試析人力資源管理機制創新研究

楊萍萍

（四川成德南高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

試析人力資源管理機制創新研究

楊萍萍

（四川成德南高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

隨著經濟的發展，企業也在不斷的發展與壯大之中，無論在企業結構與規模上，都在不斷的完善。現如今企業越來越重視人力資源管理發揮的作用，且人力資源作為企業核心的戰略資源越來越受到專家學者的關注，特別是在人力資源管理方面。本文分析了人力資源管理機制的現狀及存在的問題，如何促進人力資源管理機制的創新及強化人力資源管理創新機制的意義。

人力資源；管理機制；創新研究

現如今人力資源管理機制中存在的問題表現出來的就是管理體制的落后。一種管理體制的先進性體現在具有足夠的監管意識，具有完善的相關規章制度以及有素質的團隊。但是在人力資源管理管理中，這些部分十分匱乏，使得人力資源管理體制呈現出落后的狀態，這一狀況使得人力資源距離創新型管理體制還有很長的一段距離。

1 人力資源管理機制的現狀及存在的問題

我們不能忽視管理過程中出現的問題，我們要正視這些問題，提出相應的解決辦法，只有這樣，才能使人力資源管理工作更加有序有效地展開。下面筆者對現如今人力資源管理出現的問題做如下介紹：

（1）企業制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性。我們應該都知道，一個人擁有積極的心態是很重要的一件事，人們會帶著積極樂觀的心態去應對自己的工作和生活，企業員工亦是如此，我們可以做一個對比，如果一個員工有一個積極的態度去對待自己的工作，他會認真完成企業的任務，處處為企業利益著想，每件事都能高質高效的完成。而如果他在各種規章制度的約束下去從事自己的工作，人力資源工作者只是在乎員工是不是處于工作狀態，這就導致員工的積極心態受挫，對待工作更是消極[1]。對比之下，我們可以發現，在各種規章制度的約束下展開工作，將不利于員工工作積極性的發揮。

（2）人力資源管理人員自身及業務素質低下，管理經驗不足。隨著經濟的快速發展，人們在物質生活得到改善的同時，也提高了精神的追求。但是從大部分人來看其自身的文化素質并沒有提高，不少人把低俗的東西當做了精神追求的寄托，使得自身的精神意識受到了極大的污染。這種現象會導致企業員工對工作不負責，同時，也因為受到一些“成功學”的影響，許多員工往往抱有僥幸的心理，去走捷徑，總幻想著能夠依靠某種捷徑獲得財富或者達到自己升遷的目的。而絲毫不去注重自身素質的提高，員工缺乏相應的理論知識，使大部分員工在進行工作時沒有強大的理論作支撐，且有些員工自身素質差，導致員工之間不和睦現象時有發生，這樣造成人力資源管理工作整體水平下降，影響了工作效率，不利于人力資源管理工作的創新型發展。

（3）監督管理方式粗放，阻礙了工作的順利進行。由于人力資源管理相關人員缺少對工作的重視程度，這就導致了在監管中方式粗放，同時，人力資源管理工作缺乏相應的監督體系。從全國大分地區來看，監督管理在部門設置上多是依據管理領域進行劃分，而沒有進行全面的考慮，因而缺乏監督部門的設置，這就造成了內部監督的缺失。同時由于企業高層領導對企業人力資源管理的輕視，導致外部監督也不能很好地建立起來。這樣就造成人力資源管理的封閉性，使得人力資源管理成為了一項獨立而缺乏約束的工作，不利于創新體制的開展。

（4）人力資源管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動的管理，時間耗費極大，工作效率較低。招聘、薪酬、績效、培訓等基本工作都需要一定的人工和場地成本。且由于人力資源管理的瑣碎性與繁復性，導致人力資源管理者通常會感到疲憊不堪、力不從心[2]。影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業務內容。這些事務往往要持續占據人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，導致工作效率降低。

2 如何促進人力資源管理機制的創新

我們知道人力資源管理是一項復雜的工作，正是它的復雜性才導致難點問題的出現。前面已列出了人力資源管理機制中存在的問題，面對人力資源管理工作中出現的難題我們要著手進行解決，做到對癥下藥，努力完善人力資源管理制度，爭取使這項工作再上一層樓。下面筆者就如何加強對促進人力資源管理機制的創新做出相應的對策探討。

