，來激發人的積極性、主動性和能動性，力爭改善內部條件，不斷提升員工技能，促進個人和企業績效的有效提升。②實現機制?？冃У膶崿F是通過績效管理機制，實施目標管理、績效考核和激勵控制。對個人和企業設定合理的目標任務，使員工向著企業發展戰略方向努力并提高個人和企業績效。通過定期績效考核評估，肯定成績、指出不足，并落實獎懲機制，促使員工能夠主動開發和提高能力素質，改進工作方法，從而達到更高的個人和企業績效水平。

3.2 人力資源實踐對企業績效的影響

①人力資源戰略規劃的影響。人力資源戰略規劃是國企創新發展的基礎性工程，對企業的生存和發展至關重要。科學的人力資源戰略規劃，不僅能為國企人力資源建設指明方向，還能有效激發企業人員活力，提升個人和企業績效，為企業實施人才戰略、發展戰略提供重要的人力資源支撐。②是招聘甄選環節的影響。企業人員的招聘和甄選是企業人力資源發展戰略能否順利實施的基礎和條件。招聘的員工責任心強、業務能力強，就可以使他們盡快通過培訓掌握所需技能，快速融入企業工作環境，會對企業的生產效率產生積極影響。同時，企業甄選責任心和業務能力兼備的優秀人員，還可以節約培訓時間和成本，激發員工的工作熱情，對于提升企業產品質量和服務水平也有積極影響。③薪酬獎勵機制的影響。通過有效落實薪酬獎勵機制，可以充分調動企業員工的工作積極性、主動性，達到拴心留人、提升績效的目的。同時，員工可以通過薪酬的多少，來衡量自身的社會價值，進一步激發工作熱情。

3.3 知識管理導向對企業績效的影響

知識經濟時代，創新是企業發展的靈魂，是經濟增長的動力，是核心競爭力的源泉。知識管理導向通常引領企業創新的方向和水平，因此與企業績效有著直接關系。隨著國企知識管理的進一步深化，創新活力相應增強，知識管理導向日益成為國企管理成效和創新績效的決定性因素。知識管理是以知識為核心要素的，企業可以通過現代科學技術、管理模式，來開發專業知識資源，不斷提高員工掌握和利用知識資源的能力水平，進而促進國企的創新能力、創新動力和創新績效的有效提升。[3]

綜上所述，國企人力資源管理實踐和知識管理導向是緊密聯系、相輔相成的，它們共同作用于企業績效，既相互作用，又對立統一。人力資源管理實踐與企業績效通過知識管理作為橋梁，知識管理通過對國企創新的影響作用于人力資源實踐，并對企業績效產生影響。在知識經濟時代，國企只有將人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效有機聯系起來，才能有效提升企業的核心競爭力，促進企業向著科學化、現代化、知識化方向創新發展。

[1]張義民.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].中小企業管理與科技，2015（13）：65～66.

[2]王慧.淺談如何搞好國有企業人力資源管理[J].中國經貿，2010（2）：72.

[3]樂迪.淺談人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].企業導報，2016（4）：140，132.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0041-02

2016-9-1

王炳洋（1991-），男，本科，主要從事人力資源方面工作。