事業單位崗位設置實施中的弊端分析與建議
——以農業科研院所R單位為例

蘇先杭 廖琳玲 施麗雅

（廣西壯族自治區亞熱帶作物研究所 廣西南寧 530001）

事業單位崗位設置實施中的弊端分析與建議
——以農業科研院所R單位為例

蘇先杭 廖琳玲 施麗雅

（廣西壯族自治區亞熱帶作物研究所 廣西南寧 530001）

事業單位崗位設置工作已進入到實施和運用階段，但在實際實施過程中仍有一些弊端，丞待解決。本文結合事業單位崗位設置管理的相關理論，以農業科研院所R單位為研究對象，就崗位設置開展的基本情況、存在弊端進行綜合分析，提出了完善事業單位崗位設置管理的建議。

事業單位；崗位設置；弊端；建議

農業科研院所R單位是以社會公益服務為目的，由國家組織利用國有資產舉辦的，從事農業類基礎性科研及科技活動的社會公共服務組織，具有很強的公益性和專業性，其經費需由國家財政予以支撐，不能或不宜由市場配置資源的事業單位。崗位設置和管理工作是R單位人事制度重大變革，是深化人事制度改革的前提和基礎。隨著R單位各項人事制度改革不斷推進，崗位設置和管理工作的重要性和必要性也日益凸顯。要想實現R單位人事管理工作由身份管理向崗位管理轉變，就必須合理、科學地對崗位進行設置、管理和實施。

1 崗位設置和管理工作實施的意義

崗位設置是對崗位本身的基本建設，即根據組織業務目標的需求，規定某個崗位的任務、責任、權力及組織中與其他崗位的關系的過程。事業單位的崗位設置管理是指事業單位按照自身業務的特點和需要，規定某個崗位的任務、責任、權利、工作標準和任職條件，以及與單位內部其他崗位之間關系的管理過程。

改革前，事業單位人事管理在計劃經濟時代一直沿用黨政機關工作人員管理的辦法，存在人事管理方式行政化、用人機制不靈活、實際上的身份終身制、效率低下等問題。2006年，人事部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》后，全國各地陸續啟動實施了事業單位崗位設置工作，至今已完成。事業單位實施崗位設置管理，對于提高事業單位工作效率、增強事業單位的生機與活力、激發員工的工作熱情、提高工作效率具有十分重要的意義。①事業單位推行崗位設置改革是健全人事制度的關鍵，是推進收入分配制度改革的前提，是落實崗位工資和績效工資的基礎，實現事業單位人員崗位能上能下、待遇能高能低的重要手段；②事業單位實施崗位設置管理，一方面能夠實現對各類人員的分類界定，另一方面還能夠實現真正意義上的全員聘用，落實對各類人員的聘期考核制。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現。推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手。此外，事業單位實施崗位設置和管理是建立事業單位用人機制的重要基礎，也是事業單位完善薪酬激勵制度、聘任制度、人才招聘制度、評價體系以及人員流動管理制度的基礎。事業單位崗位設置根據各自單位性質和工作特點，科學設立崗位并進行有效管理和實施，對人事管理制度的改革有重要的影響。

2 R單位崗位設置的實施現狀

R單位從2010年開始，依據國家政策及相關管理部門的要求，結合R單位實際情況進行了崗位設置工作，已于2012年完成了首次崗位設置和聘用工作，制定出臺了崗位實施方案，進行了管理類、專業技術類、工勤類的崗位劃分，并制定首次管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位的聘用管理方案，完善了《崗位說明書》，實行全員競聘上崗并簽訂聘用合同，改革邁出了第一步并取得一些成效。目前，現聘崗位為247個，管理崗位20個；專業技術崗位144個；工勤技能崗位83個。其中，專業技術副高和中級的最高一級都已滿員，對今后新取得職稱的科技人員的晉升影響較大；工勤技能人員結構比例已超過核定的控制比例，其中三級（高級工）超34個，四級（中級工）超15個。

3 R單位崗位設置實施中的弊端

3.1 崗位設置缺乏針對性的分析，存在因人設崗現象

崗位分析是分析崗位的目的、任務、性質、職責及工作人員必備的技術、知識能力和責任，并對各個崗位的價值進行評估的過程。但在R單位崗位設置中，缺乏崗位針對性的分析，習慣于用通用條件約束不同的崗位競聘，甚至依賴于是相關領導的主觀判斷，或是按照現有人員的情況設置崗位和崗位條件，例如為歷史遺留的冗余人員設置不必要的崗位；崗位說明書的編制而非根據實際情況需要進行有針對性的改進和完善職位的職責要求。

崗位設置管理的原則是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。然而，R單位崗位設置工作的主體、對象存在重疊現象，部分崗位未能全面開展工作分析，未對崗位性質、工作特征、勝任人員要求等進行明確區分和有效分類，致使工作中經常出現崗位與職責不匹配的現象，職級高的崗位與職級低的崗位在工作內容上并無較大差別。甚至出現“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設置管理的作用被削弱。

3.2 崗位設置未能落實能上能下，相關聘期考核和評價制度不完善

R單位的績效考核、績效激勵、績效工資等配套制度都已開始推行和實施，但仍不完善，相互配套機制仍存在不同的問題。例如，考核制度不完善，聘期結束后考核條件過低問題。雖然一些崗位聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，在年度考核時卻出現偏低現象。出現進門檻高、考核門檻低的倒掛現象。甚至有一些競聘到高檔位崗位的專業技術人員享受著高待遇，卻因考核條件過低，工作積極性大不如從前，沒能干出更好更大的工作成績。年底考核形式走過場，對于完沒完成任務或做沒做出工作業績，完全不去追究，未能做到能上能下，嚴重阻礙和破壞專業技術隊伍和管理人員隊伍的建設與發展。此外，工資待遇與實際工作不符，存在高薪低效、高職低能的現象，如一些中高職稱的人員從事后勤工作，工資高但工作能力水平不高，吃大鍋飯，影響其他職工工作積極性。