（1）針對制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性這一問題，人力資源部門要考慮企業效益與員工個人情況等多方面的因素，去制定一些規章制度，在個人或小部分員工利益與企業利益發生沖突時，人力資源部門會優先考慮企業利益，這就或多或少的忽視一些員工的利益，使規章制度顯得生硬與不近人情，面對這一難題，人力資源部要想盡辦法調動員工的工作積極性，在政策制度上要注意人性化。例如企業可以設立相關的獎懲制度，對于工作積極，為企業創造效益的給以相應的獎勵措施，而對于對待工作消極的員工，要有懲罰措施。還可以舉行績效評比，對優秀者有相應的獎勵，以此來調動員工的積極性，這些創新型的活動，有利于完善人力資源管理體制，促進企業自身的發展。

（2）對于管理人員自身及業務素質低下，管理經驗不足這一問題，要加強員工隊伍建設，建立知識型、創新型人工隊伍[3]。必須提高相關人員的業務管理水平、創新能力與自身道德素質，加強對員工的培訓工作。正確合理地開展對員工業務管理水平的培訓工作很重要。當企業為為提高自身效益引進一項新技術或者進行一項改革時，這就需要相關的員工具有相當的業務管理經驗與知識水平去適應形勢的發展，這時就必須針對相關的工作人員進行培訓工作，使引進的技術或進行的改革能夠很好的在人力資源管理工作中得到運用與實施。所以要真正的把對員工的管理培訓提上日程，加以重視，此外還要提高招聘條件，使員工隊伍得以優化。

（3）要想解決監督管理方式粗放這一問題，應該建立有效的內外監督體系。人力資源管理應該設置相應的監督部門，對于管理工作的各個方面進行監督。還應該建設投訴平臺，例如設置意見信箱和網絡留言，接受全公司員工的監督。此外人力資源管理工作還應該有長期有效的規劃作為支撐，應該從企業長期的發展考慮，及時地進行理念更新與管理建設，從而保持人力資源管理體制的鮮活性與創新性。

（4）要在人力資源管理中廣泛的應用信息技術，促進人力資源管理的創新發展。信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。信息技術強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發生了變化，他本人就可以通過信息技術平臺去更新自己的信息，經過一定的批準，程序即可生效。

同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度[4]。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題，這項措施充分體現了人力資源管理機制的創新性。

3 強化人力資源管理創新機制的意義

人力資源管理充當了企業計劃者、分配者的角色，人力資源的主要工作也是針對企業內部員工，它通過對企業的內部員工進行合理的資源配置，讓每位員工都努力發揮他們應用的價值，以期達到企業效益的最大化。比如招聘員工，對員工進行培訓或者考核等等都屬于人力資源所從事的工作，它的重要性我們可想而知。如果沒有人力資源的相關管理者，那企業將會陷入一片混亂，企業的各個環節都很難得以有效的展開。

企業要想得到持續健康的發展，是離不開人力資源管理的。人力資源管理能夠促進企業員工思想政治素質的提高，使得企業與員工之間在目標與動力上保持一致，使員工與企業團結一致，共同奮斗。人力資源管理為企業健康發展提供保障與動力，人力資源有關部門通過對企業員工等各方面進行資源配置，達到效率與效益的最大化，綜上，可見人力資源管理的重要性。

4 結語

綜上所述，本文分析了人力資源管理機制的現狀及存在的問題，諸如制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性；管理人員自身及業務素質低下，管理經驗不足；監督管理方式粗放；人力資源管理工作繁瑣等問題。如何促進人力資源管理機制的創新，筆者提出了相應的改革措施，諸如，設立相關的獎懲制度來調動工作積極性，實行人性化政策；加強員工隊伍建設，建立知識型、創新型人工隊伍；建立有效的內外監督體系；在人力資源管理中廣泛的應用信息技術，促進人力資源管理的創新發展。最后筆者探討了強化人力資源管理創新機制的意義。

[1]王朝暉.戰略人力資源管理對情境雙元型創新的影響研究[D].中南大學，2012.

[2]張翔.以人力資源管理機制創新推進高校改革與發展[J].青海師專學報，2008，02：121～123.

[3]李東法，黃志啟，林國旗.試論政府部門人力資源管理的機制創新[J].理論觀察，2007，03：65～66.

[4]王明會，郭宇琪.淺談企業人力資源管理中的激勵創新機制[A].北京中外軟信息技術研究院.第三屆世紀之星創新教育論壇論文集[C].北京中外軟信息技術研究院，2016：1.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0014-02

2016-9-2

楊萍萍（1989-），女，本科，主要從事人力資源管理方面工作。