3.3 客觀政策性導向，不利于優秀人才培養

雖然R單位的專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》要求中的全國總體控制目標設置，但副高和中級的最高一級都已滿員。近年來新進的人員一般都是碩士、博士生，按照這種設置要求，新進的剛畢業碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會長期處于低檔狀況。原因是這種設置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導致受聘人員長期處于低檔層次。這種設置表面具有科學性，但其考慮現實狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現有的職稱晉升評審也需要在第一級崗位聘滿一定年限才符合參加評審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優秀人才的培養。

此外，R單位作為農業科研院所，熟練的工勤崗位人員也尤為重要，其包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分5個等級，具有一定的激勵作用。但由于每個系列的等級之間都有嚴格的結構比例控制，R單位的工勤技能人員結構比例已超過核定的控制比例，未來10年甚至更長一段時間內，現有的中級工、初級工將不能聘到高一級崗位，導致單一的晉升通道越往上越狹小，沒有給員工的職業生涯發展預留足夠的空間。

4 改進R單位崗位設置和管理工作的建議

4.1 分析不同崗位類別，細化崗位職責

通過科學地崗位分析，并通過深入組織調查，觀察、分析各崗位工作情況，并加以匯總，編制崗位說明書和工作規范。崗位分析的過程也是對各個崗位進行價值評估的過程，通過科學的崗位分析，并根據單位未來發展需要細化崗位職責，相對公平地設定不同崗位等級，使得崗位設置之間既相互聯系，又不重合，對于激發工作熱情、提高工作效率有重大作用。另外，競爭上崗聘用條件的設置是關鍵。R單位要根據自身情況，競聘條件不宜設置太高，也不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄；既要具體化，也要體現行業上的專業技術技能特長。

4.2 嚴格遵循因事設崗原則

在崗位設置和管理的實施過程中，要嚴格遵循因事設崗的原則。通過崗位分析和定員管理，明確各類崗位的職能性質、特點、任職要求、人員數量。根據不同崗位特點，使得管理類崗位能夠增強單位的運轉效能、提高單位的工作效率和管理水平，專業技術崗位能夠符合相關專業技術工作的特點和規律，立足于專業要求和社會公益事業的發展，工勤技能崗位立足于提高操作技能，滿足各項業務工作的需要。

4.3 建立能上能下的聘用考核機制，落實合同管理制

建立科學系統的考核評價體系，是保障崗位設置和管理工作正常順利開展的關鍵。例如根據不同崗位特點，建立聘用門檻底，而考核門檻高。這種聘用、考核機制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級，起到激勵作用。聘用門檻較低，在競爭聘用時具有相應職稱資格條件的人均可以參與競爭，競聘上后享受相應檔次的待遇。但是考核必須按照相應檔次以上要求進行考核，考核內容要高于進入門檻，甚至有特殊的考核要求。

落實合同管理制，建立可持續化的聘用條件、期限、考核、續聘、拒聘、解聘、辭聘等制度，破除聘用的終身化傾向和崗位等級的“只上不下”的怪相，切實履行聘用合同職責義務。

4.4 完善崗位設置和相關的配套制度

崗位設置管理制度，需要績效管理制度、績效激勵機制、績效工資分配制度、人才引進制度等各項制度的支持和配合。①要建立和完善科學合理、公開透明、便于操作的各類人員聘期業績評價和考核機制。②完善各崗位人才的評價制度，全面考核競聘者的綜合素質。③完善效管理制度、績效激勵機制、績效工資分配制度，完善責任制度、考核評價制度、獎懲制度職務等級晉升制度等。

4.5 轉變觀念，增強競爭意識

①思想觀念的轉變，必須突破事業單位管理中的傳統觀念，真正做到淡化身份、強化崗位和合同管理，徹底從觀念上打破“鐵飯碗”“職務終身制”等錯誤觀念，以崗位、崗位能力、崗位價值來選擇和考核人才，通過規范崗位，提供機會，在單位和員工之間構建一種契約式管理的模式。②引進競爭機制，突出崗位的稀缺性。競爭機制是單位發展的活力，在明確崗位職責和激勵機制的基礎上，實行不同的評價機制，將每個崗位的工作職責細化、量化，通過科學考核，逐漸形成競爭與崗位需求之間的一致，最終達到單位與員工共贏的局面。

5 結語

實施科學的崗位設置和管理，對于提高單位工作效率、增強單位的生機與活力、調動工作人員的積極主動性和創造性具有十分重要的意義。因此改革崗位設置和崗位實施辦法，并以崗位設置為核心對績效管理、激勵機制、績效工資分配制度、人才管理制度等進行完善和改進，才能實現傳統管理向現代化管理模式的轉變，才能實現工作人員和單位最終目標。

[1]中華人民共和國人事部.《事業單位崗位設置管理試行辦法》.國人部發[2006]70號[Z].2006.

[2]吳啟.農業部事業單位崗位設置管理實踐與問題研究[J].安徽農業科學，2015.

[3]王朋舉.河南省高等學校崗位設置管理研究[D].中原工學院，2012.

[4]張再生.職業生涯開發與管理[M].南開大學出版社，2003.

D630

A

1004-7344（2016）02-0008-02

廣西區直公益性科研院所基本科研業務經費專項“改革時期科研事業單位績效考核問題與創新研究”（201410）。

2015-1-3

蘇先杭（1980-），女，經濟師，碩士，從事人力資源管理工作。